"Здоровый образ жизни"

Введение 

К этим особенностям нужно отнести: организацию учета в разрезе статей бюджетной классификации; выделение в учете кассовых и фактических расходов; отраслевые особенности учета в учреждениях бюджетной сферы. Специфические особенности учета в бюджетных организациях вызывают необходимость дополнить общие задачи бухгалтерского учета более конкретными, как, например, точное исполнение утвержденного бюджета, соблюдение финансово-бюджетной дисциплины,

мобилизация средств бюджет и выявление дополнительных доходов.

Объектами бюджетного бухгалтерского учета по оплате труда являются

Начисленной заработной платы, удержания из нее и суммы, причитающиеся к выплате.

Правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат в бюджетных

Учреждениях регулируются трудовым законодательством отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства. Определенные вопросы, касающиеся организации учета расчетов по оплате труда в бюджетных организациях представлены в работах таких авторов, как Г.М. Гайдаров; А.В. Луговой; Е.Г. Лукьянчикова С.А.; А.А. Комлева; Л. И. Строков и др.

Правительство Российской Федерации уделяет большое внимание

вопросам оплаты труда работникам бюджетной сферы. В этих целях в

бюджетах всех уровней предусматриваются необходимые финансовые

средства, разрабатываются мероприятия по совершенствованию организации и оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Цель работы - на основе исследования системы бухгалтерского учета

Оплаты труда, разработать Рекомендации по Его дальнейшему совершенствованию в бюджетной сфере.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить

следующие задачи:

рассмотреть расчеты с персоналом по оплате труда как объект

бухгалтерского учета;

Исследовать нормативное обеспечение бухгалтерского учета

расчетов по оплате труда с персоналом в бюджетном учреждении;

рассмотреть организационно-распорядительную документацию и

первичный документооборот в бухгалтерском учете бюджетного учреждения;

рассмотреть порядок синтетического и аналитического учета

расчетов по оплате труда;

определить пути повышения эффективности расчетов по оплате

труда в исследуемой организации.

Предмет исследования – бухгалтерский учет расчетов с персоналом по

оплате труда в бюджетном образовательном учреждении.

Объектом исследования дипломной работы является система оплаты

труда в МБОУ «СОШ №20».

Методы исследования, применяемые в работе - наблюдение, обобщение,

описание, анализ,синтез.

Теоретическую основу работы составляют нормативно-правовые акты и

Документы нормативного регулирования бухгалтерского учета, а также статьи и монографии, касающиеся темы совершенствования системы оплаты труда в бюджетной сфере.

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимают одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Уровень заработной платы работников бюджетной сферы - это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства.

С целью уменьшения социальной напряженности, государство, как основной гарант оплаты труда работников бюджетной сферы, должно принимать своевременные меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере.

Развитие событий в России последнего времени более чем наглядно показывает характер социально-экономического кризиса, переживаемого нашей страной.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Целью данной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, анализ действующей системы и форм оплаты труда, выяснение их недостатков, проведение анализа использования фонда оплаты труда на предприятии.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

выяснить экономическую сущность заработной платы, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования в РФ;

рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

провести анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

провести анализ состава и структуры фонда заработной платы;

определить перспективы дальнейшего развития оплаты труда работников бюджетной сферы;

разработать предложения по совершенствованию учета и анализа труда и заработной платы.

В данной работе предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных учреждениях.

Объектом исследования является Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному туризму".

Что касается методов исследования, это аналитический метод - изучение конкретной документации и отчетности, экономико-статистический, системный, метод сравнения и другие.

Информационной базой для написания работы послужили данные бухгалтерского учета исследуемого предприятия. Теоретической и правовой базой исследования являются нормативно-правовые акты Российской Федерации, основу которой составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, научная, специальная и справочная литература, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, внесших значительный вклад в экономическую теорию, а также личные наблюдения.

заработная плата труд бюджетный

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивирующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимают одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

За годы экономических реформ существенно обострилась ситуация, связанная с оплатой труда работников бюджетной сферы. Бюджетные организации являются важными субъектами производственных и финансово-экономических отношений при любой системе хозяйствования и в любой модели государственного устройства. Они призваны обеспечивать удовлетворение целого ряда общественно значимых потребностей, таких как образование, здравоохранение, научные исследования, социальная защита, культура, государственное управление и других.

Уровень заработной платы работников бюджетной сферы - это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства.

С целью уменьшения социальной напряженности, государство, как основной гарант оплаты труда работников бюджетной сферы, должно принимать своевременные меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере.

Развитие событий в России последнего времени более чем наглядно показывает характер социально-экономического кризиса, переживаемого нашей страной.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, анализ действующей системы и форм оплаты труда, выяснение их недостатков, проведение анализа использования фонда оплаты труда на предприятии.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- выяснить экономическую сущность заработной платы, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования в РФ;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

- изучить порядок организации заработной платы;

- рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;

- провести анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

- провести анализ состава и структуры фонда заработной платы;

- определить перспективы дальнейшего развития оплаты труда работников бюджетной сферы;

- разработать предложения по совершенствованию учета и анализа труда и заработной платы.

В данной работе предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных учреждениях.

Объектом исследования является областное государственное учреждение здравоохранения «Новосибирская областная психиатрическая больница № 6 специализированного типа», далее - ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа».

Что касается методов исследования, это аналитический метод - изучение конкретной документации и отчетности, экономико-статистический, системный, метод сравнения и другие.

Информационной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили данные бухгалтерского учета исследуемого предприятия. Теоретической и правовой базой исследования являются нормативно-правовые акты Российской Федерации, основу которой составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, научная, специальная и справочная литература, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, внесших значительный вклад в экономическую теорию, а также личные наблюдения.

