Технология развития кадрового потенциала образовательного учреждения и ее оценка социально – экономической эффективности

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение

«Центр развития ребенка - детский сад № 4 «Умка»

Уральский федеральный округ Свердловская область г. Камышлов

Технология развития кадрового потенциала образовательного учреждения и ее оценка социально – экономической эффективности

Составила:

Шурова Елена Владимировна

воспитатель 1 к.к.

Камышлов 2015

Система управления направлена на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Анализ данных представляет, что в управлении персоналом организации присущи более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Планирование в ГБОУ СПО СО подразделяется на экономическое и оперативно-производственное. Экономическое планирование определяет, направляет и организует образовательную деятельность образовательного учреждения. Его задачей является: разработка перспективных планов и разработка текущих планов.

Данная организация имеет структурное подразделение – «Женская гимназия – интернат». Выполнение функции экономического планирования и общее руководство, по разработке и согласованию планов, возложено на руководителя организации.

Оперативно-производственное планирование ГБОУ СПО СО КПК является развитием экономического планирования. Оба вида планирования в сочетании обеспечивают достижение наилучших результатов деятельности, равномерный характер и качество выполняемых работ, экономный расход различных ресурсов.

Классификационные параметры технологии. Уровень и характер применения:

1) Технология развития кадрового потенциала реализует функции по внедрению кадровой политики на уровне государства, региона, является метатехнологией и включает решение межотраслевых экономических, хозяйственных, кадровых и других проблем;

2) на макроуровне, общепедагогическом — осуществление социальной политики в области профессионального образования в регионе, районе представляет макротехнологию;

3) как модульнолокальная мезотехнология осуществляется на уровне учреждений и программы СОШ.

Философская основа: гуманистическая, природосообразная.

Методологический подход: системный, компетентностный, личностно – деятельностный. С позиции системного подхода, в рамках организации работы творческой группы воспитателей ЖГИ, необходимо рассматривать как систему, включающую цели и задачи, принципы отбора содержания и организации работы по самообразованию и саморазвитию педагогов, научно-методическое содержание работы, направления самообразования и саморазвития педагога, технологии, формы научно-методической работы и средства самообразования, результат.

Компетентностный подход заключается в том, что планирование методической работы в гимназии происходит на основе глубокого анализа каждого из ее звеньев с точки зрения влияния их деятельности на рост педагогического и профессионального мастерства педагогических работников.

С позиции личностно - деятельностного подхода были созданы условия для творческого потенциала личности педагога, стремления повысить свою квалификацию, представить свой опыт работы перед коллегами, описать и оформить результаты в виде отчета.

Ведущие факторы развития: социогенные.

Научная концепция освоения опыта: ассоциативно - рефлекторная, развивающая, деятельностная.

Ориентация на личностные сферы и структуры: профессиональные знания, умения, навыки; социально – экономические нормы, система управленческой деятельности.

Характер содержания и структуры: светский, общеобразовательный, гуманитарный, валеологический.

Вид деятельности: технология управления, социализирующая, корректирующая (коррекционная).

Тип управления: система малых групп и «консультант».

Преобладающие методы: определяющие направления развития кадрового потенциала ГБОУ СПО СО КПК, к ним относятся: обучение, организация работы с кадровым резервом, организация работы по карьерному продвижению персонала (Таблица 11). Данные методы являются основополагающими при разработке технологии развития кадрового потенциала «Женской гимназии – интернат».

Таблица 11 - Методы технологии управленческой деятельности по развитию кадрового потенциала образовательного учреждения «Женская гимназия – интернат»

Организационные формы: групповая , индивидуальная.

Преобладающие средства: вербальные, наглядные, действенно-практические.

Подход к сотрудникам и характер взаимодействий: личностно-ориентированный. Система управления строится на основе сотрудничества, поддержания инициативы и творческого подхода к работе педагогов гимназии.

Направление модернизации и отношение к традиционной организационно – управленческой системе: на основе гуманизации и демократизации отношений.

Категория объектов: массовая, все категории.

Целевые ориентации.

Цель технологии: развитие кадрового потенциала образовательного учреждения «Женская гимназия – интернат» средством создания творческой группы.

Задачи:

1) организация работы творческой группы, способствующей самообразованию и саморазвитию педагога;

2) создание необходимых условий по построению содержания работы, подбору оптимальных форм, методов, средств организации образовательно – воспитательного процесса.

