Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.
Вы уже знаете о суперспособностях современного учителя?
Тратить минимум сил на подготовку и проведение уроков.
Быстро и объективно проверять знания учащихся.
Сделать изучение нового материала максимально понятным.
Избавить себя от подбора заданий и их проверки после уроков.
Просмотр содержимого документа
«Конфликты и пути выхода из них »
Раздел 4 «Психология общения.
Тема: Конфликты, пути выхода из них.
План:
Понятие о конфликте, типы конфликтов.
Динамика развития конфликта.
Причины конфликтов.
Ошибки учителя, приводящие к конфликту.
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Шаги решения конфликта.
Понятие о конфликте, типы конфликтов.
Ничто так не показывает превосходство характера, как хорошее поведение в ссоре, которой нельзя избежать.
Г. Тейлор
Нередко, стремясь избежать мрачных предсказаний, мы делаем все, чтобы эти предсказания сбылись. Князь Олег поставил ногу на череп лошади, его ужалила змея, и сбылось предсказание кудесника. Постоянные разговоры о дефиците тех или иных продуктов приводили к повышенному спросу на эти продукты, а повышенный спрос неизбежно вел к дефициту. Предупреждение о школьниках или студентах, с которыми трудно работать, заставляет молодого педагога с повышенной требовательностью, недоверчивостью подозрительно относиться к потенциальным нарушителям дисциплины, а те, чувствуя такое отношение, начинают, в свою очередь, недоброжелательно относиться к педагогу, и возникают конфликты, многие из которых можно было бы избежать, видя в молодых людях младших товарищей, сотрудников по совместной работе, а не сложные объекты воспитания.
Однако сейчас как никогда важно помнить, что улучшения дисциплины нельзя добиться только административными мерами. В период демократии усиливаются требования к людям, но изменяются способы воздействия на них, методы воспитания. Теперь к успеху в работе ведут не столько указания, распоряжения, приказы воспитанникам, сколько логика убеждения, пример. А это предъявляет повышенные требования к интеллекту, эрудиции педагога, к его психолого-педагогической подготовке. Возникает внутренний конфликт, необходимость, невзирая на объективные трудности, неустанно работать над собой, совершенствовать свое профессиональное мастерство и умение работать с детьми. Но не все участники контакта и не сразу это понимают. Возникают столкновения между учителями и школьниками, нередко перерастающие в конфликт.
Однако конфликт не трагедия, он имеет право на существование. Внутри любой кооперации людей неизбежно возникает соревнование и соперничество между ее членами. Наивно думать, что в коллективе возможны тишь и гладь, при которых никто ни с кем не вступает в спор, не возникают противоречия. Бесконфликтная жизнь — иллюзия. В любом учебном заведении, в организации или на предприятии новое, передовое отстаивает право на существование в борьбе со старым, в преодолении косности и консерватизма, отрицательных привычек, догматических мнений. Различные виды борьбы создают конфликтные ситуации, обостряющие противоречия, повышающие эмоциональную возбудимость и психическую напряженность людей.
В то же время конфликт не следует считать дефектом общения, он во многих случаях — страховка против застоя. Стремление добиться внешнего благополучия, нежелание, а иногда и боязнь вступить в конфликт порождают нравственную аморфность и социальную пассивность. И наоборот, активная борьба со злом формирует сильную личность, смелого и принципиального гражданина, которому чужды мещанская пассивность и трусливое молчание, который всегда готов словом и делом вступиться за слабого, невинно обиженного.
Да и невозможно бесконфликтное развитие коллектива. В самом сплоченном, функционирующем в духе времени и в самом инертном коллективе происходят мелкие, невидимые глазу количественные изменения, на определенной ступени развития переходящие в новое качество, требующие иного, чем прежде, подхода, непривычного решения, нестандартной реакции преподавателя.
Конфликтность— один из важнейших показателей, характеризующих взаимоотношения людей и социально-психологический климат коллектива.
Конфликт подразумевает такие отношения, при которых сталкиваются противоположные точки зрения, возникают серьезные разногласия, при неумелом разрешении которых разрушаются деловые и дружеские контакты между людьми,
отражающиеся на их отношении к учебе, работе, на их настроении и самочувствии, затрудняются или делаются невозможными их совместные координированные действия.
В США уже начата подготовка менеджеров по конфликтным ситуациям. И спрос на выпускников этой специальности с каждым годом растет. Теория и практика этой дисциплины, названной конфликтологией, преподается в 150 колледжах и университетах страны. В последнее время не обходят вниманием эту проблему и отечественные специалисты. По данным С. Тихомирова, плохое расположение духа снижает производительность умственного труда до 70 %'. Ряд пособий дают советы по воспитанию у себя умений не раздражаться, постоянно держать себя в руках. Вот что рекомендует по этому поводу С. Шенкман:
Не оставаться наедине со своими неприятностями. Исповедоваться умному, доброжелательному, рассудительному человеку. В трудном положении очень важно почувствовать участие, искреннюю заинтересованность в твоих делах другого человека.
