ЛИЧНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Введение

Происходящие изменения в системе общего образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. В новом Законе «Об Образовании» сказано, что в целях обеспечения модернизации и развития системы образования с учетом основных направлений социально-экономического развития Российской Федерации, реализации приоритетных направлений государственной политики Российской Федерации в сфере образования осуществляется экспериментальная и инновационная деятельность[1.ст.20]

В условиях перехода на ФГОС появляются новые требования к условиям реализации основной образовательной программы [1.ст. 11], которые должны обеспечивать для участников образовательной деятельности возможность эффективного использования профессионального и творческого потенциала педагогических и руководящих работников образовательного учреждения, повышения их профессиональной, коммуникативной, информационной и правовой компетентности; эффективного управления образовательным учреждением с использованием информационно-коммуникационных технологий, современных механизмов финансирования. И как следствие, появляются новые требования к управлению развитием персонала образовательного учреждения.

Управление образовательным учреждением в современных условиях - сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня образовательной деятельности, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.

Можно с уверенностью утверждать, что основным внутренним ресурсом любой организации является личностный потенциал самого руководителя. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решения, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию.

Личность руководителя играет очень важную роль. Часто именно по личности судят об организации в целом. Поэтому проблема личности в управлении образованием становится все более актуальной.

Дэвид Тайс, профессор бизнеса из Университета Калифорнии, отвечая на вопрос о том, что является ключевой компетенцией руководителя, сказал, что это актив, который вы не можете продать. «Запасы могут быть проданы. Машины могут быть проданы. Люди могут быть уволены, а взамен им будут наняты новые сотрудники». Но невозможно продать то, что есть только внутри вас.

Другой профессор, Ицхак Адизес, называет эту компетенцию так. «Это ваши контакты. Ваш корпоративный ДНК. Ваша культура. Ваша репутация. Ваши ценности. Лидерство — это не то, чем руководитель обладает, но  кем он является на самом деле. И то, что собой представляет человек: его характер, целостность, ценности, стиль и поведение, не может быть продано». [27 ]

Эти компетенции определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Л.И. Уманский и др.).

Так, выбранная тема « Личность в системе управлении современным образовательным учреждением» актуальна, так как рассматривает роль личности руководителя в эффективности управления образовательным учреждением.

Цель исследования - теоретическое обоснование влияния личностных качеств руководителя на эффективность управления современным образовательным учреждением.

Объект исследования – роль личности руководителя в системе управления образовательной организацией.

Предмет исследования – деловые и личностные качества руководителя образовательной организации.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования выдвигаются следующие задачи исследования:

1. Изучить научную литературу по проблеме исследования.

1. Охарактеризовать личностные качества руководителя школы.

1. Проанализировать эффективность работы директора школы и его заместителей;

2. Предложить портрет личности современного руководителя;

Методологическую основу исследования составляют: психологические теории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (Бандурка А.М., Розанова В.А. и др.), теории управления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, Сластенина В.А.

В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ литературы, тестирование, собеседование, анализ результатов исследования. Структура работы: аттестационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Личность современного руководителя

1.1 Понятие личности

«Лидерство – это искусство заставлять

других делать то, что ты хочешь, так,

чтобы они думали, будто сами хотят

делать это».

Д. Эйзенхауэр

Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности, совокупность внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность».

Индивид - это человек как представитель вида, т.е. в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития (в онтогенезе) он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве такие факторы как природные задатки, влияние социальной сферы и воспитание.

Личность - это «сознательный индивид» (Б.Г. Ананьев), т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями. Эти свойства составляют его индивидуальное своеобразие. Система индивидуальных качеств человека является его индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же, на очень скромном уровне. К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способность.

Темперамент – характеристика индивида с точки зрения динамики протекания его психической деятельности – скорости и интенсивности реакций, эмоциональных и энергетических особенностей поведения.[16]

Согласно классификации Гиппократа выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.

Холерик сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью.

Флегматик сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях.

Меланхолик слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни.

Характер - это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности. Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с генезисом характера различают три группы черт:

- интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

- эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

- волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).

Направленность личности - это проявление жизненных устремлений человека и его мотивации.

