Технология развития кадрового потенциала учреждения

Содержание

Введение .....................................................................................................................2

Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала образовательных учреждений на современном этапе

1. Понятие и сущность кадровой политики в образовательных

учреждениях ...........................................................................................................4

1.3 Методические подходы к решению проблемы формирования обучения

персонала ..........................................................................................................9

Глава 2. Развитие кадрового потенциала муниципальных учреждений на

примере МОУ гимназии №1

2.1 Анализ кадровой политики и профессионального обучения кадров в МОУ гимназии №1…………………………………………………………......13

2.2 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий развития

кадрового потенциала в МОУ гимназии № 1.............................................21

Заключение ................................................................................................................30

Список использованных источников ......................................................................34

Приложение

Введение.

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым организация просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала.

Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента.

Особенность нынешнего состояния системы образования заключается в том, что её реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций. В этих условиях число новых проблем и порожденных ими новых задач, работать над решением которых приходится образовательным учреждениям, неуклонно возрастает. Многие из них принципиально новы и не могут быть решены на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность. В современных условиях руководители, из всех типов организационных ресурсов, наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы.

Модернизация российского образования, являющаяся в настоящее время отправной точкой любых научно-педагогических построений, требует от педагогического сообщества в области управления образованием четкого понимания тех требований, которые процессы модернизации предъявляют к профессиональной компетентности педагогов. Основной задачей руководителя становится подготовка компетентного, профессионально квалифицированного и творческого персонала, целенаправленно реализующего свой потенциал в образовательной деятельности.

Формирование системы обучения персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей¸ наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования и определяет цель, задачи, объект и предмет работы.

Объект – МОУ гимназия № 1 г. Комсомольска-на-Амуре.

Предмет исследования – технология развития кадрового потенциала в МОУ гимназии № 1 г. Комсомольска-на-Амуре.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию процесса организации обучения педагогических кадров в МОУ гимназия № 1 г. Комсомольска-на-Амуре.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить сущность и принципы кадровой политики образовательных учреждений как составной части стратегического управления;

• рассмотреть подходы, методы и программы обучения персонала;

• провести анализ кадрового потенциала в МОУ гимназии № 1, с целью выявления направлений его совершенствования;

• разработать мероприятия по совершенствованию технологий обучения педагогических кадров в МОУ гимназия № 1 г. Комсомольска-на-Амуре.

В процессе исследования применялись методы сравнения, обобщения и системного анализа.

В первой главе рассмотрены понятия и сущность кадровой политики, ее место в системе управления персоналом, а также формирование кадровой политики организации.

Во второй главе приведена характеристика Муниципального общеобразовательного учреждения гимназия №1 г. Комсомольска-на-Амуре, проведен анализ состояния кадровой политики. В этой же главе разработаны рекомендации по совершенствованию технологий развития кадрового потенциала.

Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала образовательных учреждений на современном этапе

1. Понятие и сущность кадровой политики в образовательных учреждениях

Работа с кадрами определяется кадровой политикой организации, обеспечивающей потребности общей стратегии в квалифицированных кадрах.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

• на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

• создание современных систем подбора и отбора персонала;

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• разработка программ занятости;

• усиление стимулирующей роли оплаты труда;

• разработка социальных программ и т.д.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Для полного анализа кадровой политики любой организации необходимо выделить критерии оценки, которые можно выделить из предъявляющихся к ней требований.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника /производства и т.д.

Главной целью руководителя в работе с кадрами является их ориентация и активизация на повышение профессиональной и педагогической компетентности, роста их потенциала, профессионального мастерства. Высокое качество потенциала персонала – основное условие обеспечения конкурентоспособности учреждения.

Под творческим потенциалом учителя В.Г.Рындак понимает систему личностных способностей (изобретательность, воображение, критичность ума, открытость ко всему новому), позволяющих оптимально менять приемы действий в соответствии с новыми условиями и знания, умения, убеждения, определяющие результаты деятельности (новизну, оригинальность, уникальность подходов субъекта к осуществлению деятельности) и в итоге побуждающие личность к творческой самореализации и саморазвитию.

Руководитель организации, учреждения в соответствие с кадровой политикой управляет процессом развития потенциалом персонала. Задачей управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала персонала, направления его действий на развитие образовательного учреждения, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от стратегии и кадровой политики учреждения.

Учитывая то, что компетентность работника является конкурентным преимуществом организации, а степень гибкости зависит от способности специалистов накапливать знания и обучаться, проблема управления компетенцией персонала со стороны менеджера встает все более остро. Только те организации, которые обучаются наиболее быстро, способны выжить и переиграть своих конкурентов, поэтому менеджеры должны развивать компетентность своих сотрудников, основанную на долговременных и адекватных внешним изменениям знаниях.

Педагогическая деятельность сложна и многоэлементна. Ступени квалификационного роста учителя должны предполагать его продвижение в готовности успешно решать возрастающие по сложности педагогические задачи, поэтому квалификация учителя может расти только в том случае, если он самостоятельно или путем специального обучения добивается положительных, заранее спроектированных результатов, которые будут достойно оценены коллегами, учащимися, администрацией учреждения и будут иметь постоянную тенденцию к улучшению.

Повышение квалификации должно обеспечивать решение профессиональных проблем педагогов. При этом возможны различные уровни повышения квалификации учителей:

• информационный — теоретическая подготовка;

• организационно-практический — закрепление и апробация теоретических знаний на практике;

• рефлексивный — самостоятельная работа учителей по осмыслению и творческому анализу содержания и результатов экспериментальной работы;

• коррекционный — восполнение учителями знаний и практических навыков, необходимых для преодоления выявленных трудностей;

• методологический — подготовка учителей-тренеров, способных обучать учителей как своих, так и других школ.