Уметь вовремя отвлечься от своих забот. Заняться каким-то требующим внимания делом, привычной работой.
Не позволять себе раздражения, гневного состояния. Приучать себя в случае раздражения делать паузу и в это время осмысливать ситуацию. Если есть возможность, целесообразно для разрядки заняться тяжелой физической работой.
Не упрямиться, не позволять себе быть капризным. Если вопрос не принципиален, уступать. Разумная уступка вызывает уважение.
Нельзя быть совершенством во всем всегда. Не бичевать себя, если что-то не получается на высоком уровне. Таланты и возможности каждого ограничены. Достаточно иметь успех в одной -двух областях, а остальное выполнять добросовестно.
Не предъявлять чрезмерных требований к окружающим. Принимать людей такими, какие они есть. Не стремиться сделать их удобными для себя. Стараться видеть в них в основном достоинства и опираться на их сильные стороны.
Сюда, нам кажется, можно добавить следующее: в ссоре можно говорить только о самом разногласии. Необходимо до предела сузить обсуждаемую проблему. Ни в чем не обвинять оппонента. Не говорить друг другу обидных слов. С одной стороны, такие слова тут же вызывают адекватную ответную реакцию, с другой — активизируют эмоции и гасят разум.
Культура спора требует умения всегда внимательно прислушиваться к доводам собеседника и быть готовым, подавляя самолюбие, признать свою ошибку, если она имела место, и в этом случае, как говорилось выше, уступить.
И наконец, никогда не забывать, что конфликт нередко раскрывает отдельные черты характера учителя. Это и эмоциональная несдержанность, и черствость, и мелочная обидчивость, и злопамятность, и неумение ждать, торопливость в принятии решений, в ожидании изменений в поведении, в отношении к ученью у воспитанника.
С конфликтными ситуациями особенно часто сталкивается преподаватель, работающий с молодыми людьми. Этот возраст характеризуется активным вступлением во взрослую жизнь, а для учащихся развитием всех органов и систем организма в сочетании с напряженной умственной работой и приближающейся к взрослой нагрузкой на нервную систему. Отсюда, нередко приводящая к конфликтам, повышенная эмоциональность, страстность, моральная ранимость, обидчивость. Положение усугубляется дефицитом общественного признания и, с другой стороны, недостатком жизненного опыта, неумением вести себя в сложных ситуациях. Здесь конфликт со сверстниками и старшими может быть следствием недовольства собой, чувством неполноценности, потребностью в самоутверждении, мыслями о своей исключительности, неудовлетворенном желании занять достойное место в коллективе.
Типы конфликтов:
Конфликты бывают горизонтальными (между равными по иерархическому уровню людьми) и вертикальными (между преподавателями и учащимися, администрацией школы, вуза и педагогами).
Конфликты возникают на деловой и личной основе.
Деловой конфликт исчезает, как только решается проблема. Он носит конструктивный характер, выражается в принципиальных спорах и стимулирует развитие коллектива.
Межличностный конфликт обычно значительно продолжительнее. Он носит деструктивный характер и является следствием психологической несовместимости, когда одних интересует цель учебы, оценка, а других — сам процесс овладения знаниями; одни относятся к учебе и работе творчески, другие предпочитают шаблонные действия; одних больше интересует объем приобретенных знаний, других — качество и т. п.
Внутриличностный конфликт.
Межгрупповой конфликт.
Динамика развития конфликта:
Возникновение конфликтной ситуации, разногласий (несовместимость интересов, ситуаций, целей, мнений) – возникновение предмета конфликта (основного противоречия, ради разрешения которого стороны вступают в борьбу).
Возрастание напряжённости в отношениях.
Осознание конфликтной ситуации (оценка чужих действий как преднамеренно враждебных с целью помешать достижению желаемых целей или унизить).
Собственно конфликтное поведение – обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия для затруднения достижения целей противника и реализации собственных интересов в ущерб другой стороне.
Развёртывание конфликта или его разрешение.
Деструктивные конфликт: конструктивный конфликт:
- расширение конфликта, - отрицание старых отношений,
- рост агрессивных действий - коррекция взаимодействия,
- находятся средства предотвра
щения будущих конфликтов.
Причины конфликтов.
- различие в целях, в интересах, в способах достижения цели, мнениях,
- конфликтогены (слова, действия, которые могут приводить к конфликту помимо желания человека.