Актуальность темы. В Российской Федерации бюджетные учреждения являются крупной сферой, с которой связано много людей. А оплата труда в данной сфере играет немало важную роль в жизни любого человека, и педагогическая деятельность не является исключением. Одним из главных аспектов эффективности работников бюджетной сферы является грамотная система оплаты труда. Основной целью в данном пункте является оптимизация труда каждого работника. Объем заработной платы должен напрямую зависеть от выполняемого работниками объема труда. Значение анализа труда и заработной платы в бюджетных организациях определяется тем, что в данной сфере, так же стоит вопрос о повышении квалификации работников, повышения уровня их заработной платы. Не стоит забывать, что состояние трудовых ресурсов и их использование напрямую влияют на конечный результат деятельности бюджетной организации. Анализ включает выявление обеспеченности бюджетного учреждения работниками и оценку эффективности их труда, стимула, а так же мотивацию к работе. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых, применяются различные показатели по труду и оценки их изменений. Целью данной работы является анализ системы оплаты труда бюджетной организации. Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи: - раскрыть понятие заработная плата; - дать краткую характеристику бюджетной организации;4 -проанализировать оплату труда преподавателей в городе Екатеринбурге; -дать рекомендации по системе оплаты труда в бюджетной организации; Объектом исследования является муниципальное автономное общеобразовательное учреждение - средняя общеобразовательная школа № 10 с углубленным изучением отдельных предметов. Предметом исследования является трудовые ресурсы данного образовательного учреждения и заработная плата работников. Основные методы исследования, данного анализа: дедуктивный, индуктивный, балансовый, исторический и графический методы. Так же методы сравнения, экономический анализ, факторный анализ, метод экспоненциального сглаживания.

1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности бюджетной организации, ее формы и системы 

Экономическая сущность и нормативно-правовое регулирование оплаты труда

Сущность заработной платы не зависит от того, идет ли речь о материальном производстве или о производстве нематериальных благ и услуг, то есть она одинакова в любой отрасли народного хозяйства [28, с. 7].

В бюджетных учреждениях работники вступают в отношения найма с работодателями от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности учреждения. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

Размеры и сроки повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих бюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей [25, с. 124].

Заработная плата на поверхности экономической жизни выступает как денежное вознаграждение за труд, которое выплачивается работодателем работнику за выполненную работу в соответствии с затратами и результатами труда [28, с. 7].

В экономической литературе понятие «заработная плата» и «оплата труда» имеют одинаковый смысл.

Заработная плата - форма материального вознаграждения за труд, выраженная в денежной форме часть национального дохода, поступающая в личное потребление работников в соответствии с трудовым вкладом [38, с. 106].

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями и трудовыми договорами [38, с. 107].

Вместе с тем, поскольку понятие «заработная плата» связано с категорией наемного труда, оно с правовой точки зрения является более точным, так как заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [4, ст. 129]. Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от государственных пособий, различных выплат за неотработанное время и других видов дохода.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) [4, ст. 131]. В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Основными функциями заработной платы являются [38, с. 107-108]: воспроизводственная, компенсирующая, оценочная, распределительная, стимулирующая (рис. 1.1.1).

Воспроизводственная функция заработной платы связана с достижением основной цели трудовой деятельности человека - обеспечением средств для существования. Размер этих средств зависит от множества факторов, и не в последнюю очередь от потребностей людей, образа их жизни. Конечно, никто не будет платить кому-то больше, чем другому, лишь потому, что у него более высокие запросы. Однако, зарплата должна удовлетворять хотя бы минимальные потребности людей. Это находит отражение в законодательном установлении уровня минимальной заработной платы, меньше которого оплата труда не должна опускаться.

Формы и системы оплаты труда

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда -- основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя это - издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

На предприятиях оперативный, бухгалтерский, статистический и налоговый учет труда и его оплаты организуют таким образом, чтобы обеспечить контроль за:

- численностью персонала и использованием рабочего времени;

- правильным документальным оформлением труда и выработки;

- своевременным начислением и выплатой заработной платы, пособий и доплат;

- своевременным удержанием и перечислением в бюджет налогов, сборов и других обязательных платежей, базой для исчисления которых является фонд оплаты труда;

- распределением суммы заработной платы между объектами затрат и калькуляции.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости [21, с. 214].

Системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе единых принципов:

- принцип первостепенной роли Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. Таким образом, размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- принцип самостоятельности в установлении систем оплаты труда;

- принцип зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

- принцип повышения уровня оплаты труда. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [22, с. 8].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [25, с. 102].

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда исходят именно из этих предположений [28, с. 14].

Следует отметить, что организациям предоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников. Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок (формула 1.1).

ЗПсд. = Р * Н (1.1)

где ЗПсд. - сдельная заработная плата, руб.

Р - сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги), руб.

Н - количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом (формула 1.2).

ЗПповр. = С * Т (1.2)

где ЗПповр. - повременная заработная плата, руб.

С - тарифная ставка заработной платы за единицу времени, руб.

Т - фактически отработанное время, час, дн.

В качестве альтернативной системы в медицинских учреждениях предлагается отраслевая система оплаты труда. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Независимо от применяемой системы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.

Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами.

Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени.

Во - вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным трудом при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства.

В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в нормальных условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда [30, с. 167].

Положительным моментом новых систем оплаты труда бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 года является то, что руководителям предоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет уже жесткой тарифной сетки, руководитель может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. С 1 января 2010 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:

- за качество выполняемых работ;

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- в виде премий по итогам работы.

Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

Выплаты компенсационного характера установлены в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 № 822. Данные выплаты предусматриваются работникам:

- занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера закрепляются положениями трудовых договоров и устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не предусмотрено федеральными законами и указами Президента РФ, в виде:

- надбавок и доплат;

- районных коэффициентов;

- коэффициентов за работу в пустынных и безводных местностях;

- коэффициентов за работу в высокогорных районах;

- процентных надбавок к заработной плате сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областях, Республике Бурятия, Республике Хакасия [15, с. 48].

1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений в соответствии с нормами международного права, Конституцией РФ и Трудовым Кодексом РФ, относятся обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, а также на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда; основные государственные гарантии по оплате труда работника.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников, предусмотренные ТК РФ, касаются следующих вопросов:

определение величины минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации;

определение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

В условиях рыночных отношений работник и работодатель вправе заключить трудовой договор, содержащий любые условия оплаты труда, с учетом ограничений, установленных действующим трудовым законодательством.

Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

При разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ, в частности, в отношении условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, ГУПов и МУПов, госкорпораций, а также государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Иными словами, за равный труд равной квалификации в одинаковых условиях полагается одинаковая заработная плата.

Система оплаты труда в организации может включать либо только оклад, либо комбинацию различных стимулирующих и компенсационных выплат, причем установление последних является не обязанностью, а правом организации - работодателя (за исключением компенсационных выплат, установленных ТК РФ).

Основной частью заработной платы является оклад (тарифная ставка), устанавливаемый работодателем исходя из критериев, определенных ТК РФ: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, который закрепляется в штатном расписании организации.

Оклад (тарифная ставка) - это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е. отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда (в подавляющем большинстве случаев учетным периодом является календарный месяц).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в соответствии со ст. 57 ТК РФ относятся к существенным условиям и являются обязательными для включения в трудовой договор.

Достаточно часто на практике в трудовых договорах не указываются конкретный размер оклада и надбавок, а дается отсылка «согласно штатному расписанию». Внесение в договор такой формулировки без указания размера оклада (фиксированного размера заработной платы) является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

С 1 января 2015 года МРОТ установлен в размере 5 965,0 руб. в месяц (Федеральный закон от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»).

Следует отметить, что согласно ТК РФ МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ), однако это требование пока не действует, так как в соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом, который до сих пор не принят.

Постановлением Правительства РФ от 28.08.2015 № 902 за II квартал 2015 года величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации на душу населения установлена в размере 10 017 руб., для трудоспособного населения – 10 792 руб.

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Федерации, при этом он не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.

Так, в соответствии с Постановлением Правительства РО от 23.07.2015 № 475 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Ростовской области за II квартал 2015 г.», величину прожиточного минимума в Ростовской области за II квартал 2015 г. в расчете на душу населения составляет 9 794 рубля, для трудоспособного населения – 10 406 рублей.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

Следовательно, в организации, не отказавшейся от присоединения к соглашению, размер оплаты труда работника должен быть установлен не ниже минимальной заработной платы до удержания из нее суммы налога на доходы физических лиц.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее МРОТ при условии, что их заработная плата, без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы, будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (Определения от 30.08.2013 № 93-КГПР13-2, от 17.05.2013 № 73-КГ13-1, от 21.12.2012 № 72-КГ12-6).

Следует отметить, что до 1 сентября 2007 года действовал другой порядок определения минимального размера оплаты труда, в силу прямого указания в ст. 129 ТК РФ, согласно которой в величину МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Действующие нормативно-правовые акты в области трудового права не содержат нормы о том, что сумма заработной платы, выдаваемой работнику на руки, должна быть не ниже минимального размера оплаты труда.

Если помимо заработной платы работник получает и иные выплаты (например, оплата питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, выплата материальной помощи и др.), то эти выплаты не учитываются при выплате работнику заработной платы в размере МРОТ, поскольку не относятся к оплате труда.

Если в организации введен режим неполного рабочего времени, оплата труда работника должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.

Действующим законодательством не допускается уменьшение заработной платы работников, для которых предусмотрено сокращенное рабочее время, являющееся для них нормой. Следовательно, отработанное ими рабочее время не может быть оплачено ниже федерального или регионального МРОТ, если он установлен в субъекте РФ.

Как уже было отмечено, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым или коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с законодательно установленными нормами. Иными словами, не допускается установление, например, надбавок за работу в сверхурочное время или в выходные и праздничные дни в размере меньшем, чем определено ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

С 5 ноября 2014 года действует новая редакция ч.3 ст. 136 ТК РФ, согласно которой, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы либо переводится на счет работника в кредитной организации, указанной им в заявлении, на условиях, которые определены коллективным или трудовым договором. При этом работник вправе поменять кредитную организацию, предоставив работодателю соответствующее заявление не позднее чем за 5 рабочих дней до даты выплаты заработной платы.

Обратите внимание – порядок выплаты заработной платы должен быть зафиксирован либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре. В случае, если работник, ранее получавший оплату труда наличными, выразит желание получать причитающиеся денежные средства на карту (или наоборот), он должен написать соответствующее заявление работодателю, дальнейшие действия которого зависят от того, в каком документе зафиксирован порядок выплаты заработной платы. Изменять условия трудового договора можно только по взаимному согласию сторон (например, путем подписания дополнительного соглашения к договору). Изменять условия коллективного договора можно в порядке, предусмотренном коллективным договором либо в порядке, установленном ТК РФ для его заключения.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены для отдельных категорий работников федеральным законом (ч. 7 ст. 136 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего временного промежутка.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Нарушение установленного срока выплаты заработной платы является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ даже в случае погашения задолженности перед работниками в полном объеме в срок, определенный в предписании государственной инспекции труда (Постановление Верховного Суда РФ от 26.03.2010 № 72-АД10-1).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, о размерах иных сумм, начисленных работнику, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Такое извещение реализуется путем вручения работнику расчетного листка, форма которого должна быть утверждена работодателем.

Невручение расчетного листка, либо вручение работникам расчетного листа, не утвержденного работодателем в установленном порядке, является нарушением трудового законодательства.

Расчетный листок является персональным документом, содержащим составные части заработной платы конкретного работника, и только в случае выдачи работодателем расчетного листка по заработной плате допустимо считать, что работник должен был знать о нарушении своего права в связи с неполной оплатой труда (Определение Свердловского областного суда от 22.02.2013 по делу № 33-1620/2013).

Обратите внимание: применение работодателем-организацией формы расчетного листа, которая не была им утверждена, является основанием для привлечения организации к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 № 75-АД10-3).

Таким образом, для соблюдения законодательно установленного порядка выплаты заработной платы необходимо:

определить в коллективном или трудовом договоре условия о форме, порядке, месте и сроках выплаты заработной платы;

утвердить форму расчетного листка и выдавать его при каждой выплате заработной платы.