Конкурентоспособность персонала в современных условиях определяется его высокой адаптивностью к непредсказуемой социально-политической обстановке, креативностью и способностью к нестандартным решениям задач, наличием у личности знаний, умений и мотивов, позволяющих включаться в разнообразные виды профессиональной деятельности, достигать максимального эффекта, а также готовностью к постоянному самосовершенствованию. Выявление потенциала личности, управление конкурентоспособностью образовательных учреждений включает решение таких вопросов, как качество персонала и программ подготовки кадров, инфраструктуры и учебной среды.

Термин «Персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное выше определение.

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков, компетенций в определенной области профессиональной деятельности.

Обучение занимает одно из первых мест в управлении трудовыми ресурсами, поскольку без квалифицированных и профессионально подготовленных кадров, организация будет не конкурентоспособна на рынке.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы.

Обучение квалифицированных кадров без отрыва от рабочего места имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетом специфики учреждения, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитывается.

Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Цели обучения персонала:

• повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков;

• обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей;

• формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующих организацию труда;

• расширение инновационного потенциала сотрудников, обеспечение взаимозаменяемости сотрудников на различных рабочих местах.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

В современных организациях можно выделить несколько подходов к обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению. К ним можно отнести:

• «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;

• экспертный и процессуальный подходы;

• традиционное и интегрированное обучение.

В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых организацией, администрация выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников.

1. Методические подходы к решению проблемы формирования системы обучения персонала

Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результаты работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников – это инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.

Для решения проблемы формирования системы обучения необходимо определить цели и подходы к решению проблемы:

1. Обеспечить сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.

Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода к человеку, необходимы и соответствующие знания.

Сотрудника с избыточной квалификацией нет смысла учить, по крайней мере, для работы на данной должности. Скорее, такого сотрудника следует переместить на иную должность, где высокая квалификация будет полезней.

Противоположная ситуация с сотрудником, имеющим недостаточную квалификацию. Для обеспечения успешной работы обучение должно быть весьма серьезным. Стоит задуматься, есть ли смысл, вкладывать значительные средства в такого сотрудника.

1. Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Это – наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее обозначения используется термин «повышение квалификации». С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях, где эта система отсутствует.

Сформулированная выше цель обучения достигается, только если обучение ведется без отрыва от производства.

Для поддержания и повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Сотрудник должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

1. Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительными причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10 % годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый – двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся. И если не обучить их этому заранее, она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится имеет дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когда приходится подключать на «перегруженные» направления сотрудников родственных профессий. Поэтому, для успешной работы организации определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

1. Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.

Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей с высоким потенциалом. Эти люди являются «золотыми фондом» организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Но прежде чем продвигать сотрудников их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на своем месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы. в том, что обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления, в том числе и руководства людьми. В организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможному продвижению.

1. Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

Процесс коммуникации, который ограничен обеспечением информации о непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательно воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудниками работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании и существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни организации могут передаваться во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в программы семинаров включают встречи, беседы с высшими руководителями компании. Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения, но и постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.

1. Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе.

Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы, а в ходе его устраиваются кофе - паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, то появляется возможность неформального общения. Этот положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким образом, для успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и в его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.

1. Цели обучения, определяемые действующим законодательством.

Действующий Трудовой кодекс и другие федеральные законы предусматривают обязательно обучение ряда категорий работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители и ответственный сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям.

Глава 2. Развитие кадрового потенциала муниципальных учреждений на примере МОУ гимназия №1

2.1 Анализ кадровой политики и профессионального обучения кадров в МОУ гимназии №1

Муниципальное общеобразовательное учреждение гимназия №1 (далее «Учреждение») создано муниципальным образованием городским округом «Город Комсомольск-на-Амуре» в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», в связи с изменением типа существующего муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №1 на основании постановления администрации города Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 09 ноября 2010 г. № 3447-па «Об изменении типов муниципальных учреждений». «Учреждение» является некоммерческой организацией, финансируемой из средств местного и краевого бюджетов.

Организационно-правовая форма – муниципальное учреждение. Тип – бюджетное учреждение.

Учредителем «Учреждения» и собственником закрепленного за «Учреждением» имущества является муниципальное образование городской округ «Город Комсомольск-на-Амуре» (далее – «Учредитель»).

Функции и полномочия собственника имущества «Учреждения» в установленном порядке осуществляет Комитет по управлению имуществом администрации города Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края.

«Учреждение» действует в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским Кодексом Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации, Конвенцией о правах ребенка, Законом РФ «Об образовании», Типовым положением об общеобразовательном учреждении, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации; Законами Хабаровского края, актами органов местного самоуправления, Правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, Уставом.

Юридический адрес: 681013, г. Комсомольск-на-Амуре, пр. Ленина, д.11.

Директор МОУ гимназия № 1 - Федорищев Сергей Николаевич.

Целью «Учреждения» является:

• формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения федеральных государственных образовательных стандартов;

• адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;

• воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни;

• формирование духовно-нравственной личности.

«Учреждение» осуществляет следующие виды деятельности:

1. Реализует общеобразовательные программы начального общего образования, общеобразовательные программы основного общего и среднего (полного) общего образования, обеспечивающих дополнительную (углубленную) подготовку по предметам гуманитарного профиля. Углубленно изучаются: русский язык, литература, английский язык. Реализуются программы по изучению восточных языков (в качестве второго иностранного языка) - японского и китайского, европейских языков - немецкого и французского. Гимназия реализует профильное изучение предметов на старшей ступени образования.

2. Реализует дополнительные образовательные программы и оказывает дополнительные образовательные услуги за пределами основных образовательных программ.