Концептуальные позиции:

Система управленческой деятельности по развитию кадрового потенциала образовательного учреждения имеет большое разнообразие (вариативность) программ. Они могут быть базовыми, региональными, авторскими, комплексными, парциальными. На уровне учреждений и программ существует разнообразие технологий, однако необходимо выделить альтернативную технологическую модель.

Целевой компонент технологии включает:

- повышение качества образовательного процесса в гимназии;

- поддержание мотивации профессионального самообразования педагога;

- развитие профессиональных компетентностей педагогов;

- развитие индивидуальности педагогов;

- развитие рефлексивного опыта профессиональной деятельности педагога

Целевой компонент модели был сформирован с учетом главных нормативных документов:

- Закона «Об образовании», ФГОС 2 поколения, стратегии развития образования в России на 2013-2020 г.г., Президентской инициативы «Наша новая школа».

Содержательный и процессуальный компонент технологии построены на основе требований, вытекающих из следующих принципов:

- Системности, выраженный в построении модели организации работы методической службы как системы, состоящей из взаимосвязанных компонентов;

- Научности, построение работы методической службы с учетом теоретических основ самообразования и саморазвития педагогов;

- Систематичности и непрерывности, ведение систематической и непрерывной методической работы, а также всеми подразделениями;

- Компетентности, ориентация целей и задач работы методической службы гимназии на формирование и развитие профессиональных компетентностей педагогов;

- личностно-ориентированного и развивающего обучения (учет индивидуальных особенностей педагогов, их творческих способностей и создание условий для их развития);

- коммуникации (поддержание доверительной атмосферы, обмен опытом между коллегами, оказание помощи и поддержки при индивидуальном и групповом обучении);

- корпоративной культуры (опытный педагог гимназии – наставник; каждый учитель – творчески мыслящая личность; деятельность всех членов педагогического коллектива направлена на позитивный вклад в развитие образовательного учреждения).

Содержательный компонент технологии направлен на освоение педагогами актуальных проблем современного образования, переход на ФГОС 2, освоение новых педагогических технологий, новых УМК, программ информатизации.

Процессуальный компонент технологии включает:

1) основные направления самообразования и саморазвития педагога: профессиональное, психолого-педагогическое, методическое, ИКТ, здоровье сберегающее;

2) педагогические технологии проблемного, проектного обучения, исследовательских технологий, технологии самообразования и саморазвития педагога, технологии ведения семинара с участием модераторов, рефлексии деятельности и педагогического портфолио.

Анализируя научно – методическую литературу и работу педагогов гимназии, выделены следующие этапы реализации технологии:

1) Подготовительный этап – создание настроя на самостоятельную работу; определение направления работы, исходя из научно-методической темы гимназии.

2) Обучающий этап – знакомство с новейшими тенденциями в образовании, направлениями модернизации; изучение методической литературы по проблеме, выявление профессиональных затруднений; посещение открытых районных, городских мероприятий, посвященных изучению данного вопроса; прохождение курсов повышения квалификации.

3) Практический этап – апробация методик, технологий, УМК на практике.

4)Теоретическое осмысление – анализ полученных результатов, выявление затруднений и недостатков, их корректировка с помощью творческой группы гимназии.

5) Итоговый контрольный этап – обобщение проделанной работы, оформление результатов, выводы.

6) Этап трансляции накопленного опыта – внедрение новых методик и технологий в практику, обмен опытом с коллегами в ходе проведения

открытых педформ, диспутах, практических семинарах, за круглым столом. на тематических педсоветах. Представление инновационного опыта работы в печатных СМИ, на сайте ГБОУ СПО СО КПК.

Таблица 12 - Структура и функции организации работы творческой группы

В целях создания коллектива единомышленников, позволяющего гимназии функционировать как стабильно развивающееся инновационное образовательное учреждение, возникла необходимость совершенствования гимназии.

Структура и функции организации работы творческой группы представлены по направлениям - методическое сопровождение педагогических работников, консультирование, наставничество (таблица 12). Обновление структуры и функций творческой группы воспитателей ЖГИ гимназии, способствующей самообразованию и саморазвитию педагога.

Главными функциями творческой группы «Женской гимназии – интерната» являются:

1) методологическая (подготовка методического обеспечения для осуществления воспитательного процесса, программ, памяток);

2) организационная (организация обмена информацией);

3) управляющая (обеспечение эффективного управления образованием);

4) координирующая (координация работы смешанных творческих групп по подготовке к педагогическим советам );

5) консультативная и коррекционная (курирование аттестации воспитателей гимназии, участия в конкурсах профессионального мастерства и другое);

6) информационная (обеспечение воспитателей новейшей научно-методической и педагогической информацией);

7) обучающая и развивающая (обучение воспитателей владению педагогическими технологиями, способами оптимизации взаимоотношений участников образовательно - воспитательного процесса и т.д.);

8) трансляционная (выявление, изучение, распространение ценного педагогического опыта коллег).