Главной движущей силой развития индивидуальности являются ее программирующие свойства – направленность личности, ее волевые качества, самосознание. Индивидуальность обладает собственным внутренним психическим миром, самосознанием и саморегуляцией поведения, складывающимися и действующими как организатор поведения «Я». [16, с. 28-29]

Направленность - это довольно устойчивое качество личности. Направленность тесно связана с потребностями личности. В одном и том же виде деятельности человек может удовлетворить различные потребности и, напротив, в разных видах деятельности человек может находить для себя привлекательными сходные аспекты. Профессиональная направленность отражает устойчивый интерес не столько к содержанию профессиональной деятельности, сколько к тому, какие основные потребности в ней могут быть удовлетворены. Выделяют направленность на себя (преобладания мотива личного благополучия, стремление к личному первенству, престижу, в работе такой руководитель видит прежде всего возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов других), направленность на взаимодействие (поступки человека определяются потребностью в общении, стремление поддержать исключительно хорошие отношения с коллегами), и направленность на задачу, или деловая направленность (преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, руководитель стремится сотрудничать с коллективом и добивается наибольшей продуктивности работы группы).

Таким образом, лишь руководитель с приоритетом направленности на задачу в современных условиях окажется востребованным. Другое дело, что сопутствующие основному виду направленности направленность на взаимодействие (умение и желание взаимодействовать с коллективом) а также направленность на себя (здоровые профессиональные амбиции) тоже не будут лишними.

Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности. Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

- общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);

- специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (управленческой, трудовой, педагогической).

Управленческая деятельность требует от руководителя организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных и других способностей.

Подводя итог выше изложенному, можно определить некоторые аспекты психологического портрета современного директора школы: это, прежде всего, адекватная личностная и профессиональная самооценка, деловая профессиональная направленность. Эти качества помогут руководителю быть успешным в современных условиях, адекватно принимать решения и отвечать за результаты своей деятельности.

1. Личностные качества руководителя образовательного учреждения и учет их в системе управления

Управлять — править. Руководить — водить за руку. Во все времена данное умение воспринималось как искусство. Давая определение понятию «управление» мы соглашаемся с Розановой В.А. в том, что управление это система скоординированных мероприятий направленных на достижение значимых целей [13, с. 35].Эффективный руководитель тот, кто в состоянии максимально использовать минимальные ресурсы, умеет грамотно определять стратегические цели и вдохновлять коллектив на их достижение. Каждый человек имеет определенный набор знаний, умений, предпочтений, заблуждений.

В современных условиях жесточайшей конкуренции для успешного ведения дел недостаточно быть просто руководителем учреждения, необходимо быть талантливым менеджером. Работа руководителя образовательного учреждения  в наши дни – это в первую очередь общение, коммуникации различного типа и уровня. Управленческая деятельность требует от руководителя организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных, перцептивных, суггестивных, экспрессивных и других способностей. Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания. личности в целом.

В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях. Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми подразумевается индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп: 1)общечеловеческие качества; 2)психофизиологические качества; 3)деловые качества и организаторские способности; 4)коммуникативные качества;5)профессиональные знания.

В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность.

К группе психофизиологических свойств личности относятся:

крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические.

К деловым качествам и организаторским способностям

относятся: инициативность; самостоятельность в решении

вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время,

пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность;

умение четко определить цель и поставить задачу; способность

менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры

и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив

и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных;

способность и стремление оперативно принимать решения; способность и

стремление объективно анализировать и оценивать результаты,

умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному

делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все

новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.

В группу коммуникативных качеств включают умение

руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.

К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный

руководитель, относят: знание науки об управлении (основы

менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике

современных организационно-управленческих принципов и методов;

умение работать с документацией.

Процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом. Основные управленческие функции – «это относительно обособленные направления управленческой деятельности» [9, с. 17].

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

В.Ю. Кричевский приводит основные признаки понятия компетентности: «Наличие знаний для успешной деятельности, понимание значения этих знаний для практики; набор операционных изменений; владение алгоритмами решения трудных задач; способность творческого подхода к профессиональной деятельности».

Авторский коллектив под руководством Э.М. Никитина соотносит уровень квалификации с профессионально-педагогической компетентностью.

В работе Ю.Н. Кулюткина дается такое определение: «Компетентность - это система знаний и умений педагога, проявляющаяся при решении возникающих в практике профессионально-педагогических задач»

Таким образом, профессиональная компетентность руководителя общеобразовательной школы может быть представлена как целостная система, состоящая из множества элементов, одним из которых является его правовая культура. От современного руководителя образовательного учреждения требуется четкое представление о законодательной основе образования, знание нормативно-правовых актов и правовых факторов, влияющих на эффективность управления общеобразовательной школой.