Заработная плата может быть выплачена как в денежной, так и в неденежной форме.

В соответствии с действующим законодательством, выплата заработной платы в денежной форме производится в валюте Российской Федерации (в рублях). Выплата заработной платы на территории РФ в иностранной валюте не допускается. Формально ТК РФ не запрещает установление заработной платы в иностранной валюте при условии, что она будет выплачиваться в рублях и ее размер будет одинаков за равный труд (ст. 22 ТК РФ).

При этом, установление оплаты труда в любых других единицах, кроме рублей, с пересчетом в рубли на последнюю дату месяца повлечет за собой изменение размера заработной платы в рублях в зависимости от курса валют. Такое изменение заработной платы в различных периодах за один и тот же труд по формальным признакам является изменением обязательных условий трудового договора и должно производиться в силу ст. 72 ТК РФ по согласию сторон в письменной форме.

По мнению Роструда, в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях, установление в трудовых договорах оплаты труда в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству (письма от 24.06.2009 № 1810-6-1, от 11.03.2009 № 1145-ТЗ).

Коллективным или трудовым договором могут быть установлены и иные, не противоречащие законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации, в том числе неденежные формы оплаты труда. При выплате заработной платы в неденежной форме необходимо учитывать следующие моменты:

работник должен добровольно изъявить желание на выплату заработной платы в неденежной форме, которое должно быть подтверждено его письменным заявлением. При этом такое согласие может быть выдано на любой срок (на конкретную выплату, на квартал, на год) и работник вправе до окончания срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

заработная плата в неденежной форме может быть выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;

выплата заработной платы в натуральной форме должна являться обычной или желательной в соответствующих отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях;

подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;

при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Обратите внимание: независимо от отражения в локальных нормативных актах и наличия письменных заявлений работников, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Заработная плата подлежит начислению в размерах, установленных трудовым договором с работниками и локальными нормативными актами пропорционально отработанному времени (при повременной системе оплаты труда) либо в соответствии с произведенной продукцией (при сдельной оплате труда).

При этом действующим трудовым законодательством предусмотрена выплата заработной платы, как в повышенном, так и в пониженном размере.

Повышенная заработная плата выплачивается в случаях, если условия труда работника отличаются от нормальных, либо осуществляются в особых условиях. К особым условиям работы, за которые оплата труда производится в повышенном размере, относятся:

работа с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ) - минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на таких работах, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором.

работа в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ) - оплата труда на таких работах производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Так, например, согласно Закону РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заработная плата выплачивается с учетом районного коэффициента и кроме того выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.

Помимо этого, ТК РФ установлен следующий порядок повышенной оплаты труда при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных:

 

Условия, отличающиеся от нормальных	Порядок оплаты труда
выполнение работ различной квалификации	При повременной оплате труда - оплачивается по работе более высокой квалификации. При сдельной оплате труда - оплачивается по расценкам выполняемой работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором	Производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы
сверхурочная работа	За первые два часа работы оплачивается не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
работа в выходные и нерабочие праздничные дни	Оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если такая работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
работа в ночное время	Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 г № 554).

 

Конкретные размеры оплаты труда за сверхурочную работу, за работу в выходной или нерабочий праздничный день, а также за работу в ночное время могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым договором, при этом они не могут быть ниже законодательно установленных пределов.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Также по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При определении размера доплаты необходимо отличать сверхурочную работу от работы в выходной день. Если работа производится сверхурочно в праздничные дни, то она не должна учитываться как сверхурочная, поскольку уже оплачена в двойном размере.

При предоставлении времени отдыха следует учитывать, что работнику предоставляется полный день отдыха, а не количество часов пропорционально отработанному времени в выходной или нерабочий праздничный день. По мнению Роструда (письмо от 17.03.2010 № 731-6-1), при употреблении в ТК РФ формулировки «день отдыха», законодатель имел в виду именно «день» отдыха. Кроме того, содержание понятия «день отдыха» не предполагает работы в этот день.

Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, ТК РФ предусмотрен единственный вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день - оплата не менее чем в двойном размере.

Обратите внимание: выбор «оплата или день отдыха» является правом работника, и не может быть ему навязан, в том числе путем закрепления в локальных нормативных актах, т.е. работодатель не вправе самостоятельно определять вид компенсации.

Кроме того, следует учитывать, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Если работник остается на работе по собственной инициативе, такая работа не является сверхурочной (Письма Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1, от 18.03.2008 № 658-6-0). Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

Пониженная заработная плата выплачивается работнику в случае простоя, изготовления брака либо невыполнении норм труда, при этом на величину снижения влияют причины, по которым указанные события произошли.

В случае, если нормы труда работником не выполнены (не исполнены трудовые (должностные) обязанности), то размер оплаты труда зависит от причин такого невыполнения (ст. 155 ТК РФ):

если по вине работника - оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы;

если по вине работодателя – оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;

если по причинам, не зависящим от работодателя и работника – за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Оплата времени простоя также зависит от причин его возникновения:

время простоя по вине работника не оплачивается;

время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Исключение в соответствии со ст. 157 ТК РФ установлено для творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений: если они в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, устанавленном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Если изготовленная продукция оказалась бракованной, оплата труда зависит от наличия вины работника и от степени годности продукции:

брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;

брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности:

полный брак оплате не подлежит;

частичный брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Если работник не выработал норму рабочего времени либо не выполнил в полном объеме нормы труда, то его заработная плата может быть ниже МРОТ.

Достаточно часто заработная плата разделена на так называемые постоянную и переменную части – оклад и премиальную часть.

При установлении такой системы оплаты труда необходимо учитывать, что в зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может являться как правом, так и обязанностью работодателя:

выплата премии является правом работодателя (от которого он может отказаться, т.е. не выплатить премию) в случае, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит только из должностного оклада, а в отношении премии указано, например, что «премия может быть выплачена с учетом финансовых возможностей организации» либо, что «работнику может быть выплачена премия».