Для реализации миссии ОУ разработана комплексная программа развития на 2007-2013 годы. На ее основе разрабатываются планы работы гимназии на год. В соответствии с целями и задачами, поставленными на учебный год, планируется работа членов администрации, руководителей служб и структурных подразделений, школьных методических объединений и предметных кафедр.

В оперативном управлении гимназии находится следующая собственность: учебный корпус, мастерские, спортивный зал. «Учреждение» в установленном порядке открывает лицевые счета в территориальном органе Федерального казначейства – по средствам, получаемым из федерального и краевого бюджетов, и финансовом органе муниципального образования – по средствам, получаемым из местного бюджета; отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом, как закрепленным за «Учреждением» собственником имущества, так и приобретенным за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за «Учреждением» собственником этого имущества или приобретенного «Учреждением» за счет выделенных собственником имущества «Учреждения» средств, а также недвижимого имущества. Собственник имущества не несет ответственности по обязательствам «Учреждения».

Штатное число педагогических сотрудников ОУ в текущем учебном году составляет 44 человека. Проанализируем качественный состав педагогических кадров по полу, возрасту, стажу, образованию, квалификации.

Из 44 учителей учреждения 6 - педагоги-мужчины, что составляет 13,6%. 7 педагогов гимназии (15,9%) – выпускники, работающие в родной школе, поддерживающие и приумножающие традиции, опыт, авторитет передовых педагогов гимназии, города.

Рисунок 2 – Качественный состав педагогических работников по возрасту

Возрастная структура коллектива такова, что больший удельный вес в 2012 и 2013 годах составляли работники старше 46 лет. Эта тенденция наблюдается на протяжении двух лет. С другой стороны, наметилась также тенденция к тому, что уменьшается доля людей моложе 35 лет, а людей старше 46, наоборот становится больше. В связи с этим возникает, с одной стороны, необходимость привлечения молодых педагогов в ОУ, с другой – организация наставничества и передача опыта более молодым сотрудникам.

Разделение персонала на категории, связанные со стажем работы в организации, уже на данном этапе свидетельствует о низком уровне текучести кадров (рисунок 3). Так как наибольшую долю сотрудников (61,4% или 27 человек в 2013г.) в организации работают от 10 до 20 лет. Стаж сотрудников от 1 года до 3 лет наблюдается только в 7% случаях от общей численности персонала и занимает наименьшую долю (рис. 3).

Рисунок 3 – Качественный состав педагогических работников по стажу

работы

Проведем анализ структуры сотрудников МОУ гимназии №1 по образованию (табл. 2.1).

Таблица 2.1 – Качественный состав педагогических работников по уровню

образования

Показатель (чел.)	2011 год	2012 год	2013 год
Среднее	0	0	0
Среднее специальное	1	1	1
Два и более высших образования	0	3	4
Высшее	44	40	43

Большинство сотрудников обладают высшим образованием, их доля в общей численности составляет 97, 7% (43 человека в 2013 г.). Два и более высших образований получено у 9% сотрудников, а среднее специальное образование имеет 1 сотрудник, что составляет 2,3%.

Все выше перечисленное свидетельствует о достаточно высокой квалификации работников. Положительная тенденция сохраняется в течение трех лет.

Кроме этого, с каждым годом увеличивается количество педагогических работников, имеющих второе высшее образование (учителя русского языка переучиваются на учителей иностранного языка, что связано со спецификой гимназии).

Качественные изменения состава педагогических кадров за последние 3 года: вырос показатель категорийности педагогов с 86,4% до 91%, растет доля аттестованных педагогов на высшую и первую категории от 47,7% до 56,8%, что свидетельствует о наличии потенциала педагогических кадров для развития учреждения.

Для оценки кадрового потенциала работников была проведена методика В.И. Зверевой и Н.В. Немовой «Оценка уровня готовности педагога к развитию». Данная методика состоит из двух анкет. Анкета № 1 позволяет выявить способность педагога к саморазвитию, анкета № 2 позволяет выявить факторы, стимулирующие обучение, развитие и саморазвитие педагога и факторы, препятствующие обучению, развитию и саморазвитию педагога. Алгоритм методики представлен в приложении 1.

Из 44 педагогов было опрошено 34 человека, что составляет 72,8 %. Полученные результаты свидетельствуют о том, что 85,3 % педагогических работников готовы к саморазвитию, 14, 7% - находятся на стадии активного развития, следовательно, готовы обучаться и применять свои знания на практике.

В результате анализа анкеты № 2, были выявлены факторы, которые в большей степени, с одной стороны, являются для педагогов стимулирующими, с другой стороны, препятствующими обучению, развитию и саморазвитию. Данные представлены в таблице.

Таблица 2.2 – Факторы, стимулирующие и препятствующие обучению,

развитию и саморазвитию педагога

Параметры
Факторы, стимулирующие обучение, развитие и саморазвитие педагога	Факторы, препятствующие обучению, развитию и саморазвитию педагога
Интерес к работе Доверие Занятие самообразованием Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования Пример и влияние руководителей	Недостаток времени Состояние здоровья Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства Собственная инерция Враждебность окружающих (зависть, ревность)

Данные факторы были учтены при разработке программы корпоративного обучения.

Повышение квалификации педагогического персонала – это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Повышение квалификации педагогических работников осуществляется как внутри организации, так и вне её.

В настоящее время в гимназии сложилась определенная система повышения квалификации педагогов, включающая в себя организацию методической работы. В учреждении созданы и успешно функционируют методические объединения и кафедры, временные творческие группы, педагогический совет, научно-методический совет, один раз в два года проходит научно-практическая конференция педагогов, единый методический день «Фестиваль педагогических идей».

Вне организации обучение и повышение квалификации осуществляется на краткосрочных и долгосрочных курсах повышения квалификации, на курсах переподготовки кадров, семинарах, дистанционно.

