"Система выявления определенных характеристик педагогов"

5

Содержание

1.Введение………………………………………………………………3

2.Методы оценки персонала…………………………………………...4

3.Заключение…………………………………………………………...5

4.Список литературы…………………………………………………..6

1. Введение.

Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.

Консультанту по подбору персонала необходимо быть психологом, выявляя в кандидатах те качества, которые необходимы для конкретной работы, которую подразумевает конкретная вакансия. Рекрутер должен быть объективным в своей оценке кандидатов, здесь не допустимы личные симпатии и антипатии, нужно проецировать личные и профессиональные качества кандидатов на требования заказчика.

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу,позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

-деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

- характеристики поведения в различных ситуациях;

- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически

выполняет;

- показатели результатов его деятельности.

В основе метода оценки черт личности лежит признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой

перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика испытуемого, показывающая какими свойствами обладает человек. Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания.

1. Методы оценки персонала.

Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных.

Существуют определенные методы при оценке персонала:

1.Тестирование и анкетирование — очень подробное и на глубинном уровне. Этот подход, имеет много преимуществ. В результате многих тестовых методик мы получаем очень подробное представление о личности. Слабые стороны — большие затраты времени, сложность грамотной интерпретации результатов, можем получить очень слабое представление о профессиональных компетенциях. Также надо помнить, что стандартизированные опросники (типа теста Кеттелла) хорошо просчитываются кандидатами и дают заведомо неверную картину. [1; с. -3].

2.Интервью с использованием разнообразных быстрых ме­тодик. Одним из основных факторов успешности проведения интер­вью является его продуманная структура. Так же, как и в лю­бых переговорах, при проведении интервью нам надо добиться нескольких поставленных целей. Первая цель — установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны, он максимально раскрылся, и мы мог­ли, с одной стороны, получить от него полную, необходимую нам информацию и, с другой стороны, мотивировать его на даль­нейшее взаимодействие с нами и заинтересовать работой в ком­пании. В этой связи интервью имеет смысл проводить как пере­говоры, т. е. процесс, в котором обе стороны имеют равные или близкие к равным права, заинтересованы друг в друге, а также в том, чтобы передать и получить всю полезную им информа­цию.

3. Метод незаконченных предложений, корни которого произрастают из метода свободных ассоциаций. Этот метод позволяет выявить ценностные ориентации личности, некоторых установок и стереотипов. Его желательно использовать в работе кадровых агентств. В отличие от других методов, он позволяет респонденту давать вариативные ответы. Интерпретация индивидуальных данных позволяет делать прогнозы по адаптации человека к специфике работы, к корпоративной культуре, к задачам развития предприятия. Мониторинг групповых данных дает возможность выделять периоды изменения ценностных ориентаций, общественных настроений. [2; с. -162].

3. Заключение.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения

каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

Используя методы оценки персонала можно получить возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры

по их устранению. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы.

4.Список литературы.

1.Иванова С.В.. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с.

2..Л.М.Кроль, Е.А.Пуртова. Консалтинг: поиски жанра. Москва. Независимая фирма «Класс».2004г.

3.А.Я.Кибанов.Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов.Москва.1999г.

4.С.В. Шекшня. Управление персоналом современной организации.

Москва: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез». 1998г.