Жеке бас пен топ арасында?ы ма?сат?а, ??ндылы??а, ?ызы?ушылы??а,
Жеке бас ?зіні? топта?ы статусы ?шін, лидерлік орын?а
Лидер ж?не топ арасында?ы конфликт;
?жымны? басшысы мен формальді емес топ арасында?ы конфликт;
Топта ж?ріп жат?ан ?рекетті? кін?лі адамын табу,
Топты? біркелкілікті са?тауда басты ?атерді кішкентай топптар арасында
Кіші топтар арасында конфликтілерді? тууыны? себептері т?рлі болуы
Топта?ы болатын ?р ?згеріс ?зіні? сыншылары ж?не талдаушылары
Топ аралы? конфликтілер ж?не оны? пайда болу себептері.
Топ аралы? конфликт – жекелеген топтарды? арасында?ы конфликтілі
?леуметтік бір тектілік феномені ?зіне келесідей жа?дайларды ?амтиды:
индивиті? «мен» позийиясын са?тау?а
топ?а жатуы.
салыстыру принцепі ар?ылы топты
?зіні? тобыны? позитивті жетістіктерін
Топты? конфликтілерді? зардаптары.
Конфликтілі жа?дайлармен байланысты конфликтіні?
Топты? конфликтілерді? бірнеше зардаптарын
?леуметтік ?ысымды жою ж?не
Топты? ма?ызды ?иыншылы?тарын шешу.
??ндылы?ты - нормативті ж?йені ?згерту.
Топта?ы ?жымды? ?згерістер.
Кері ойлайтын м?шелерді шы?ару.
Конфликт т?л?алы? ж?не топты? ?ызы?ушылы?тар негізінде туады. Оны? туу себебі, топты? ойына ?арсы шы??ан жеке т?л?а болуы м?мкін. К?птеген зерттеулерді? н?тижесіне ?ара?анда ?ндірістік жа?дайларды? конфликтісі-?леуметтік факторлардан туындайтыны белгілі болды.
Конфликтті? шешілуі-б?л бірге ж?ретін ?рекет, ?а?ты?ыс?а ?келген м?селелерді? ая?талуын тездету. Конфликтті? шешілуі екі жа?ты? да белсенділігін талап етеді, олар кнфликті? себебін жою?а тырысу керек. Конфликтіні шешу ?шін, оппонент ?згеруі керек немесе біреуі ?з ойын ?згертіп, ?з позициясынан т?суі керек. Конфликт, жиі екі адамны? бір-біріне деген суы? ?арым-?атынасынан пайда болады.
Конфликті ба?ылау, ол конфликтті шешуден ерекшеленеді, ол екі жа?тан бас?а ?шінші жа?та ?з ?ызметін к?рсетеді. Оны? ?рекеті екі жа?ты жа?тауы немесе бір оппонентті ?ана ?олдау болып табылады. Басшы мен оны? ж?мысшылары арасында?ы конфликтті? 62% шешіледі. Ал 38% б?л конфликттер шешілмей, кейде ?ршіп кетеді. 6% конфликт ?шеді, 15% бас?а м?селеге ауысып, ?ршей т?седі, 17% ?йымдастырушылы? жолмен т?седі
Конфликтті? ?шуі-б?л уа?ытша конфликтті? то?татылуы. Конфликт б?л жерде"ашы?" формадан "жабы?" форма?а ауысады. Конфликтті? ?шуі мынадай жа?дайларда болады.
к?рестегі мотивацияны? жо?алуы ( конфликт объектісі ?з актуалды?ын жо?алтады)
мотивті? бас?а керек ж?мыс?а бірден ауысуы.
ресурстарды? ?лсіреп, к?реске к?шті? ?алмауы.
Конфликтті шектеудегі негізгі т?сінік конфликтті? негізгі элементтері ликвидацияланады (шектен тыс ?алады). Шектеуді? ??рылымсызды?ына байланысты к?птеген жа?дайлар бар. Олар конфликтке ?лкен ы?пал етеді. Конфликтті шектеу келесі т?сілдерге байланысты:
конфликт тудыр?ан адамны? біреуін бас?а ж?мыс?а ауыстыру.
бір оппонентті ?за? уа?ытты? демалыс?а жіберу (командировка?а біреуін немесе екі жа?тыда жіберу)
конфликтті тудыр?ан объектіні алып алу (балалар ?рысып ?ал?ан ойыншы?ты анасы алып алады).
Бас?а конфликтіге ?ршу даму екі жа? арасында?ы жа?а м?селені? туындауынан болады.