Формы обучения внутри организации и вне организации представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3 – Классификация форм организации обучения

Год	Вне организации (с отрывом от работы)							Внутри организации (без отрыва от работы)
	Курсы ПК	Курсы переподготовки	Семинары	Дистанционное обучение	Методические чтения	Творческие группы	Семинары		НПК	Творческие группы/проблемные группы	Наставничество	Самообразование	Педсоветы
2011	13	1	10			2	30		8	5	3	24	45
2012	8	0	12	4	1	3	34			14	4	29	41
2013	10	0	15	10	1	5	37		15	20	4	35	44

Проанализировать повышение квалификации персонала в других учреждениях и иных формах (кроме курсов повышения квалификации) не представляется возможным из-за недостатка сведений и отсутствия их систематизации.

Таким образом, действующую курсовую подготовку имеют 38 человек, то есть 93,2 % от общего количества педагогов (срок действия курсов ПК – пять лет). Не имеют курсовой подготовки 3 человека – молодые специалисты (не подлежат курсовой подготовке в течение 2-х лет после окончания ВУЗа).

Необходимо отметить, что обучение работников происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства.

А это имеет ряд недостатков:

• при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при смене статуса учреждения потребуются либо новые кадры, либо переобученные «старые» кадры;

• сложности при выполнении учебной программы в полном объеме (количество часов), что достаточно существенно нарушает учебно-воспитательный процесс в учреждении;

• основной акцент делается на теорию, а не на практику;

• не учитывается специфика деятельности учреждения;

• часто не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником опережающего обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач.

Педагоги обучаются на долгосрочных и краткосрочных курсах повышения квалификации. Обучение, как правило, осуществляется с отрывом от производства, реже – это очно-дистанционная форма (для учителей начальных классов). Количество часов обучения составляет от 100 до 144 часов. Данные курсы предназначены для преподавателей отдельных предметов, содержание которых существенно обновлено в связи с интенсивным развитием науки или изменением концептуальных подходов к изучению дисциплин в условиях современности.

Одной из самых распространенных форм обучения вне организации и внутри неё является семинар. В Учреждении проводятся теоретические, практические и психолого-педагогические семинары.

Один раз в два года в гимназии проводится научно-практическая конференция как своеобразный отчет учителей, подготовивших рефераты, доклады, сообщения об итогах своих поисков по той или иной проблеме Тематика научно-практических конференций определяется наиболее актуальными проблемами педагогики, психологии и связана с практической деятельностью гимназии.

В рамках педагогических советов педагоги проводят мастер-классы для своих коллег. Формат мастер-класса предполагает информационное представление методов, приемов, форм деятельности, которые удаются автору, и обучение аудитории этим методам, приемам и формам. Это эффективная форма профессионального обучения как учителя, проявляющего активность в поиске путей для роста своего педагогического мастерства, так и для учителя, который пассивно относится к своему профессиональному развитию.

В гимназии действуют творческие группы: Применение технологий критического мышления на уроках иностранного языка. Повышение ИКТ-компетентности учителей математики и физики. Апробация УМК Быстровой по русскому языку. Свою деятельность они осуществляют на основе Положения о творческой группе. Творческие группы созданы с целью повышения квалификации преподавателей, совершенствования методики проведения различных видов занятий и их учебно-методического обеспечения, проведения педагогических экспериментов.

В рамках кафедры иностранного языка существует такая форма обучения персонала как наставничество, которая помогает молодому специалисту адаптироваться к школьной среде. Данная система позволяет оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

Ещё одной формой повышения квалификации является самообразование педагога. Самообразование является средством самовоспитания, поскольку способствует выработке целеустремлённости, настойчивости в достижении цели, внутренней организованности, трудолюбия и других моральных качеств. Педагоги самостоятельно изучают научную, научно-популярную, учебную литературу и др., используют разнообразные вспомогательные средства: просмотр телепередач, участие в вебинарах, сетевых сообществах, использование информации сети Интернет, консультации специалистов и т.д.

Проанализировав систему обучения кадров в гимназии можно сделать вывод, что некая система обучения персонала имеется, но не носит системного характера, на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников, а также не выявляются их затруднения.

Систематический анализ потребности в обучении персонала необходим для определения того, какие технологии, формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам учреждения.

2.2 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий развития кадрового потенциала в МОУ гимназии № 1

Таким образом, внутрифирменное обучение в образовательном учреждении – это система непрерывного обучения педагогов непосредственно на рабочем месте, которое ориентировано на задачи школы, интересы и затруднения конкретных педагогов, способствует созданию профессиональных контактов, особой рефлексивной среды, содействующей саморазвитию и самообразованию учителей.

Гимназия является инновационным учреждением, реализующим лингвистический профиль (углубленное изучение русского языка, литературы, английского языка; двуязычие – изучение одновременно английского языка и/или французского и немецкого; начиная с начальной школы, учащиеся в качестве второго языка изучают китайский или японский языки).

В связи с этим, возникает необходимость, с одной стороны, трансляции уже имеющегося педагогического опыта, а с другой стороны, – поскольку школа получила статус гимназии недавно, и в учреждении работают как опытные учителя, так и молодые специалисты, – необходимо научиться работать именно в режиме гимназии, так как данный статус предъявляет достаточно высокие требования и к уровню преподавания, и качеству знаний учащихся. Следовательно, необходимо выстроить систему внутрифирменного обучения, а не просто систему методической работы учреждения, чтобы стать ресурсным центром трансляции знаний в данном направлении, поскольку потребность в изучении иностранных языков, и особенно восточных языков на достаточно высоком уровне востребована в нашем городе.