В состав творческой группы входят:

- руководитель Методического совета ГБОУ СПО СО КПК;

- воспитатели структурного подразделения «Женская гимназия – интернат».

Обсуждаются вопросы по представлению своего опыта работы коллегами, подготовке презентаций, мастер-классов, участию в круглых столах, и подготовке открытых уроков на район и город. Подготовки документов на аттестацию возглавляют заместитель директора по гимназии. Председатель методического совета КПК, в ее компетенции оказание профессиональной помощи в подготовке портфолио педагога на конкурс или на аттестацию.

Разработан алгоритм подготовки педагогов к прохождению аттестации. План организации повышения квалификации педагогов через районную, городскую системы повышения квалификации.

Средства самообразования педагога:

- нормативные документы, акты;

- презентации;

- литература по проблеме;

- раздаточные материалы (анкеты, тесты, карта личностного роста);

- сайты Интернета;

- курсы;

- СМИ;

- личностный вопросник.

Службу информационной поддержки педагогов возглавляют председатели МО. Вся информация о текущих мероприятиях представлена на методическом стенде гимназии и на сайте КПК. Воспитатели знакомятся с особенностями работы в ИТИ - технологиях, что позволяет получать необходимую информацию о методических новинках, современных источниках литературы, сайтах Интернета, где можно принять участие в конкурсе, интернет – дебатах и разместить свои печатные материалы. Творческая группа находится под контролем методического совета колледжа, принимающего важные решения в рамках реализации программы развития ОУ и методической темы гимназии.

Метод наставничества применяется в рамках технологии развития кадрового потенциала образовательного учреждения. Коллектив «Женской гимназии - интерната» 41% составляют опытные педагоги, имеющие большой стаж работы и готовы оказывать помощь и поддержку молодым специалистам гимназии. Наставниками разработан план курирования молодого специалиста. Изменение структуры методической службы повлияло на обновление функционала.

Целевой компонент технологии развития кадрового потенциала образовательного учреждения «Женская гимназия – интернат» был сформирован с учетом главных нормативных документов:

- Закона «Об образовании»,

- ФГОС 2 поколения,

- стратегии развития образования в России на 2013-2020 г.г

- Президентской инициативы «Наша новая школа».

Содержательный и процессуальный компонент вышеназванной технологии построен на основе требований, вытекающих из следующих принципов:

- Системности – выражен в построении технологии организации работы творческой группы воспитателей «Женской гимназии – интерната», как системы, состоящей из взаимосвязанных компонентов;

- Научности – построение работы творческой группы с учетом теоретических основ самообразования и саморазвития педагогов;

- Систематичности и непрерывности - ведение систематической и непрерывной методической работы МС и МО, а также всеми структурными подразделениями ГБОУ СПО КПК;

- Компетентности – ориентация целей и задач работы творческой группы гимназии на формирование и развитие профессиональных компетентностей педагогов;

- Личностно-ориентированного и развивающего обучения (учет индивидуальных особенностей педагогов, их творческих способностей и создание условий для их развития);

- Коммуникации (поддержание доверительной атмосферы, обмен опытом между коллегами, оказание помощи и поддержки при индивидуальном и групповом обучении);

- Корпоративной культуры (опытный педагог гимназии – наставник; каждый учитель – творчески мыслящая личность; деятельность всех членов педагогического коллектива направлена на позитивный вклад в развитие образовательного учреждения).

- Содержательный компонент данной технологии направлен на освоение педагогами актуальных проблем современного образования, переход на ФГОС 2, освоение новых педагогических технологий.

Анализируя работу творческой группы воспитателей «Женской гимназии – интерната», выделены следующие этапы реализации технологии творческой группы по самообразованию и саморазвития педагога:

1) Подготовительный этап – создание настроя на самостоятельную работу; определение направления работы, исходя из научно-методической темы гимназии.

2) Обучающий этап – знакомство с новейшими тенденциями в образовании, направлениями модернизации; изучение методической литературы по проблеме, выявление профессиональных затруднений; посещение открытых районных, городских мероприятий, посвященных изучению данного вопроса; прохождение курсов повышения квалификации.