- отсутствие доверия и уважения к школьникам со стороны преподавателей при высокой требовательности к ним и невнимание к развитию индивидуальных дарований и способностей,
- отсутствие дифференцированного подхода к личности, стремление всех подогнать под единый шаблон.
4. Ошибки учителя, приводящие к конфликту.
Ничто не прощают так неохотно, как различие мнений.
Р. Эмерсон
Многочисленные, вызывающие конфликты, ошибки в стиле руководства можно свести в 5 групп:
Неумение правильно сформулировать цель воспитания и, естественно, постановка неверной цели.
Нередко педагог видит свою главную задачу в контроле за действиями школьников, студентов, в высокой требовательности к ним и в пресечении малейших нарушений дисциплины. А ведь первая задача воспитания — создать все необходимые условия для успешной учебы, работы, отдыха учеников.
Вот одна из классических воспитательных ситуаций.
Два выпускника вуза стали классными руководителями параллельных восьмых классов. Один из них уже в сентябре организовал воскресные прогулки, наладил регулярный выпуск стенной газеты, ежемесячно стал проводить выходы в театр с последующим обсуждением спектаклей, провел дискотеку. И класс подтянулся, наладилась дисциплина, ребята стали значительно лучше, чем в седьмом классе, учиться. Другой на просьбы учащихся о проведении коллективных мероприятий отвечал однозначно: вот, когда не будет нарушений дисциплины, исчезнут неудовлетворительные оценки, начнем и вечера отдыха проводить, и в поход пойдем, и даже в подвижные игры играть будем, и внутриклассные соревнования проведем. Он постоянно наказывал нарушителей дисциплины, вызывал родителей «двоечников», сам посещал семьи отстающих, массу времени тратил на классное руководство, а количество нарушений дисциплины росло, успеваемость катилась вниз. Никакие угрозы и проработки не помогут, если нет повседневной, интересной для школьников жизни в классе.
Неумение учитывать в работе с людьми их индивидуальные особенности. Нередко учителя не учитывают, что один школьник быстро овладевает новой операцией, знаниями, а другой — медленно. То, что первый схватил на лету, второму необходимо несколько раз объяснить и показать. Зато первый быстро забывает увиденное и услышанное, а второй то, в чем разобрался, не забывает годами. Один предпочитает незнакомую работу, связанную с преодолением трудностей, препятствий; другой, наоборот, любит выполнять однообразные, хорошо знакомые обязанности. Один реагирует на воздействие извне сразу же, второй «оттягивает» реакцию на долгий срок, а третий может среагировать опережающе, еще до того, когда обстановка или другой человек потребуют от него определенных действий. Люди отличаются один от другого и своей коммуникабельностью. Один общителен, другой замкнут, любит одиночество. На одного, например флегматика, можно иногда повысить голос, на другого (холерика, меланхолика) не рекомендуется повышать голос никогда. Одному перед началом работы, связанной с выполнением сложных, трудных заданий, следует сказать об ответственности, которая ложится на его плечи, а другого — успокоить. Проступок одного можно разбирать в коллективе, с другим лучше беседовать с глазу на глаз. Люди не безлики, каждый —личность и требует своего подхода.
3. Неправильная стимуляция школьников поощрением и наказанием. Недопустимо, например, поощрять и наказывать только за результат действия, игнорируя его мотивы. Если школьник или студент не проявил трудолюбия, прилежания, его не следует благодарить за успехи в учебе, общественную работу, высокие результаты во внеклассной работе. Напротив, выполнение трудного задания новичком или «тройка» отстающего, долго болевшего школьника или студента должны сопровождаться похвалой. И, как правило, ревности, зависти в таких случаях не бывает. Школьники понимают педагога.
Стимулируя учеников, преподаватель опирается на поддержку коллектива. Иначе, в случае похвалы, отмеченный попадает в разряд «любимчиков», а в случае наказания — невинно обиженных. В обоих случаях возникает конфликтная ситуация. На первом этапе формирования коллектива, когда в нем еще не сформировалось общественное мнение, нецелесообразно поощрять отдельных школьников, студентов. Иначе вероятны раздоры, конфликты. На первом этапе следует стремиться поощрять прежде всего группы учеников или весь коллектив класса, студенческую группу.
Первое замечание провинившемуся всегда следует делать с глазу на глаз. Несоблюдение этого правила быстро создает дурную репутацию учителю, приводит к еще более серьезным нарушениям дисциплины. Кроме этого, надо иметь в виду, что недовольство преподавателем или сильный страх усиливают потребность в социальном контакте, а это может быстро сплотить коллектив на основе противостояния старшему, и работать с этой группой будет невероятно трудно.