За основу эталонной модели принята «профессиональная компетентность руководителя общеобразовательной школы, которая определяется как совокупность знаний, умений, профессионально важных качеств, обеспечивающих эффективность и оптимальность выполнения руководителем своих профессиональных функций. Функции управленческой деятельности: информационно - аналитическая, мотивационно - целевая, планово - прогностическая, организационно - исполнительская, контрольно - диагностическая, регулятивно-коррекционная. Они взяты за основу моделирования профессиональной деятельности руководителя общеобразовательной школы. [ 24 ]

Различия в стилях управления, способные существенно влиять на формирование культуры организации, ее развитие и искусство управления, в конечном счете, успешность ее деятельно­сти, можно сгруппировать по следующим двум аспектам: по приоритетной компетен­тности; по личностным характеристикам, особенностям восприятия и контактирова­ния. По критерию приоритетной компетентнос­ти можно выделить два типа руководите­лей: с преобладающей коммуникативной компетентностью; с преобладающей пред­метной компетентностью. Для руководителя с преобладающей ком­муникативной компетентностью характер­на ориентация на взаимоотношения. Наи­более важным для него является выстраи­вание адекватной системы личных комму­никаций в организации, а свою работу он определяет как работу психолога, настав­ника и арбитра для персонала. Сильной стороной такого руководителя яв­ляется внимание к личностным особеннос­тям своих сотрудников и партнеров, спо­собность замечать, воспринимать их чув­ства и потребности. Такой руководитель уверенно проявляет себя в различного рода контактах, в организации командной рабо­ты, на переговорах и совещаниях. Более того, именно общение и взаимодействие с людьми является для него важнейшим профессиональным ресурсом, придает ему энергию, наделяет смыслом и ценностью выполняемую работу, да и сам он спосо­бен воодушевлять и наделять энергией работников своей организации, своих кли­ентов и партнеров.

Руководитель с преобладающей предмет­ной компетентностью ориентирован на за­дачу. Наиболее важным для него является выстраивание оптимальной организацион­ной структуры, алгоритмизация и формали­зация процессов всего рабочего цикла, а свою работу он определяет как работу стра­тегического проектировщика и аналитика.

Сильной стороной такого руководителя является его увлеченность содержатель ной и (или) финансово-материальной стороной дела, осведомленность и личная заинтересованность в понимании сути, технологии и методики профессиональ­ных процессов в своей организации. У та­кого руководителя существует достаточно глубокое и точное представление о крите­риях успешности и неуспешности деятель­ности организации в целом и отдельных ее звеньев, его любимые занятия - раз­работка, планирование, постановка задач и экспертиза.

Обе эти компетентности чрезвычайно важ­ны для руководителя, в обеих успешный директор должен быть достаточно хорош. Ясно, что если одна из них является при­оритетной, то именно она предопределяет соответствующий индивидуальный стиль и особенности построения системы управ­ления в организации. Но если же одна из этих компетентностей является не nриори­тетной, а единственной, то на месте вто­рой из них - отсутствующей либо игнори­руемой - возникает слабая, уязвимая сто­рона, соответствующая комnетентностная дефицитарность руководителя.

По устойчивым (то есть не зависящим от конкретной ситуации) личностным харак­теристикам, индивидуальным особеннос­тям восприятия и контактирования среди руководителей можно выделить следую­щие пять типов: нормативный; импульсив­ный, рефлексивный; компульсивный; адап­тивный.

У нормативного руководителя (Н) очень крепкие и устойчивые представления о том, что правильно, а что - нет. Он убеж­ден в наличии незыблемых истин, которые можно доказать логическим путем. Он ориентирован на общепринятые ценности и стандарты жизни. Его глав­ный козырь - научная обоснованность и стратегическое планирование.

Импульсивный руководитель (И) склонен полагаться на свою харизму, спонтанность, интуицию и проницательный взгляд. Для него схемы, нормативы и классификаторы не представляют такой фундаментальной ценности, как для Н. Характерной чертой такого руководителя является его энергичность, эмоциональная открытость и привержен­ность практике непосредственного лично­го регулирования и контроля.