3) Практический этап – апробация методик, технологий, УМК на практике.

4) Теоретическое осмысление – анализ полученных результатов, выявление затруднений и недостатков, их корректировка с помощью методической службы КПК.

5) Итоговый контрольный этап – обобщение проделанной работы, оформление результатов, выводы.

6) Этап трансляции накопленного опыта – внедрение новых методик и технологий в практику преподавания, обмен опытом с коллегами в ходе проведения открытых уроков, диспутах, практических семинарах, за круглым столом, на тематических педсоветах. Представление инновационного опыта работы в печатных СМИ, на сайте колледжа и др.

Составление педагогического портфолио позволяет педагогу проанализировать и представить значимые профессиональные и личностные результаты своей работы, обеспечить мониторинг профессионального роста. Формы научно – методической работы предполагают организацию самообразования педагогов через корпоративное и индивидуальное обучение. Чтобы содержание методической работы отвечало запросам педагогов и способствовало саморазвитию личности учителя, работа планируется с учетом профессиональных затруднений коллектива.

Корпоративное обучение педагогов ведет к обновлению функций гимназии (в частности, работы методической службы) в оказании новой образовательной услуги по обучению педагогов своего образовательного учреждения и педагогов других образовательных учреждений.

Основные формы организации корпоративной работы педагогов:

- работа в командах переменного состава;

- в группах по профилю;

- в парах;

- индивидуально;

- фронтально.

Главным преимуществами организации данной работы, по сравнению с традиционной являются:

- экономия финансовых ресурсов на обучение со стороны педагогов;

- повышение квалификации педагога непосредственно на рабочем месте;

- совместный обмен педагогическим опытом и появление новых профессиональных контактов;

- стимулирование и активизация творческих инициатив педагогов гимназии;

- оказание непрерывной квалифицированной методической помощи педагогам по решению конкретных задач;

- наличие единого научно-методического пространства для учителей разных предметов.

Реализация представленной технологии развития кадрового потенциала образовательного учреждения «Женская гимназия - интернат» с точки зрения социально – психологического аспекта является эффективной поскольку:

1) Проходит в рамках обсуждения и решения педагогических проблем, необходимых для развития гимназии и организации дальнейшей инновационной деятельности.

2) Педагоги гимназии получают возможность свободно высказывать свою точку зрения, предлагать варианты решения педагогических проблем, обсуждать их с коллегами в поисках рационального решения, что имеет большое преимущество перед традиционными педагогическими советами информационного или отчетного содержания.

3) Наличие интереса у педагогических работников к осуществлению инновационной деятельности.

4) Владение спектром педагогических технологий.

5) Успешность прохождения аттестации кадрами.

6) Рост числа педагогов, повысивших свою квалификацию.

7) Результативное участие в профессиональных конкурсах.

8) Рост числа педагогов, имеющих благодарности, награды в профессиональной деятельности.

9) Количество педагогов, транслирующих свой опыт на открытых мероприятиях, в СМИ

10) Удовлетворенность своей профессиональной деятельностью.

Итак, данная технология применима в образовательном учреждении, так как концептуальные основы:

1) Направленные на саморазвитие и самообразование педагога, включает в себя: целевой, проектировочный, содержательный, процессуальный и результативный компонент.

2) Построенные на основе научного, системного, компетентностного и личностно - деятельностного методологических подходов.

Для того чтобы высчитать экономическую эффективность технологии необходимо для начала выяснить: какие же убытки несет учреждение при неправильном управлении развитием кадрового потенциала образовательного учреждения (Таблица 14).

Потери рабочего времени до проведения мероприятий составили 2240 часов, а после проведения мероприятий 1860 часов.

Итак, оценим, какова экономическая эффективность сокращения времени нахождения в учебном отпуске при реализации технологии развития кадрового потенциала образовательного учреждения «Женская гимназия – интернат»

Где Н1,Н2 – потери рабочего времени по причине нахождения в учебном отпуске в течении года до и после реализации технологии, дни; Е(i –l) Р - это средний дневной размер ущерба предприятию в связи с отсутствием педагогического работника и оплате труда сотруднику замещающему его, в рублях.

Определяется по данным за период последних 3 лет и состоит из следующих слагаемых: РН 1 – выплата денежных средств педагогическому работнику, отсутствующему по причине обучения; РН 2 - оплата методических пособий; ПН 3 - траты на информационные программы; РН4 –затраты на обучение, вновь принятых на работу; ПН 5 – убытки при выполнении некачественных образовательных услуг; ПНX – прочие расходы.