выплата премии является обязанностью работодателя (от которой он не может отказаться, не изменив условия трудового договора), если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая выплачивается на основании критериев, установленных в положении о премировании работников - при выполнении работником всех установленных работодателем условий для премирования.

Условия премирования должны быть регламентированы локальным нормативным актом - положением о премировании, на который необходимо сделать ссылку в трудовых договорах. При отсутствии локального акта условия премирования должны быть прописаны в трудовых договорах, соответственно, при изменении условий премирования, к трудовым договорам должны быть подписаны дополнительные соглашения.

Положение о премировании должно содержать:

условия премирования;

перечень должностей, подлежащих премированию;

размеры и шкалу премиальных выплат;

порядок расчета премии;

перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется;

периодичность премирования;

источники премирования;

перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается.

Критериями для начисления премии могут быть качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений; интенсивность, напряженность труда; достижение определенных финансово-экономических результатов и др.

Депремировать работников можно в следующих случаях:

за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;

за невыполнение приказов и распоряжений работодателя;

за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение за виновные действия и др.).

Решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно, со ссылками на положение о премировании, при этом основания депремирования должны быть подтверждены документально.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы.

В приказе о назначении премии должны быть указаны основания для премирования, соответствующие локальному нормативному акту организации. Кроме того, во избежание налоговых споров в организации должны быть в наличии документы, подтверждающие выполнение условий для начисления премий (например, служебные записки, обосновывающие расчеты, если премия начисляется за выполнение и перевыполнение каких- либо показателей).

Удержания из заработной платы работника могут проводиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ):

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов. По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов суммы выплаты. В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер может составлять до 50 процентов выплаты.

При этом в ряде случаев удержания из заработной платы не могут превышать 70 процентов:

при отбывании исправительных работ;

взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;

возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица;

возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

возмещение ущерба, причиненного преступлением.

Обратите внимание: удержание из заработной платы возможно при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров. Для удержания из заработной платы работодатель должен получить письменное согласие работника, при отсутствии которого вопрос об удержании спорных сумм может быть разрешен только в судебном порядке.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания соответствующего срока в следующих случаях:

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В случае, если срок для принятия решения об удержании пропущен, удержание может быть произведено только в судебном порядке.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть взыскана с него, за исключением следующих случаев (ч. 4. ст. 137 ТК РФ):

если была допущена счетная ошибка;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях (действиях, связанных с подсчетом), в то время как технические ошибки, в том числе технические ошибки, совершенные по вине работодателя, счетными не являются. Технические ошибки работодателя, например, повторная выплата заработной платы за один период, не признаются счетными ошибками (Определение Верховного Суда РФ от 20.11.2012 № 59-В11-17).

Следует отметить, что ограничение, предусмотренное ст. 137 ТК РФ, распространяется только на взыскание заработной платы, т.е. вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Иные излишне выплаченные работнику суммы и причиненный работодателю ущерб могут быть взысканы с работника через суд, если размер сумм превышает среднемесячный заработок работника либо работник не согласен с размером и основанием удержания. Взыскание заработной платы в отличие от удержания производится не работодателем, а уполномоченным органом. Для этого работодатель должен обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением или в суд с иском.

Перечень оснований для удержаний или взыскания из заработной платы, установленный ст. 137 ТК РФ является закрытым. В то же время, работник может внести в кассу работодателя ошибочно полученные суммы в добровольном порядке.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда 

Методика анализа и организация учета в бюджетных организациях

Финансы предприятий делятся на финансы коммерческих, некоммерческих организаций и финансы ПБОЮЛ. Основная цель организаций, функционирующих на коммерческой основе, — получение прибыли.

Финансовые ресурсы коммерческой организации – денежные доходы, поступления и накопления, которые находятся в распоряжении субъекта хозяйствования и предназначены для выполнения финансовых обязательств и осуществления затрат на расширенное воспроизводство, социальное развитие  и экономическое стимулирование работающих. Финансовые ресурсы некоммерческой организации – это денежные доходы, поступления и накопления некоммерческой организации, которые используются для осуществления уставной деятельности такой организации.

Первоначально финансовые ресурсы коммерческих организаций формируются в момент создания организации, когда при образовании УК организация наделяется ОФ и ОбФ. Источники финансовых ресурсов и требования к УК определяются организационно-правовыми формами организации и видом деятельности.

Основные источники финансовых ресурсов действующих организаций – выручка от реализации товаров и услуг, выручка от прочей реализации, внереализационные доходы – это собственные и приравненные к ним источники. Виды финансовых ресурсов – прибыль и амортизационные отчисления.

Источниками финансовых ресурсов могут быть также бюджетные средства и средства ВБФ, а также страховые возмещения.

По источникам финансирования некоммерческие организации делятся на 3 группы:

1. Организации, которые финансируются из бюджета – оборона, правоохранительная деятельность и управление.

2. Организации, получающие бюджетное финансирование и имеющие право осуществлять предпринимательскую деятельность.

3. Организации, которые действуют в основном на принципе самофинансирования и самоокупаемости – учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.

Некоммерческие организации могут пользоваться заемными ресурсами, а доходы от оказания платных услуг и доходы от предпринимательской деятельности должны быть ограничены.

Бюджетное финансирование осуществляется в соответствии с законодательством о бюджетном устройстве и бюджетном процессе в Российской Федерации. Бюджетное регулирование — перераспределение финансовых ресурсов между бюджетами всех уровней — является составной частью бюджетного процесса. В соответствии с Конституцией Российской Федерации в бюджетную систему Российской Федерации как самостоятельные части включаются: республиканский бюджет Российской Федерации; республиканские бюджеты республик в составе Российской Федерации; краевые, областные бюджеты краев и областей; городские v бюджеты городов Москвы и Санкт-Петербурга; областной бюджет автономной области; окружные бюджеты автономных округов; районные бюджеты районов; городские бюджеты городов; районные бюджеты районов в городах; бюджеты поселков и сельских населенных пунктов.