4. Неспособность опираться в работе на неформальные объединения школьников, студентов. Неформальная структура коллектива — неизменно следствие ряда объективных причин. Никакие официальные отношения не в состоянии регламентировать множество ситуаций, ежедневно возникающих в работе с людьми. Тем более официальные руководители не способны регулировать огромное количество мелких и крупных ситуаций общения школьников, студентов друг с другом и со старшими. Это и приводит к спонтанному формированию неформальной структуры коллектива. Неформальная группа под руководством своего лидера стремится добиться поддержки классного руководителя, куратора. Те же, в свою очередь, добиваются согласования интересов группы с требованиями коллектива класса, студенческой группы.
Конфронтация формальной и неформальной структур коллектива не фатальна, но она возникает, если формальные руководители действуют не в соответствии с ожиданиями членов неформальных групп. Конфликт зарождается неизбежно, когда руководство осуществляется только с опорой на требования официальных документов, старшие не вника-
ют во внутреннюю жизнь коллектива, не интересуются взаимоотношениями его членов, не учитывают половых и физиологических особенностей учащихся, условий их жизни, быта, положение в коллективе. Конфликт возникает и тогда, когда группа ожидает от своего члена одного поведения, а преподаватель — другого.
Однако вопреки распространенной точке зрения совсем не обязательно совпадение официальной и неофициальной структур коллектива. Нередко в практике учебного заведения структуры дополняют одна другую и управляющий опирается на поддержку неофициальных лидеров для решения тех или иных задач в интересах всего коллектива. Опытный преподаватель стремится сделать членов неформальной группы своими помощниками в работе по сплочению коллектива. Если это ему удается, он получает мощный рычаг воздействия на каждого отдельно взятого члена группы и на группу в целом. Вопреки же влиянию неформальной группы, игнорируя групповые нормы, очень трудно действенно влиять на отдельных школьников. Причем тем труднее и тем вероятнее конфликт, чем сплоченнее неформальная группа.
5. Неверное отношение к критике. Критика и самокритика с целью исправить упущения, помочь делу необходимы. Но низкий уровень культуры части критикующих приводит к тому, что, критикуя воспитанника или товарища, они без нужды повышают голос, допускают бестактность, грубость, провоцируют конфликт.
Этого можно избежать, если перед критическим выступлением выяснить, а нельзя ли решить возникшую проблему вообще без критики. До начала выступления узнать позицию того, кого собираетесь критиковать. Иногда и этого достаточно для исправления дела. Перед разбором случившегося выслушайте, не перебивая, своего оппонента до конца. Дайте ему сказать все, что он считает нужным. Помня, что критика — не самоцель, перед выступлением предельно четко определите цели критики: что конкретно, у кого именно и как должно измениться. Чтобы не ошибиться при анализе случившегося, постарайтесь выяснить, кто заинтересован в том, чтобы то, что необходимо для дела, не выполнялось вообще или делалось не так. Если таких людей нет, где причина случившегося: в незнании, неумении исполнителя или в неаккуратности, небрежности? Не только указывайте на недостатки, но обязательно намечайте пути их устранения. Требуя выполнения определенных принципов и правил поведения, следите, выполняете ли вы их сами. Будьте всегда убеждены и внушайте критикуемым, что то, что делалось раньше, сегодня можно сделать лучше, что нет предела человеческим возможностям.
5. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
1. настойчивость, принуждение (достижение своей цели любым способом (достижение своей цели любым способом, агрессивность, использование власти).
2. Уход (уклонение) (стремление уйти от конфликта).
3. Приспособление, уступчивость 9отказ от борьбы, от своих интересов).
- ВЫЯВИТЬ скрытые и явные причины конфликта (что является предметом разногласий).
- ВЫЯВИТЬ, какие интересы, желания у конфликтующих.
- ПОНЯТЬ доводы, аргументы, интересы оппонента.
- эмоциональная выдержка, сохранить позитивное отношение к оппоненту (дайте партнёру «выпустить пар агрессии – самому вести себя спокойно, не давайте партнёру отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах.
- ОТДЕЛИТЬ отношения и эмоции от самой проблемы (оба спокойно обоснуйте свои претензии, факты, желаемые конечные результаты, свои варианты решения проблемы, устранив неприязненное отношение друг к другу).
- ИСКАТЬ разумное с справедливое решение проблемы с учётом законных прав и интересов обеих сторон
ВЫВОД: стремление найти решение + сохранить достоинство + сохранить позитивные отношения с оппонентом + дать партнёру «сохранить своё лицо», не задевайте его достоинство, не характеризуйте словесно его эмоциональное состояние («чего ты злишься» + держаться в общении на равных.
НЕЛЬЗЯ в конфликтной ситуации (11 ТАБУ):
- критически оценивать партнёра,
- приписывать ему плохие намерения,
- демонстрировать знаки превосходства,
- обвинять и приписывать ответственность за конфликт только оппоненту,