Рефлексивный руководитель (Р) отличается склоннос­тью к сомнениям, самокритике и самооправданиямОн тратит ощутимо много времени и сил на анализ и обсуждение возможных вариантов управлен­ческих решений и испытывает серьезные трудности с принятием какого-либо одного из них.

Компульсивный руководитель (К) становится руководите­лем, как правило, не вполне по собственному желанию. Им часто движет прочная идеологическая система или очень ценная для него идея, которая и приводит его к соответству­ющему креслу или пульту. А само управление для него ока­зывается подобием ритуального служения, где смешаны элементы высокой миссии и отбытия повинности. Он по возможности ограничивает контак­тирование с сотрудниками, не очень вос­приимчив к критике и ограничен в своей способности менять подходы и стратегию по ходу дела. Для такого руководителя характерна некоторая зацикленность, склонность возвращаться к одному и тому же вопросу по несколько раз.

Важнейшей особенностью адаптивного руководителя (А) является его способ­ность проводить политику творческого приспособления по отношению к возни­кающим и изменяющимся обстоятель­ствам. При этом он обладает достаточным арсеналом ресурсов и энергии, делаю­щим его адаптивную политику действи­тельно творческой и активной, а не пас­сивно-реактивной. Стратегия и методо­логия такого руководителя строится на феноменологическом и потребностном подходе.

С учетом сказанного можно отме­тить, что, как правило, наилучшим для организации является руководитель с преобладающими характеристиками адаптивного типа, а наибольшие беды и трудности могут возникнуть, если руководитель преимущественно принадлежит к компульсивному типу.

Исходя из столь обширного и неординарного социального плацдарма, на котором работает директор школы, ему необходимо быть обаятельной и авторитетной личностью. Обладание названными характеристиками и их нравственно-профессиональная весомость имеет важное значение для утверждения общественного статуса директора школы. Общеизвестно, что без должного социального признания руководитель школы не может возглавлять образовательное учреждение. Таково одно из существенных отличий определения профессиональной пригодности руководителя школы как управленца.

Современный руководитель образования должен уметь располагать к себе людей, правильно определять цели, находить пути их достижения. В этой связи актуализируется значение профессиональной подготовки директоров школ как управленцев, владеющих в обязательном порядке набором человековедческих технологий и обладающих выразительным персональным имиджем.

Люди, имеющие установку на достижение результатов в своей профессиональной деятельности и стремящиеся к лучшему результату, склонные к рефлексии своей деятельности, уверенные в себе, верящие в успех, с большей вероятностью являются или будут являться успешными руководителями образовательных учреждений.

Наконец, значимой для успешного управления образова­тельным учреждением является способность влиять на окружающих в связи с отдаленными целями органи­зации, что соответствует современным теориям лидерства. В частности, чем яснее руководитель образовательного уч­реждения понимает процесс влияния, испытывает потреб­ности в переменах, предпочитает новаторские решения, идет на риск, ясно излагает свои мысли, дает четкие указа­ния, последователен, несет ответственность, активен в жизни, тем с большей вероятностью он обеспечит дости­жение образовательных результатов.

Таким образом, личностные характеристики руково­дителя влияют на эффективность его управленческой де­ятельности.

Существуют разные подходы к определению факторов, влияющих на успешную деятель­ность руководителя. Но успех всегда связан с раскрытием потенциала человека. Поэтому руководителю, стремящемуся к повышению эффективности своей деятельности, важно принимать личную ответственность за результаты и не переносить ответственность за происходящее на какие-либо внешние или не зависящие от него факторы. Ведь именно ответственность дает силы действовать, а не пускаться в обвинения. Да, нельзя изменить свой темперамент, практически не­возможно изменить многие из своих соци­ально-психологических характеристик, кото­рые или от природы, или формируются в детстве. Но, по большому счету, они и не вли­яют на эффективность управления школой. Так что успешными директорами школ ста­новятся, а не рождаются.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЛИЧНОСТИ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

2.1 Оценка личностных качеств руководителя и эффективности его работы

В своей профессиональной деятельности руководитель может использовать различные методы, среди которых можно выделить социальное стимулирование, убеждение и моральное и материальное поощрение. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства).

Эффективность работы руководителя зависит от стиля управления коллективом. Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.

Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

Стиль руководства - это типичная для руководителя система приёмов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя руководить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. [ 22]

Психологическая характеристика стилей управления ( таблица 1)

Общие психологические характеристики руководителя	Отношение к подчиненному	Характеристика групповых отношений
Стиль преимущественно директивный
Часто озабочен и хмур, категоричен, предельно раздражен. Резок с людьми. Около 90 % поведенческих действий состоит из команд и приказов.	Официальность в обращении, не склонен считаться с мнением коллектива	Отсутствие доверительности, враждебности, повышенная конфликтность
Стиль преимущественно коллегиальный
Активен, ровен в обращении, самокритичен	Главная черта – постоянный контакт с людьми, склонность к делегированию власти, доверие к самостоятельным действиям подчиненных	Минимум агрессивности друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, творческое отношение друг к другу
Стиль преимущественно либеральный
Недостаточно активен, боится конфликтов, стремится к безответственности	Панибратство в отношениях, согласие с мнением подчиненных, переходящее в безответственность	Состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности

Для директивного стиля характерно жесткое единоначалие, а также слабый интерес к работнику как к личности. При коллегиальном – руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Либеральный означает полную устранённость руководителя от дел коллектива.

Однако, далеко не всегда они выступают, так сказать в чистом виде. Во-первых, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Скажем, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Это нередко достигается за счет отработки весьма совершенной техники общения, например, посредством демонстрации внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, подчеркнутой вежливости. Само по себе это можно было бы только приветствовать, если бы за внешней благожелательностью не скрывались сугубо прагматические цели. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за участие в дискуссии, но решение в действительности им давно уже принято, и вы узнаете о нем слишком поздно.Во- вторых, стиль руководства зависит от многих переменных: специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личностных особенностей и т.д. Совершенно очевидно, например, что ситуации, характеризующиеся экстремальностью условий, потребуют даже от очень демократичного руководителя жесткости в управлении коллективом.

Ясно также, что для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, большой опыт работы и достаточный уровень сплочения, потребуются иные формы и методы, нежели в том случае, когда руководитель взаимодействует с работниками, чьи индивидуальные и групповые показатели носят диаметрально противоположный характер. И вообще искусство управления предполагает гибкость. Иногда просто необходимо добавить немного «стали» в голосе, а порой имеет смысл на что-то посмотреть «сквозь пальцы». Желательно все же, чтобы превалирующим стилем был демократический и по форме и по содержанию.

Следует иметь в виду, что в отдельных случаях и авторитарное, и демократическое руководство имеют своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь – за демократическим стилем, и преимущество это весьма серьезное.

Одним из основных компонентов, определяющих стиль управленчес­кой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции, является его система жизненных ценностей. Она-то и регу­лирует его поведение на всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном, смысловом, операциональном.

Существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций руководителя оказывает социальная ситуация, в которой происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее ценности, традиции, нравы. Так, если в родительской семье преобладали такие ценности, как работа, благосостояние, умение сделать карьеру, то человек, естественно, воспримет их как свои собственные и с юных лет будет отличаться стремлением чего-то достичь в профессиональном и должностном плане.

Значительное влияние на форми­рование и изменение жизненных ценностей руководителя оказыва­ют особенности социально-эконо­мической ситуации, в которой осу­ществляется управление, такие, как, например, сфера деятельнос­ти, форма собственности руково­димого учреждения, конкретные особенности корпоративной культуры организации.

Таким образом, можно сделать вы­вод: система жизненных ценностей руководителя является важным фактором, определяющим стиль , управленческой деятельности, характер задач и целей, которые он ставит перед собой.

В стиле управления проявляются главенствующие личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

Каждый руководитель стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества, если таковые имеются.

Информацию подобного рода позволяют получить методы психологического исследования личности и, в первую очередь, диагностические тесты.

Благодаря тестированию руководитель имеет возможность:

• сравнить себя, некоторые свои качества и личностные особенности со шкалой, позволяющей определить степень его расхождения с "идеальным " руководителем, с другими людьми, что даст ориентиры для самосовершенствования;

• выявить и более эффективно применять положительные качества, что формирует уверенность в себе;

• дать более адекватную самооценку своих способностей, специфики поведения, отношений с людьми;

• увидеть ошибки, выявить недостатки в своей деятельности, осознать их, определить пути преодоления.

Полученные при тестировании результаты самооценки не являются "истиной в последней инстанции", а дают лишь приблизительные характеристики и ориентиры. Они позволяют получить полезную информацию для самопознания, самоконтроля и коррекции поведения и деятельности руководителя.