Основные виды финансовых ресурсов некоммерческих организаций:

— доходы от оказания платных услуг;

— доходы от сдачи имущества в аренду;

— доходы от предпринимательской деятельности;

— бюджетные средства;

— безвозмездные перечисления юридических и физических лиц;

— взносы учредителей и членские взносы [25].

Источниками формирования имущества некоммерческой организации в денежной и иных формах являются регулярные и единовременные поступления от учредителей (участников, членов), добровольные имущественные взносы и пожертвования, выручка от реализации товаров (работ, услуг), дивиденды (доходы, проценты), получаемые по акциям, облигациям, другим ценным бумагам и вкладам, доходы, получаемые от собственности некоммерческой организации, другие не запрещенные законом поступления.

К разрешенной некоммерческим организациям предпринимательской деятельности относится приносящее прибыль производство товаров (работ, услуг), отвечающих целям создания некоммерческой организации, а также приобретение и реализация ценных бумаг, имущественных и неимущественных прав, участие в хозяйственных обществах и участие в товариществах на вере в качестве вкладчика, а также в договоре простого товарищества, не направленного на извлечение прибыли.

Особенностью деятельности некоммерческих организаций является высокая диверсификация источников финансирования. Доходы некоммерческих предприятий можно разделить на четыре группы – привлеченные, государственные, заемные и собственные средства. К привлеченному финансированию относятся  благотворительные, спонсорские средства,  членские взносы, гранты фондов и др.; государственное финансирование объединяет различные субсидии государства; под заемным финансированием понимается получение банковских кредитов, выпуск долговых ценных бумаг; а собственные средства включают доходы от основной и коммерческой деятельности.

Большое разнообразие источников финансирования некоммерческих организаций требует определения оптимальной структуры капитала. Построение оптимальной структуры капитала базируется на определении цены каждого источника финансирования.

Привлеченные доходы являются самой большой группой источников финансирования, которые можно разделить на две части. К первой части относятся безвозмездные источники финансирования (благотворительные взносы, пожертвования, гранты фондов), а ко второй части – возмездные источники финансирования (спонсорские, членские взносы), предполагающие предоставление ответных услуг.

Задачи организации, осуществления и контроля за исполнением республиканского бюджета возложены на Федеральное казначейство Российской Федерации.

Для бюджетных организаций и учреждений в процессе исполнения бюджетов финансирование производится по трем укрупненным, статьям: заработная плата; текущие расходы; капитальные вложения и капитальный ремонт.

Для учета финансирования учреждений и организаций, состоящих на бюджете и ведущих учет в соответствии с Инструкцией от 30 декабря 1999 г. № 107н, применяют счет 23 «Финансирование из бюджета». Этот счет используют главные распорядители, распорядители ассигнований.

Счет 23 «Финансирование из бюджета» имеет субсчета:

«Финансирование из бюджета для перевода учреждениям, находящимся в ведении главного распорядителя (распорядителя), и на другие мероприятия»;

«Дополнительные источники бюджетного финансирования».

Субсчета 230 «Финансирование из бюджета для перевода учреждениям, находящимся в ведении главного распорядителя (распорядителя), и на другие мероприятия» и 231 «Дополнительные источники бюджетного финансирования» используют для учёта движения средств, полученных главными распорядителями, распорядителями для перевода учреждениям (получателям средств), находящихся в их ведении.

По кредиту субсчетов 230 и 231 отражают суммы, поступившие главным распорядителям, распорядителям для перевода учреждениям (получателям средств) в корреспонденции с дебетом субсчетов 090 «Средства федерального бюджета для перевода учреждениям, находящимся в ведении главного распорядителя (распорядителя), и на другие мероприятия», 097 «Средства федерального бюджета в иностранной валюте», 100 «Средства для перевода учреждениям, находящимся в ведении главного распорядителя (распорядителя), и на другие мероприятия», 102 «Средства бюджета субъекта Российской Федерации и местного бюджета в иностранной валюте».    

По дебету субсчетов 230 и 231 отражают: суммы отозванных средств в корреспонденции с кредитом субсчетов «Средства федерального бюджета для перевода учреждениям, находящимся в ведении главного распорядителя (распорядителя), и на другие мероприятия», «Средства федерального бюджета в иностранной валюте», 100 «Средства для перевода учреждениям, находящимся в ведении главного распорядителя (распорядителя), и на другие мероприятия», 102 «Средства бюджета субъекта Российской Федерации и местного бюджета в иностранной валюте»;

списание сумм расходов в конце года на основании годовых отчетов учреждений (получателей средств), находящихся в ведении главного распорядителя, распорядителя, в корреспонденции с кредитом субсчетов 200 «Расходы по бюджету на содержание учреждения и другие мероприятия», 201 «Расходы за счет дополнительных источников бюджетного финансирования», 203 «Расходы по бюджету на капитальное строительство».

Аналитический учет средств финансирования из бюджета производят в карточках ф. 283 или 0512026.

Особенности проведения анализа расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетном учреждении

Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:
Воробьева О. А. Особенности проведения анализа расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетном учреждении // Вопросы экономики и управления. — 2019. — №1. — С. 19-28. — URL https://moluch.ru/th/5/archive/111/3856/ (дата обращения: 18.04.2019).