Конфликтті? шы?уы шы?ыны к?ресті? ?орытындысы болып ?арастырылады. Б?л конфликтті? шы?ыны:
бір немесе жа?тыда шеттету.
конфликтті оны? ?ршуін білу барысында то?тату.
бір жа?ты? же?ісі.
конфликтті тудыр?ан объектіні б?ліп алу (симметриялы? немесе ассиметриялы?)
бір объектті екеуіні? де ?олдану м?мкіндігі, тіл табысу.
объектті ?олдану ережесін ??рып, тіл табысу.
бір жа?ты? екінші жа??а компенсация т?леуі.
объектке деген екі жа?ты? нем??райлы?ы.
объектілерді? альтернативті аны?талуы, ал екі жа?ты? да ?ызы?ушылы?ын басады
Конфликтті шешу критериіні? с?ра?ы ?те ма?ызды. М.Дойча американ конфликтологыны? ойынша конфликтіні? шешімімен ?орытындысы мен ?ана?аттануы. Ал В.М.Афонькова келесі критерилерді аны?тады: байланысты?, ?рекетті? то?татылуы, травмалы? факторларды шектеу, бір конфликтіге т?скен жа?ты? беделі, индивидті? позициясын ?згерту, болаша?та индивидті? белсенділігін, ?рекетін арттыру.
Конфликтті? ??рылымды? шешілуіні? критериі: ?арама-?айшылы?тарды? шешілу де?гейі болып табылады. ?айшылы?тарды? толы? шешілуі болаша?та?ы ?атынастарды? жа?сы болуына м?мкіндік береді. Айта кететінта?ы бір жайт ?р?ашанда о? жа? же?іске жетуі тиіс. А?и?атты жа?тау, ?ділдік же?ісі ?йымдастыруды? ?леуметтік психологиялы? климатына жа?сы ?сер етеді. Д?рыс емес жа?ты? да ?зіндік ?ызы?ушылы?ы барын ?мытпау керек. Егерде оларды басып, ашу келтірсек жа?а конфликтті? тууына алып келеді
Конфликтіні? алдын-алу:
Адамдармен ?арым-?атынас барысында жанжалдан ?аш?а?тауды? к?птеген ережелері бар. Оларды? ішіндегілер: 1. Егер адамды ?зі?ні? жауы?а айналдыр?ы? келмесе, оны? ойлау ?абілеті мен дарындылы?ына еш?ашан к?м?н келтірме. 2. Адамда ?зіне-?зі деген сенімін ны?айту керек. 3. Адамдармен с?йлесу барысында ?арама-?арсы пікірлері?із бол?ан жа?дайда, с?зді б?дан бастама?ыз. Адам ?ор?аныс?а дайын болу м?мкін де, барлы? ?арсы с?здер агрессияны? к?ш?юіне ?келуі м?мкін. Немесе адамны? жа?сы к??іл-к?йін сізді? ?арсы с?ра?тары?ыз б?зып, конфликт туындауы м?мкін. 4. Адамды сендіруге ?мтыла отырып, о?ан ?з пікірін айту?а м?мкіндік беру керек. ?рине, б?л ?лкен шыдамдылы?ты талап етеді, біра? ?те эффективті. Б?л ережелер с?тті болу ?шін, ол принципке айналуы керек. Кейде манипулятор-адамдар кездеседі. Олар саналы т?рде манипуляцияны ?з пайдасы ?шін ?олданды.
Келесі с?з, б?рын бол?ан конфликтерді? ?айталануынан ?алай ?аш?а?тау керек екендігі туралы болады, ?сіресе типтік. Б?ндай жа?дайларда ?ткен эпизоттарды пайдалан?ан ж?н. Оны зерттеп, оппоненттер арасында?ы ?а?ты?ыстар себебін аны?тау, ж?не ?рине, оны жою?а немесе ж?мсарту?а тырысу керек. Егер себебіне ?сер ете алмайтын жа?дай болса, онда жа?дайды ?згерту керек. Сонымен ?атар конфликтіні? алдын-алуды "іскерлік ойын" ар?ылы ж?ргізуге болады. Б?л келісідей ж?зеге асырылады; Ойын ?атысушылары топтар?а б?лініп, ?здерін м?дделі т?л?алар р?лінде ?абылдайды ж?не оларды? м?мкіндік реакциясын модельдейді. Б?ндай тактика Президент де Толльді? ?ауыпсіздік ?ызметі ар?ылы с?тті ?олданылды
Вы уже знаете о суперспособностях современного учителя?