Выстроить систему непрерывного обучения персонала нам необходимо ещё и потому что:

1. Учреждение находится в режиме развития, и поэтому необходим опережающий личный рост и профессиональное развитие персонала.

2. Результаты работы отдельных сотрудников не соответствуют их потенциалу.

3. В учреждение приходят новые сотрудники, которых необходимо знакомить с его спецификой.

4. Есть необходимость создать для опытных и ценных сотрудников дополнительный стимул к продолжению работы в гимназии.

На момент определения необходимости систематизированного обучения персонала учреждение находится на этапе активного роста и перехода на новый уровень развития. Обучение, проводившееся ранее, было хаотичным, а участники имели смутное представление о его целях и конечном результате.

Поэтому, прежде всего, была проведена диагностика существующей ситуации с целью внесения корректив в действующую систему обучения. Благодаря ей была получена полная картина сложившейся схемы обучения и выявлены ее слабые места. В результате проведенного исследования была сформирована общая концепция системы обучения, обозначившая:

• структуру системы обучения;

• целевую аудиторию (школьная команда, руководители методических объединений, педагоги, творческие группы);

• цели и задачи обучения (соответствие стратегическим целям учреждения);

• ответственных за обучение и разработку программ лиц;

• направления и формы обучения (согласно потребностям и возможностям учреждения);

• составление программы обучения на два года.

В целом система обучения была создана с учетом потребностей сотрудников, целевых групп, руководящего состава учреждения.

Были определены основные принципы обучения:

1. Приоритет самостоятельного обучения. В рамках данной разработки предлагается учитывать то, что педагог лично выбирает ту степень углубления в проблему использования методик, технологий и др., к которой он готов в данный момент.

2. Принцип совместной деятельности. Одна из форм организации обучения педагогов на уровне учреждения – творческая группа. Это наиболее продуктивный способ, так как вместе собираются только те люди, которые заинтересованы в сотрудничестве.

3. Принцип индивидуализации. Реализация возможности построения индивидуальной траектории методического сопровождения (с учетом образовательных потребностей педагогов, их интересов, творческих возможностей.

4. Принцип демократичности взаимоотношений администрации и педагогов.

С учётом вышеперечисленного разработан механизм реализации программы «Инновационный педагог – инновационному учреждению», который позволит повысить уровень кадрового потенциала. Механизм реализации программы представлен в приложении 2.

Опираясь на отечественный и зарубежный опыт организации повышения квалификации и исходя из имеющихся условий в гимназии нами предлагается внутришкольная модель развития педагогического потенциала. Модель представлена в приложении 4.

Модель организуется, исходя из анализа двух составляющих:

• запроса школы на уровень владения учителями различными педагогическими технологиями, формами и методами обучения, а также качество использования различных средств обучения (мультимедийного оборудования, компьютеров, интерактивных досок и т.п.) в образовательном процессе;

• потребностно-мотивационных установок педагогов.

Для этого группа, реализующая модель (заместители директора по учебно-воспитательной работе, наиболее компетентные учителя), формулирует первичный запрос школы на основании документов, определяющих развитие учреждения: образовательной программы, программы развития, комплексно-целевых программ.

Чтобы обучение было мотивированным, его необходимо строить с учетом реальных потребностей педагогов. Их содержание определяется с помощью диагностик и анкетирования. Более полную и точную информацию дает индивидуальное собеседование.

На этом этапе реализуется принцип демократических взаимоотношений администрации и педагогов, а также ориентированность на проблемные вопросы практики, что позволяет выявить «тонкие места» (как методическую готовность учителей, так и интеграцию различных педагогических технологий), требующие сопровождения для их скорейшего и эффективного решения.

1. Следующий этап представляет собой собственно деятельность по развитию учительского потенциала. Она может быть организована в форме тьюторства, так как здесь предполагается большая степень самостоятельных действий. Педагогам предлагается сопровождение в соответствии с их запросами, а также с учетом степени готовности к тем или иным способам использования различных технологий, форм и методов обучения в своей работе.

Все формы сопровождения можно условно разделить на следующие группы:

1. Организация методической поддержки (консультирование, тьюторство, помощь в работе творческих групп, общешкольные семинары, педагогические советы) силами специалистов школы (методических кадров, «продвинутых» в области использования различных технологий, форм и методов обучения учителей). Это направление носит в основном характер передачи информации, но формы здесь могут быть самыми разнообразными. Их можно разделить на активные и пассивные. В предлагаемой модели предпочтение отдается активным формам.

2. Создание организационных (работа ресурсных кабинетов или информационных центров) и методических (консультирование) условий для участия педагогов школы в различных мероприятиях: курсы, конференции, круглые столы, семинары практикумы и т.д.

3. Оказание методической поддержки (тьюторство) для педагогов, ведущих свою научно-исследовательскую деятельность, педагогический эксперимент, привлечение «продвинутых» учителей к работе по экспертизе методических разработок.

4. Информационная поддержка участия педагогов в различных педагогических мероприятиях (конференции, мастер-классы, конкурсы профессионального мастерства) по представлению, обобщению своего опыта.

5. Психолого-педагогическое сопровождение учителей позволяет им преодолевать психологические барьеры, связанные с готовностью к новшествам, позволяет овладевать конструктивными способами общения.

1. Третий этап – это непосредственная деятельность педагога, нацеленная на использование новых технологий, форм и методов обучения в образовательном процессе. Он может протекать параллельно с предыдущим, что и дает несомненные преимущества описываемой модели, так как, организуя свое повышение квалификации на рабочем месте, учитель имеет возможность максимально встроить его в свою работу.

Условно, все направления деятельности можно разделить на четыре вида (рисунок 4):

• урочная;

• внеурочная;

• научно-методическая;

• научно-исследовательская.