Мы не будет высчитывать значения ПН2, ПН3, ПН5, так как за период исследования расходов в этой части не было.

В рамках реализации технологии развития кадрового потенциала образовательного учреждения «Женская гимназия – интернат» мы решали следующие задачи:

- снижение финансовых потерь вследствие работы творческой группы педагогических работников;

- обмен информацией сотрудников образовательного учреждения, как следствие - снижение затрат на обучение вновь принятых педагогических работников;

- дополнительная материальная мотивация персонала;

- повышение качества образовательных услуг и улучшение имиджа учреждения.

Таблица 15 - «Творческая группа воспитателей» как форма реализации технологии развития кадрового потенциала образовательного учреждения

Таким образом, убытки учреждения сократятся на 58000 рублей. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые трудно просчитать. С точки зрения эффективности реализация данной технологии развития кадрового потенциала образовательного учреждения «Женская гимназия – интернат», важна, необходимо привести примеры влияния используемого продукта (его компонентов) на качество образовательных достижений гимназисток:

- Положительная динамика результатов образовательной деятельности гимназии также наблюдается по результатам участия гимназисток в предметных олимпиадах. Так в 2011- 2012 г. в шести олимпиадах победили 6 человек, а в 2012- 2013 г. в трех олимпиадах 11 человек. Востребованность образовательных услуг гимназии – стабильный контингент учащихся.

Уровень профессиональной компетенции педагогов

Показатель определяется % учителей, готовящих гимназистов к НПК, олимпиадам, конкурсам выше школьного уровня. Динамика представлена на основе анализа результатов данных портфолио учителей и заявок на мероприятия 2012 / 2013, - 78% - 89%

Показатель определяется % педагогов, принимающих участие в работе экзаменационной комиссии по проверке ГИА. Динамика представлена на основе анализа результатов списков комиссий 2012 / 2013, 18% 25%

Показатель определяется % педагогов, прошедших курсы повышения квалификации, динамика представлена на основе анализа результатов кадрового отчета 2012 / 2013, 32% 60%.

Показатель определяется % педагогов, подававших на аттестацию и прошедших аттестационную процедуру, динамика представлена на основе анализа результатов кадрового отчета 2012 / 2013, 100% 100%.

Показатель определяется % педагогов, посетивших открытые районные и городские мероприятия по проблемам современного образования. Динамика представлена на основе анализа результатов кадрового отчета 2012 / 2013; 93% 98%

В рамках компонентов кадрового потенциала важно выделить главные преимущества реализации технологии развития кадрового потенциала образовательного учреждения «Женская гимназия – интернат», являются:

- экономия финансовых ресурсов на обучение со стороны педагогов;

- повышение квалификации педагога непосредственно на рабочем месте;

- совместный обмен педагогическим опытом и появление новых профессиональных контактов;

- стимулирование и активизация творческих инициатив педагогов гимназии;

- оказание непрерывной квалифицированной методической помощи педагогам по решению конкретных задач;

- наличие единого научно-методического пространства для учителей разных предметов.

Обучение педагогов образовательного учреждения «Женская гимназия – интернат» строится, исходя из:

- обсуждения актуальных образовательных проблем и усвоения новых образовательно – воспитательных технологий, над которыми работает педагогический коллектив в ходе работы над методической темой гимназии;

- проблем конкретного педагогического работника, с опорой на его инициативу. Для профессиональной подготовки воспитателей ЖГИ запланирован комплекс мероприятий:

- обучающие практические семинары;

- педагогический лекторий;

- круглые столы;

- тематические педсоветы семинары;

- тренинги.

Адаптация в профессии определяется стажем педагогической деятельности, т.е. % педагогов, имеющих: (до 5 лет – низкий уровень адаптации; от 5 до 10 лет - средний уровень адаптации; более 10 лет – высокий уровень адаптации).

Учителя различных специальностей объединяются в творческие группы. Для экспертизы разработанных продуктов в гимназии создан методический экспертный совет. Организация самостоятельной исследовательской деятельности учителя заключается в изучении литературы по рассматриваемой проблеме, определение индивидуального направления исследования в рамках методической темы гимназии.

Представленная технология экономически и социально эффективна. Экономическая эффективность реализуется в виде минимальных затрат на комплекс мероприятий, что безусловно важно для образовательного учреждения, так как они находятся в условиях минимального финансирования на протяжении нескольких лет. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые трудно просчитать.