Тратить минимум сил на подготовку и проведение уроков.
Быстро и объективно проверять знания учащихся.
Сделать изучение нового материала максимально понятным.
Избавить себя от подбора заданий и их проверки после уроков.
Кіші әлеуметтік топты мақсатына және біріктіру тәсіліне қарай
Формальді топтар берілген параметрлар бойынша құрылады:ұйымның белгілі бір
Формальді емес топтар стихиялы пайда болады. Олардың пайда
Формальді емес топтар, рөлдер біртіндеп топтың әр мүшесіне
Кез-келген (формальді немесе формальді емес) топта «таза» қоғамдық
Топтық нормалар.
Топтың жұмыс істеуі және дамуы нормасыз және ішкі
Топтық нормалар топтың функциясында өмірлік маңызды жұмыстарды атқарады:
Барлығына бідей тәртіпті қамтамасыз етеді және әрекеттің кординациясын
Топ мүшелерін бағыттайды, реттейді, тексереді және мін-құлқын бағалайды;
Интеграция, ретке келтіру функциясын атқарап және топта біркелкілікті
Топ мүшелерінің мінез-құлқын алдын-ала жоспарлайды;
Алаңдаушылықтан және белгісіздіктке қорғайды;
әр топта арнайы бетке ұстар тудырады;
Топтық нормалар топ ішілік қарым-қатынасты жалғыз ғана реттеуші
Топтық конфликтілердің түрлері.
Кез-келген әлеуметтік топ - әлеуметтік, әлеуметтік психологиялық білім
1. жеке бас ішілік конфликт;
а. Топ ішілік проблемалармен шақырылған;
б. Топ ішілік шиеленіспен шақырылған;
2. жеке бас ішілік конфликт:
а. Құндылықты-нормативті;
б. Статусты-рөлдік;
в. Психологиялық сай келмеушілік;
3. топ ішіндегі және топ мүшелері ішіндегі конфликт;
4. кішкентай топтар және жекелеген топтар арасындағы конфликт;
5.формальді және формальді емес жүйелер арасындағы конфликт;
6. топ аралық конфликт.
Топтық конфликтілердің классификациясын әеуметтік мотивтердің әр түрлілігімен байланысты.
Максимилизацияның жалпы үтымды мотиві (кооперация).
Макисмилизацияның өзіндік жеңіс мотиві (индивидуализм).
Біреуді жеңу максимилизация мотиві (альтруизм).
Біреуді жеңу минимизация мотиві (агрессия).
Өзінің жеңуі және біреуді жеңу арасындағы минимизацияның айырмашылығы
Осы айтылған мотивиер өзінің пайда болу себептері, өзінің
Топтық конфликтілердің пайда болу себептері.
Топтық конфликтілердің негізінде, ереже бойынша топтағы өзгерістер жатады.
Топтық нормалар топтық фуннкцияларда екі рөлді атқарады. Бір
Топтық нормалардың өзгеруі - өте күрделі үрдіс, ереже
Топқа индивидтің мүше болуы конфликт болып табылады. Бір
Топ мүшелері нормаларды және талаптарды бұзуының бірнеше себептері;
индивид өзінің мақсатын, қызығушылығын, құндылықтарын көздкп топтық норманы
индивид топтық нормаларды байқамастан бұзады немесе бұл нормаларды
индивид көтеген себептермен топтық нормалармен берілген талаптарды
Сол себептердің кейбіреулерін қарастырайық:
топ индивидке әдейі орындауға қиын топтық нормаларды береді,
индивидтің потенциялдығы (интелектуалды, физикалық және т.б.)
топтық нормалар мен талаптарды толық орындауға мүмкіндік бермейді
Сыртқы, индивидке қатысы жоқ себептер топтық нормалар мен
Топта конфликт туындауының тағы бір себебі топтағы құрылмдық
Топтағы статусты рөлдік позиция (үлкен әлеуметтік қауымдастық секілді)
Статусты – рөлдік өзгерістер рөлдік конфликтілермен негізделуі мүмкін,
Топтағы күткен жағдайы индивидтің күткен жағдайымен қарсыласып
Жеке бас пен топ арасындағы мақсатқа, құндылыққа, қызығушылыққа,
Жеке бас өзінің топтағы статусы үшін, лидерлік орынға
Лидер және топ арасындағы конфликт;
Ұжымның басшысы мен формальді емес топ арасындағы конфликт;
Топта жүріп жатқан әрекеттің кінәлі адамын табу,
Топтық біркелкілікті сақтауда басты қатерді кішкентай топптар арасында
Кіші топтар арасында конфликтілердің тууының себептері түрлі болуы
Топтағы болатын әр өзгеріс өзінің сыншылары және талдаушылары
Топ аралық конфликтілер және оның пайда болу себептері.