Рисунок 9 – Виды деятельности педагогов

Каждое из них предполагает свой набор конкретных способов использования различных технологий, форм и методов обучения, а приоритетность того или другого определяется как уровнем готовности педагога, так и потребностями школы. Но в любом случае, выдвигая приоритеты, образовательное учреждение руководствуется принципом создания условий для деятельности педагога.

1. Четвертый этап – оценочный, в рамках которого принимается решение о степени готовности преподавателей к использованию различных педагогических технологий, форм и методов обучения, о приобретении навыков эмоционального саморегулирования, гармонизации отношений со школьной средой и самим собой. Оценивание включает в себя самооценку учителя и внешнюю оценку его деятельности. Обсуждение результатов производится на основе принципа демократических взаимоотношений администрации и педагогов.

Ключевой фигурой в организации внутришкольной модели развития учительского потенциала является тьютор, в роли которого выступают замдиректора по УВР, наиболее опытные учителя, чьими силами и реализуется данная модель.

Общее требование к тьюторам – знание предметной области, методики, принципов функционирования сложных социальных систем, опыт организации экспериментальной работы, а также хорошие организаторские и коммуникативные способности.

Для определения результативности представленной модели выделены две группы критериев: качественные и количественные. Они позволяют проводить оценку деятельности педагогов с точки зрения развития их профессионального потенциала.

Качественные критерии.

Основным из них является уровень сформированности признаков профессиональной компетентности педагогов. Они составлены на основе обобщенной модели компетентности (авт. И. А. Зимняя) (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Критерии сформированности профессиональной компетентности

педагогов

Критерии	Используемые диагностики	Периодичность проведения
Уровень мотивации	Методика И.Л. Соломина «Психосемантическая диагностика скрытой мотивации»	1 раз в год (ноябрь - декабрь)
Уровень проектных умений	Анкетирование, опросы, беседы с учителями, анализ подготовленных педагогами информационно-образовательных продуктов	2 раза в год (октябрь - ноябрь, март - апрель)
Уровень исследовательских умений
Уровень информационной культуры

Количественные критерии.

Количественные показатели результативности представленной модели будут определяться исходя из следующих показателей:

• профессиональная квалификация (наличие первой и высшей категории);

• количество педагогов–участников и победителей творческих профессиональных конкурсов;

• количество опубликованных статей, разработок уроков, внеклассных мероприятий и т.п.;

• количество выступлений педагогов на конференциях, круглых столах и т.п.

Успешное функционирование модели помогут обеспечить следующие условия:

• внимание и заинтересованность администрации гимназии;

• готовность администрации гимназии передать учителям часть своих функций;

• атмосфера взаимопомощи, уважения, доверия;

• наличие разветвленной сети формальных и неформальных внутришкольных учительских объединений;

• высокий уровень коммуникативной культуры педагогов и управленческого персонала гимназии.

Комплексность обучения можно обеспечить, умело сочетая программу обучения, формы и методы обучения.

Для того, чтобы составить комплексный план (программу) обучения и развития персонала, мы соединили следующие характеристики: целевую аудиторию, сроки разработки и сроки реализации подпрограмм, способы обучения и практического применения полученных знаний. Цель обучения кадров по данной программе – повышение профессиональной компетентности педагогов, развитие и совершенствование кадрового потенциала гимназии.

Задачи обучения педагогических кадров гимназии:

• изучение «новинок», новых технологий по любому из направлений деятельности учреждения;

• систематическое углубление знаний в профессиональной области, дальнейшее развитие компетенций (повышение квалификации для достижения более высоких результатов деятельности учреждения);

• изменение поведенческих аспектов сотрудника;

• появление общих интересов между слушателями программы в период обучения (деловые связи, взаимопомощь в решении профессиональных вопросов).

Система мероприятий по реализации программы обучения педагогических кадров в МОУ гимназия №1 г. Комсомольска-на-Амуре «Инновационный педагог - инновационному учреждению» представлена в приложении 3

Разработаны 2 подпрограммы по направлениям: «Исследовательская деятельность педагога» и «Инновационная деятельность педагога». Остальные подпрограммы находятся в стадии разработки и будут завершены к сентябрю 2014 года.

Заключение

В данной работе мы рассмотрели важность и эффективность обучения педагогических кадров в гимназии.

В первом разделе изучены сущность и принципы кадровой политики в образовательных учреждениях, рассмотрены современные взгляды и подходы к решению проблемы организации обучения кадров.

Теоретический материал для выпускной работы взят из нормативных документов, учебников, журналов. В процессе исследования применялись методы сравнения, обобщения и системного анализа.

Во втором разделе дана характеристика деятельности учреждения, проанализирован кадровый потенциал, динамика процесса обучения педагогических кадров в МОУ гимназия №1 г. Комсомольска-на-Амуре, выявлены положительные и отрицательный стороны, намечены пути решения проблем.

Статистические данные для анализа взяты из документов гимназии. В работе использованы неопубликованные сведения служебного характера данного учреждения (сведения не являются закрытыми).

В результате аналитической разработки обоснована необходимость проведения мероприятий по улучшению организации обучения педагогических кадров внутри предприятия.

Представлена система мероприятий по совершенствованию технологий развития кадрового потенциала в МОУ гимназии №1: программа «Инновационный педагог – инновационному учреждению», целью которой является повышение профессиональной компетентности педагогов, развитие и совершенствование кадрового потенциала гимназии; механизм реализации данной программы; условия и принципы обучения педагогических кадров; внутришкольная модель развития педагогического потенциала гимназии.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

Внутрифирменное обучение персонала – это процесс интеграции, развития индивидуальных знаний, умений и навыков работников, повышения уровня их квалификации. Целенаправленный процесс внутрифирменного обучения является составной частью стратегии гимназии и представляет собой систему, обеспечивающую решение практических проблем. Методологическим принципом проектирования и организации системы внутрифирменного обучения является единство исследования, обучения и развития персонала, работающего в учреждении. Содержание обучения раскрывается через его основные функции, которые на основе обобщения могут быть сформулированы следующим образом:

• выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для определенных педагогов, отдельных групп педагогов или всего коллектива в целом в зависимости от стратегии развития и текущих задач, решаемых учреждением;

• анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения;

• создание условий и мотивация реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.