Анализ расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетном учреждении отличается своими специфичными подходами, которые обуславливаются целями создания и особенностями функционирования подобных организаций, и вместе с тем имеет много общего с подобным же анализом, проводимым для коммерческих организаций. Основной целью анализа расчетов с персоналом по оплате труда для экономических субъектов любых форм собственности можно назвать поиск путей и резервов повышения эффективности трудовых ресурсов и обеспечения рационального использования денежных средств, направленных на оплату труда. Для достижения такой цели разумно выделить ряд задач или этапов, которые представлены на рисунке 1. Рис. 1. Этапы анализа расчетов с персоналом по оплате труда Остановимся подробнее на некоторых из приведенных выше этапов. На первом этапе проводится анализ структуры доходов работников с точки зрения видов начислений и категорий персонала. Для того чтобы проанализировать такую структуру, необходимо учитывать, что доход работника состоит из трех элементов: 1) фонд заработной платы; 2) выплаты социального характера; 3) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В таблице 1 подробно описан состав названных трех элементов. Таблица 1 Составляющие дохода работников Составляющие дохода укрупненно Составляющие дохода детализировано 1 Фонд заработной платы 1.1 Оплата за отработанное время (заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, за выполненную работу работникам по сдельным расценкам; в процентах к выручке от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг); стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты и т. д.) 1.2 Оплата за неотработанное время (ежегодных и дополнительных отпусков, предоставленных по коллективному договору; льготных часов подростков; учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях) 1.3 Единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь и т. д.) 1.4 Выплаты на питание, жилье, топливо (стоимость бесплатно предоставленных работникам питания и продуктов в соответствии с законодательством; оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов; предоставление питания по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренной законодательством нормы и т. д.) 2 Выплаты социального характера 2.1 Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия 2.2 Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия 2.3 Предоставленные учреждением трудовые и социальные льготы работникам (оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей; надбавка к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; оплата проезда членов семьи работника к месту использования отпуска и обратно (в соответствии с законодательством для предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям и в отдаленных районах Дальнего Востока); выплаты в соответствии с районными коэффициентами; стипендии студентам и учащимся, направленным предприятиями, организациями на обучение в высшие и средние специальные учебные заведения, выплачиваемые за счет средств организации и т. д.) 3 Выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера Доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации. Следует отметить, что такой вид дохода касается, прежде всего, сотрудников коммерческих организаций Анализ структуры доходов работников проводится в динамике путем расчета темпов роста/прироста, а в отчетном году — по сравнению с плановыми показателями. По данным такого анализа изучают изменение дохода по сравнению с плановыми значениями, прошлыми периодами, а также изменение структуры дохода. Далее подробно анализируют каждый элемент дохода работников. Наибольшую часть, как правило, составляет фонд оплаты труда. В составе дохода работников наибольшее внимание уделяют составу фонда заработной платы в целом, в том числе оплате за отработанное время, за неотработанное время и поощрительным выплатам. Анализ состава фонда заработной платы работников дает возможность более точно вскрыть причины образования перерасхода и выяснить резервы экономии фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты. Сведения о составе фонда оплаты труда позволяют установить, в какой мере используются на предприятии поощрительные формы оплаты труда, стимулирующие повышение его производительности. Основную часть фонда заработной платы составляет тарифный фонд, поэтому его анализу должно быть уделено особое внимание. Целесообразно более детально изучить использование тарифного фонда оплаты труда рабочих-сдельщиков по отдельным подразделениям предприятия. При этом необходимо иметь в виду, что снижение затрат на заработную плату по этому фонду достигается в основном за счет снижения трудоемкости продукции и правильной тарификации работ. Необходимо установить правильность и своевременность пересмотра норм выработки (времени) и расценок в связи с организационно-техническими мероприятиями, направленными на снижение трудоемкости, выяснить возможности более широкого внедрения технически обоснованных норм времени, проверить правильность отнесения работ к группам повышенной оплаты (тяжелые, горячие работы), проведя для этого аттестацию рабочих мест, так как неправильное решение этих вопросов является главной причиной завышения тарифного фонда оплаты труда. Другую значительную часть фонда оплаты труда работников составляет тарифный фонд рабочих-повременщиков. Его размер зависит, прежде всего, от их численности и величины присвоенных тарифных ставок и окладов. В связи с этим для выявления конкретных причин перерасхода или экономии устанавливается, по каким группам работников-повременщиков допущен перерасход плановой численности. Также нередко допускаются случаи необоснованного установления отдельным рабочим завышенных тарифных ставок и окладов, не соответствующих условиям их работы, что порождает переплаты по заработной плате. К перерасходу тарифного фонда приводит также оплата сверхурочных работ, поэтому необходимо выяснить, в какой мере сверхурочные работы распространялись на рабочих-повременщиков и насколько они были обоснованными. Анализ премиальной составляющей в структуре начислений оплаты труда работников учреждения также чрезвычайно важен, так как, с одной стороны, показывает степень, с которой организация готова стимулировать труд своих работников, с другой стороны, может показывать необоснованный перерасход, связанный с формальным премированием всех и за все. Перерасход по премиальному фонду объясняется в большинстве случаев тем, что превышается численность работников и произвольно меняется круг тех, на кого распределяется премирование, а также завышаются размеры премий, не соблюдаются условия премирования. Особенно этот вопрос важен в деятельности государственных (муниципальных) учреждений в связи с обязательным введением для всех работников с 01.01.2018 г. эффективного контракта. Переплаты в связи с отступлениями от нормальных условий работы являются прямым перерасходом, так как они не планируются и обусловливаются недостатками в организации труда. Для устранения подобного рода перерасходов детально анализируются их причины (устаревшее, постоянно ломающееся и не работающее оборудование, в том числе офисное; отсутствие запланированного инструмента и приспособлений, требуемых материалов и т. д.) и разрабатываются организационно-технические мероприятия по устранению отклонений от нормальных условий. Так, доплаты за сверхурочные работы вызваны в большинстве случаев невыполнением плана по росту производительности труда, недостатками материально-технического снабжения, неритмичной работой. Целодневные простои могут быть связаны с организационно-техническими неполадками, а чаще — с перебоями в материально-техническом снабжении. Следует уделить особое внимание сокращению и полной ликвидации потерь по причинам брака. Подобный анализ структуры доходов работников учреждения позволяет установить: 1) по какой категории персонала происходит перерасход фонда оплаты труда; 2) как изменится структура начислений за счет изменения численности персонала и уровня