Топ аралық конфликт – жекелеген топтардың арасындағы конфликтілі
Әлеуметтік бір тектілік феномені өзіне келесідей жағдайларды қамтиды:
индивитің «мен» позийиясын сақтауға
топқа жатуы.
салыстыру принцепі арқылы топты
өзінің тобының позитивті жетістіктерін
Топтық конфликтілердің зардаптары.
Конфликтілі жағдайлармен байланысты конфликтінің
Топтық конфликтілердің бірнеше зардаптарын
Әлеуметтік қысымды жою және
Топтың маңызды қиыншылықтарын шешу.
Құндылықты - нормативті жүйені өзгерту.
Топтағы ұжымдық өзгерістер.
Кері ойлайтын мұшелерді шығару.
Конфликт тұлғалық және топтық қызығушылықтар негізінде туады. Оның туу себебі, топтың ойына қарсы шыққан жеке тұлға болуы мүмкін. Көптеген зерттеулердің нәтижесіне қарағанда өндірістік жағдайлардың конфликтісі-әлеуметтік факторлардан туындайтыны белгілі болды.
Конфликтінің түрлері.
1. Ашық және жабық конфликт
2. Мотивациялық конфликт
3. Коммуникация (қарым-қатынас) конфликті
4. Мақсатқа жету жолындағы конфликт
5. Статустық конфликт
6. Жеке және топтық конфликтілер
7. Таңдау конфликтісі
8. Аз мөлшердегі қатыгездікті таңдау конфликті
9. Қарама-қарсы қабылдау конфликті
10. Қажеттілік конфликтісі
11. Әлеуметтік норманың және қажеттілік конфликтісі.
Конфликті шешудегі формалар мен критерилер, қорытындылар:
Конфликтологияда конфликті аяқтаудағы деңгейді конфликті шешу термині мен атау дәстүрлі болды. Алайда көптеген авторлар басқада түсініктерді енгізген. Мысалы: "өшу" (В.Бойко, А.Ковалев), "жеңу" (Н.Феденко, В.Галицкий), "айқасу" (А.Каменев), "өшіру" (А.Рапопорт), "өзіндік шешім" (А.Анцупов), "алыптастау" (Р.Аккоф, Ф.Эмери), "ретке салу" "(А.Гозман) "және т.б.
Берілген түсініктерден ең кең тараған түрі конфликтің шешілуін неше түрлі жолдармен шешу. Конфликті шешудің негізгі формалары: шешу, өшу, шектеу, басқа конфликтіге ауытқу.
Конфликттің шешілуі-бұл бірге жүретін әрекет, қақтығысқа әкелген мәселелердің аяқталуын тездету. Конфликттің шешілуі екі жақтың да белсенділігін талап етеді, олар кнфликтің себебін жоюға тырысу керек. Конфликтіні шешу үшін, оппонент өзгеруі керек немесе біреуі өз ойын өзгертіп, өз позициясынан түсуі керек. Конфликт , жиі екі адамның бір-біріне деген суық қарым-қатынасынан пайда болады.
Конфликті бақылау, ол конфликтті шешуден ерекшеленеді, ол екі жақтан басқа үшінші жақта өз қызметін көрсетеді. Оның әрекеті екі жақты жақтауы немесе бір оппонентті ғана қолдау болып табылады. Басшы мен оның жұмысшылары арасындағы конфликттің 62% шешіледі. Ал 38% бұл конфликттер шешілмей, кейде өршіп кетеді. 6% конфликт өшеді, 15% басқа мәселеге ауысып, өршей түседі, 17% ұйымдастырушылық жолмен түседі
Конфликттің өшуі-бұл уақытша конфликттің тоқтатылуы. Конфликт бұл жерде"ашық" формадан "жабық" формаға ауысады. Конфликттің өшуі мынадай жағдайларда болады.
күрестегі мотивацияның жоғалуы ( конфликт объектісі өз актуалдығын жоғалтады)
мотивтің басқа керек жұмысқа бірден ауысуы.
ресурстардың әлсіреп, күреске күштің қалмауы.
Конфликтті шектеудегі негізгі түсінік конфликттің негізгі элементтері ликвидацияланады (шектен тыс қалады). Шектеудің құрылымсыздығына байланысты көптеген жағдайлар бар. Олар конфликтке үлкен ықпал етеді. Конфликтті шектеу келесі тәсілдерге байланысты:
конфликт тудырған адамның біреуін басқа жұмысқа ауыстыру.