В построении эффективной политики обучения персонала были выделены следующие этапы:

• определение потребности в обучении (в повышении квалификации) персонала;

• выбор критериев эффективности обучения;

• выбор формы обучения в соответствии с эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся;

• планирование, организация и проведение обучения;

• анализ результатов обучения и планирование дальнейших действий по отношению к каждой категории персонала.

Для организации эффективной политики обучения педагогических кадров необходимо грамотно мотивировать работников гимназии к обучению. В связи с особенностями целевой аудитории, на которую направленно внутрифирменное обучение, политика обучения будет формироваться с использованием следующих основных форм и методов:

• теоретических семинаров;

• практических семинаров;

• модельных семинаров;

• психолого-педагогических семинаров;

• практикумов;

• мастер-классов;

• обучения в малых группах;

• консультирования;

• тренингов;

• учебной дискуссии;

• деловых игр.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что в результате системной работы в области обучения и развития персонала организация получает следующие «выгоды»:

• более успешно решает проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживает необходимый уровень конкурентоспособности;

• повышает приверженность персонала организации, снижает текучесть кадров;

• повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка;

• позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты корпоративной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию;

• получит группу специалистов, готовую обучать коллег;

• сформирует базу данных по требуемым материалам;

• разработает и адаптирует инструментарий для оценки персональной деятельности сотрудников.

Для сотрудника польза состоит в следующем:

• более высокая удовлетворенность своей работой;

• рост самоуважения;

• рост квалификации, компетенции;

• расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Качество человеческих ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Эффективно действующая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для их наиболее полной отдачи в процессе труда и интенсивного развития их потенциала. Руководство организации призвано обеспечивать не только эффективное взаимодействие организации с внешней средой, но и взаимовыгодное взаимодействие сотрудника с организацией.

Таким образом, выстроенная система обучения педагогических кадров в гимназии позволит учреждению функционировать в режиме инноваций, повысить результативность обучения школьников, а также конкурировать с другими образовательными организациями.

Основные задачи, поставленные в работе, выполнены, и цель достигнута – разработана программа обучения для гимназии №1 г. Комсомольска-на-Амуре, механизм реализации программы обучения, определены технологии, формы, методы и критерии эффективности обучения педагогических кадров.

Список использованных источников

1 Конституция Российской Федерации : офиц. текст. − М. : Маркетинг,

2010. − 39 с.

2 Гражданский кодекс Российской Федерации : офиц. текст. − М. : Рид групп, 2011. − 896 с.

3 Закон об образовании Российской Федерации : офиц. текст. − М. : Гарант, 2012. − 72 с.

4 Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М : Вильямс, 2006. – 560 с.

5 Бакирова, Г. X. Тренинг управления персоналом / Г. Х. Бакирова. – СПб. : Речь, 2007. – 400 с.

6 Васильев, Н. H. Тренинг профессиональных коммуникаций в психологической практике / Н. Н. Васильев. - СПб. : Речь, 2005. – 283 с.

7 Громова, Л. А. Технологии управления в социальной сфере : учебно-методический комплекс / Л. А. Громова [ и др. ]. – СПб. : РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. – 237 с.

8 Дубиненкова, Е. Н. Разработка системы внутрифирменного обучения как социальное проектирование личности в организации / Е. Н. Дубенекова. – Вологда : СЗАГС, 2004. – 18 с.

9 Иванова - Швец, Л. Н. Управление персоналом : учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова – Швец [ и др. ]. – М. : Центр, 2008. – 200 с.

10 Кибанов, А. Я., Ивановская, Л. В. Стратегическое управление персоналом / А. Я Кибанов, Л. В. Ивановская.  М. : Инфра, 2005. — 638 с.

11 Корнюшин, В. Ю. Основы управления персоналом : учебное пособие / В. Ю. Корнюшин – М. : МИЭМП, 2011. – 344 с.

12 Магура, М. И. Организация обучения персонала / М.И. Магура. – М. : Бизнес - школа, 2007. – 296 с.

13 Маренков, Н. Л. Управление персоналом организаций: учебник для вузов / Н.Л. Маренков – М. : Академический проект, 2008. – 461 с.

14 Новиков, П. М. Опережающее профессиональное образование : научно-практическое пособие / П. М. Новиков. – М. : РГАТиЗ, 2000 – 266 с.

15 Пилипенко, Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров / Н. М. Пилипенко. – М. : Экономика, 2006. – 193 с.

16 Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом : учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. – М. : Аспект - Пресс, 2006. – 285 с.

17 Рыбкин, И. В. Внутрифирменное обучение: от выброшенных денег до "бархатной революции" в управлении организацией / И. В. Рыбкин, Э. Падар. – М. : Психология и бизнес, 2008. – 205 с.

18 Скитяева, И. М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития / И. М. Скитяева, А. В. Карпов // Дополнительное профессиональное образование. – 2008. – № 2. – С. 7-13.

19 Скриптунова, Е. А. Система внутрикорпоративного обучения – высшая степень развития организации / Е. А. Скриптунова, Ю. М. Пустынникова. – М. : МЦФЭР, 2008. – 25 с.

20 Сорока, В. А. Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения / В. А. Сорока. – Урал. : Бизнес-образование, – 2010. – 47 с.

21 Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия : учебно - практическое пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 2006. – 272 с.