оплаты труда; 3) по какой категории персонала и в какой мере имели место относительные изменения в структуре доходов работников. На этом же первом этапе целесообразно изучить структуру начислений оплаты труда работников в разрезе их категорий. Ниже будет приведена стандартная структура персонала для большинства экономических субъектов, а также указаны некоторые особенности для структуры занятых в государственных (муниципальных), в том числе бюджетных, учреждениях. В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате данного предприятия, принятые на работу по совместительству и др. Анализируя систему расчетов с персоналом по оплате труда весь персонал предприятия необходимо разделить на следующие категории: 1) промышленно-производственный персонал, в том числе: – рабочие, включая младший обслуживающий персонал, учеников и работников охраны; – служащие, в том числе руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим; 2) непромышленный персонал. Подробнее характеристики каждой категории работников описаны в таблице 2. Таблица 2 Характеристика категорий работников Категория работников Характерные особенности 1 Промышленно-производственный персонал Занят производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия 1.1 Рабочие Лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. 1.2 Руководители Работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители: директоры, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.) 1.3 Специалисты Работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности (инженеры, диспетчеры, математики, нормировщики, механики, ревизоры, бухгалтеры, администраторы, инспекторы, экономисты, юрисконсульты и др.) 1.4 Служащие Работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографисты, контролеры, учетчики, чертежники и др.) 2 Персонал непромышленных организаций Представлен работниками торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и медико-санитарных учреждений, детских садов и яслей, учебных заведений и курсов, состоящих на балансе предприятия Анализируя структуру доходов работников учреждения в разрезе их категорий, необходимо обращать внимание на возможные «перекосы», связанные с тем, что суммы начислений по одним группам персонала многократно превышают аналогичные величины по другим категориям. В бюджетных учреждения, как правило, такая ситуация может сложиться ввиду того, что возникающая экономия фонда оплаты труда распределяется среди узкого круга одних и тех же руководящих работников. Все это создает, с одной стороны, немалую социальную напряженность в коллективе, с другой стороны, приводит к снижению качества и количества труда тех сотрудников, которые вполне справедливо могут считать себя недооцененными. О том, что такая ситуация имеет место и что решение подобной проблемы — первостепенная задача, говорит, например, текст Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 г. Именно данный документ устанавливает предельные соотношения размера зарплат руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров, а также остальных работников. Конкретные соотношения среднемесячной зарплаты руководящего состава и остальных работников учреждений устанавливают органы-учредители. Предельные же планки этих соотношений утверждаются нормативными правовыми актами соответствующего уровня: – в отношении федеральных государственных учреждений — Правительством РФ; – в отношении государственных учреждений регионального подчинения — субъектами РФ; – в отношении муниципальных учреждений — органами местного самоуправления. Немаловажным в этой связи является четвертый этап в анализе расчетов с персоналом по оплате труда — анализ средней заработной платы. Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Данные об ее изменении имеют важное значение для анализа соотношений между темпами роста производительности труда и заработной платы. Средняя заработная плата определяется исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава, включая фонд оплаты труда совместителей, и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную, среднедневную и среднечасовую заработную плату. В показателе среднечасовой заработной платы отражается фактическое время работы, в среднедневной — использование внутрисменного фонда рабочего времени (он меньше среднечасовой заработной платы на величину внутрисменных потерь времени). В показателях среднемесячной (квартальной, годовой) заработной платы отражается число дней неявок на работу и целосменных простоев, т. е. использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платы изучается дифференцированно по каждой категории персонала, а для рабочих — раздельно по основным и вспомогательным, а также по профессиям и специальностям. Такой дифференцированный подход к анализу уровня оплаты труда работников дает материал для сравнения и выяснения причин необоснованных различий в заработках сотрудников, занятых на одинаковых по важности и условиям труда видах работ. Благодаря такому расчету устанавливается, какое влияние на изменение средней заработной платы оказало: – изменение количества отработанных часов; – изменение среднечасовой заработной платы. Расчеты выполняются методом разниц или цепных подстановок. Далее следует проанализировать влияние основных факторов на среднечасовую заработную плату работника. Рост среднечасовой заработной платы может быть следствием роста производительности труда, увеличения размера премии из фонда материального поощрения либо нерационального использования фонда оплаты труда. Для определения роста заработной платы работника за счет повышения производительности труда необходимо сравнить темпы роста среднечасовой выработки и среднечасовой заработной платы одного сотрудника. Далее необходимо проанализировать величину и причины непроизводительных выплат. Логичным продолжением для такого рода расчетов станет пятый этап системы анализа расчетов с персоналом по оплате труда — анализ эффективности расходов на оплату труда. Обобщающими показателями эффективности использования заработной платы являются: зарплатоемкость, зарплатоотдача, прибыльность заработной платы и производительность труда. Для расчета перечисленных выше показателей необходимо располагать информацией об объемах произведенной и проданной продукции, а также о величине прибыли. В бюджетных учреждениях подобные расчеты необходимо делать с поправкой на достижение конкретным учреждением показателей, заданных при формировании государственного (муниципального) задания, или показателей, положенных в основу при формировании критериев эффективного контракта. Следовательно, традиционную производительность труда можно будет представить как отношение суммы субсидии на выполнение государственного (муниципального) задания или доходов от оказания платных услуг, которую необходимо разделить на количество сотрудников учреждения. Кроме того, из методики традиционного анализа расчетов с персоналом по оплате труда в коммерческом секторе разумно взять правило, в соответствии с которым темп роста производительности труда должен превышать темп роста средней заработной платы. В то же время следует иметь в виду, что заработная плата подавляющего числа работников госсектора и так находится на сравнительно низком уровне, поэтому даже многократное ее увеличение для некоторых категорий низкооплачиваемых работников позволяет выйти только на уровень, позволяющий поддерживать минимальные жизненные показатели. Таким образом, проводя анализ расчетов с персоналом по оплате труда в госсекторе, в том числе среди работников бюджетных организаций, следует исходить из традиционных, давно сложившихся подходов, но с некими поправками, позволяющими корректно рассчитывать и оценивать связанные с таким анализом показатели.

Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:
Воробьева О. А. Особенности проведения анализа расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетном учреждении // Вопросы экономики и управления. — 2019. — №1. — С. 19-28. — URL https://moluch.ru/th/5/archive/111/3856/ (дата обращения: 18.04.2019).