бір оппонентті ұзақ уақыттың демалысқа жіберу (командировкаға біреуін немесе екі жақтыда жіберу)
конфликтті тудырған объектіні алып алу (балалар ұрысып қалған ойыншықты анасы алып алады).
Басқа конфликтіге өршу даму екі жақ арасындағы жаңа мәселенің туындауынан болады.
Конфликттің шығуы шығыны күрестің қорытындысы болып қарастырылады. Бұл конфликттің шығыны:
бір немесе жақтыда шеттету.
конфликтті оның өршуін білу барысында тоқтату.
бір жақтың жеңісі.
конфликтті тудырған объектіні бөліп алу (симметриялық немесе ассиметриялық)
бір объектті екеуінің де қолдану мүмкіндігі, тіл табысу.
объектті қолдану ережесін құрып, тіл табысу.
бір жақтың екінші жаққа компенсация төлеуі.
объектке деген екі жақтың немқұрайлығы.
объектілердің альтернативті анықталуы, ал екі жақтың да қызығушылығын басады
Конфликтті шешу критериінің сұрағы өте маңызды. М.Дойча американ конфликтологының ойынша конфликтінің шешімімен қорытындысы мен қанағаттануы. Ал В.М.Афонькова келесі критерилерді анықтады: байланыстың, әрекеттің тоқтатылуы, травмалық факторларды шектеу, бір конфликтіге түскен жақтың беделі, индивидтің позициясын өзгерту, болашақта индивидтің белсенділігін, әрекетін арттыру.
Конфликттің құрылымдық шешілуінің критериі: қарама-қайшылықтардың шешілу деңгейі болып табылады. Қайшылықтардың толық шешілуі болашақтағы қатынастардың жақсы болуына мүмкіндік береді. Айта кететінтағы бір жайт әрқашанда оң жақ жеңіске жетуі тиіс. Ақиқатты жақтау, әділдік жеңісі ұйымдастырудың әлеуметтік психологиялық климатына жақсы әсер етеді. Дұрыс емес жақтың да өзіндік қызығушылығы барын ұмытпау керек. Егерде оларды басып, ашу келтірсек жаңа конфликттің тууына алып келеді
Конфликтінің алдын-алу:
Адамдармен қарым-қатынас барысында жанжалдан қашқақтаудың көптеген ережелері бар. Олардың ішіндегілер: 1. Егер адамды өзіңнің жауыңа айналдырғың келмесе, оның ойлау қабілеті мен дарындылығына ешқашан күмән келтірме. 2. Адамда өзіне-өзі деген сенімін нығайту керек. 3. Адамдармен сөйлесу барысында қарама-қарсы пікірлеріңіз болған жағдайда, сөзді бұдан бастамаңыз. Адам қорғанысқа дайын болу мүмкін де, барлық қарсы сөздер агрессияның күшүюіне әкелуі мүмкін. Немесе адамның жақсы көңіл-күйін сіздің қарсы сұрақтарыңыз бұзып, конфликт туындауы мүмкін. 4. Адамды сендіруге ұмтыла отырып, оған өз пікірін айтуға мүмкіндік беру керек. Әрине, бұл үлкен шыдамдылықты талап етеді, бірақ өте эффективті. Бұл ережелер сәтті болу үшін, ол принципке айналуы керек. Кейде манипулятор-адамдар кездеседі. Олар саналы түрде манипуляцияны өз пайдасы үшін қолданды.
Келесі сөз, бұрын болған конфликтердің қайталануынан қалай қашқақтау керек екендігі туралы болады, әсіресе типтік. Бұндай жағдайларда өткен эпизоттарды пайдаланған жөн. Оны зерттеп, оппоненттер арасындағы қақтығыстар себебін анықтау, және әрине, оны жоюға немесе жұмсартуға тырысу керек. Егер себебіне әсер ете алмайтын жағдай болса, онда жағдайды өзгерту керек. Сонымен қатар конфликтінің алдын-алуды "іскерлік ойын" арқылы жүргізуге болады. Бұл келісідей жүзеге асырылады; Ойын қатысушылары топтарға бөлініп, өздерін мүдделі тұлғалар рөлінде қабылдайды және олардың мүмкіндік реакциясын модельдейді. Бұндай тактика Президент де Толльдің қауыпсіздік қызметі арқылы сәтті қолданылды