22 Улесов, А. Н. Методы сбора данных на различных этапах проведения оценки внутрикорпоративного обучения / А. Н. Улесов. – М. : Дело, 2008. – 27 с.

23 Федорова, Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : КНОРУС, 2007. – 416 с.

24 Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации : учебно - практическое пособие / С. В. Шекшня. – М. : Бизнес школа, 2009. – 368с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Оценка уровня готовности педагога к развитию

(методика В. И. Зверевой, Н. В. Немовой)

Анкета № 1

Цель: выявить способности учителя к саморазвитию.

Отвечая на вопросы анкеты, поставьте, пожалуйста, около каждого номера балл:

5 – если данное утверждение полностью соответствует вашему мнению;

4 – скорее соответствует, чем нет;

3 – и да, и нет;

2 – скорее не соответствует;

1 – не соответствует.

Показатель	Балл
Я стремлюсь изучить себя.
Я оставляю время для развития, как бы ни был занят работой и домашними делами.
Возникающие препятствия стимулируют мою активность.
Я ищу обратную связь, так как это помогает мне узнать и оценить себя.
Я рефлексирую свою деятельность, выделяя для этого специальное время.
Я анализирую свои чувства и опыт.
Я много читаю.
Я широко дискутирую по интересующим меня вопросам.
Я верю в свои возможности.
Я стремлюсь быть более открытым человеком.
Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди.
Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные результаты.
Я получаю удовольствие от освоения нового.
Возрастающая ответственность не пугает меня.
Я положительно отнесся бы к продвижению по службе.
Итого баллов

Анкета № 2

Цель: выявить факторы, стимулирующие и препятствующие обучению, развитию и саморазвитию учителей в школе.

Оцените, пожалуйста, перечисленные ниже факторы по пятибалльной шкале:

5 – да (препятствуют или стимулируют);

4 – скорее да, чем нет;

3 – и да, и нет;

2 – скорее нет;

1 – нет.

Показатель	Балл
Препятствующие факторы
Собственная инерция.
Разочарование из-за имевшихся ранее неудач.
Отсутствие поддержки и помощи в этом вопросе со стороны руководителей.
Враждебность окружающих (зависть, ревность и т.п.), плохо воспринимающих в Вас перемены и стремление к новому.
Неадекватная обратная связь с членами коллектива и руководством, т.е. отсутствие объективной информации о себе.
Состояние здоровья.
Недостаток времени.
Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства.
Стимулирующие факторы
Методическая работа.
Обучение на курсах.
Пример и влияние коллег.
Пример и влияние руководителей.
Организация труда в школе.
Внимание к этой проблеме руководителей.
Доверие.
Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования
Занятия самообразованием.
Интерес к работе.
Возрастающая ответственность.
Возможность получения признания в коллективе.
Итого баллов

Обработка анкет

Посчитайте общую сумму баллов по первой анкете.

Если у вас набралось 55 и более баллов, вы активно реализуете свои потребности в саморазвитии.

Набрав от 36 до 54 баллов, вам придется признать, что у вас отсутствует сложившаяся система саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий.

Набрав от 15 до 35 баллов, вы должны понять, что находитесь в стадии остановившегося развития.

Сводные данные заносятся в таблицу А. 1.

Таблица А. 1 – Обучение, развитие и саморазвитие педагога

Способность педагогов к самообразованию	Стимулирующие факторы	Препятствующие факторы
Активное развитие
Не сложившееся развитие
Остановившееся развитие

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Механизм реализации программы «Инновационный педагог – инновационному учреждению»

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Система мероприятий по реализации программы обучения педагогических кадров в МОУ гимназия № 1 г. Комсомольска-на-Амуре «Инновационный педагог – инновационному учреждению»

Направления обучения	Целевая аудитория	Способ обучения	Практическое применение
1	2	3	4
Делопроизводство	Руководители ШМО, администрация ОУ	Модельный семинар	Разработка локального акта; оформление документов ШМО в соответствии со стандартом; обучение педагогов внутри ШМО и кафедр
Деловой этикет	Руководители ШМО	Практический семинар	Участники могут применять полученные навыки, приемы, речевые модули в повседневной практике, таким способом закрепляя умения и активизируя своих коллег, еще не прошедших обучение
Совершенствование ИКТ-компетенций педагогов	Педагоги	Обучение в малых группах, консультирование	Совершенствование имеющихся навыков, разработка собственных продуктов, использование в дальнейшей работе, взаимоконсультирование
Развитие интеллекта, творческого мышления, эффективных стилей общения и креативного поведения педагога	Руководители ШМО и кафедр, команда ОУ по внедрению ФГОС ООО	Тренинг	Обучение педагогов внутри ШМО и кафедр
Исследовательская деятельность педагога; инновационная деятельность педагога	Педагоги	Теоретический семинар, мастер-классы, практикумы	Участие педагогов в инновационной деятельности ОУ, корректировка тем самообразования, разработка индивидуального образовательного маршрута педагога и учащегося
Игровое моделирование в деятельности педагога	Педагоги	Модельный семинар	Использование в работе технологий игрового моделирования, методик активизации учебного процесса, методик генерирования идей
Физическое и психологическое здоровье педагога	Педагоги	Психолого-педагогический семинар, практикум
Интерактивные технологии, методы и методики обучения педагогов и школьников	Педагоги	Практический семинар с использованием бизнес-технологий в обучении персонала	Использование в работе интерактивных технологий, методов и методик обучения педагогов и школьников
Особенности введения и реализации ФГОС ООО	Педагоги	Постоянно действующий семинар	Разработка: плана по введению ФГОС ООО; ООП ООО; рабочих программ учителей (5-6 класс); регламента к ВШСОКО.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Внутришкольная модель развития педагогического потенциала