Я провела небольшую исследовательскую работу, которая состояла в самоанализе и оценке моей деятельности членами педколлектива. У меня, как у руководителя, очень доброжелательные отношения со всеми членами коллектива, так как я не конфликтный человек, хорошие отношения со всеми заместителями. Я привыкла доверять людям, поэтому распределяю обязанности на всех заместителей и некоторых учителей. Поскольку в стиле руководства проявляются все черты характера, то мне было интересно определить эффективность своей работы, для чего использовала тесты (приложение). Провела исследование собственных личностных качеств руководителя по пяти группам и по пятибалльной системе. В исследовании в качестве экспертов приняли участие заместители директора по учебно-воспитательной работе и воспитательной работы.

Данное исследование показало в целом неплохие результаты, но есть над чем работать директору, а именно: необходимо продолжить самообразование по вопросам менеджмента в управлении, внедрить в практику работы знания, полученные на курсах переподготовки, достижения ведущих педагогов и психологов в вопросах управления.

Еще на одном исследовании остановлю свое внимание, а именно на оценке эффективности управления педагогическим коллективом. Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя.

№	Факторы	7 6 5 4 3 2 1	Факторы
1	Наличие стратегического мышления	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стратегического мышления
2	Наличие управленческих способностей	7 6 5 4 3 2 1	Недостаток управленческих способностей
3	Четкое понимание и принятие организационных целей	7 6 5 4 3 2 1	Недостаточное понимание целей организации
4	Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи
5	Умение принимать управленческие решения	7 6 5 4 3 2 1	Неумение принимать управленческие решения
6	Наличие креативности как творческого импульса	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие креативности как творческого импульса
7	Наличие самоконтроля	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие самоконтроля
8	Умение правильно организовать деятельность подчиненных	7 6 5 4 3 2 1	Неумение организовать деятельность подчиненных
9	Стремление к инновациям	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления к инновациям
10	Высокий уровень профессионализма	7 6 5 4 3 2 1	Недостаточно высокий уровень профессионализма
11	Стремление к получению новой информации	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления к получению новой информации
12	Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач	7 6 5 4 3 2 1	Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач
13	Способность идти на риск	7 6 5 4 3 2 1	Неспособность идти на риск
14	Проявление внимания к исполнителям	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие внимания к исполнителям
15	Умение положительно мотивировать работников	7 6 5 4 3 2 1	Неумение положительно мотивировать работников
16	Наличие навыков делового общения	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие навыков делового общения
17	Умение создать нормальный психологический климат в малых группах	7 6 5 4 3 2 1	Неумение создать нормальный психологический климат в малых группах
18	Учет мнений исполнителей	7 6 5 4 3 2 1	Неучет мнений исполнителей
19	Умение культурно вести себя	7 6 5 4 3 2 1	Неумение культурно вести себя
20	Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала	7 6 5 4 3 2 1	Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала
21	Умение влиять на других людей	7 6 5 4 3 2 1	Неумение влиять на других людей
22	Наличие положительных социальных установок	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие достаточного количества социальных положительных установок
23	Правильное отношение к критике в свой адрес	7 6 5 4 3 2 1	Неправильное отношение к критике в свой адрес
24	Стремление к личностному росту	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления заниматься своим личностным ростом
25	Применение эффективных стилей руководства людьми	7 6 5 4 3 2 1	Применение неэффективных стилей руководства людьми
26	Последовательность в достижении целей	7 6 5 4 3 2 1	Непоследовательность в достижении целей
27	Гуманное отношение к работникам	7 6 5 4 3 2 1	Безразличное отношение к работникам
28	Наличие эмпатии	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие эмпатии
29	Умение управлять группой	7 6 5 4 3 2 1	Неумение управлять группой
30	Умение пользоваться авторитетом и властью	7 6 5 4 3 2 1	Неумение пользоваться авторитетом и властью

Получилось 17 3 балла. Наложив сумму баллов на оценку результатов ниже, прихожу к выводу, что у меня достаточно близкий к высокому уровень и есть все возможности повысить эффективность управленческого процесса.

Оценка результатов:

30 – 48 баллов	руководитель не пригоден к управленческой деятельности;
49 - 60 баллов	руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;
61 – 90 баллов	эффективность работы руководителя слишком мала;
91 – 120 баллов	руководитель недостаточно эффективен;
121 – 150 баллов	эффективность руководителя еще не достаточна;
151 – 179 баллов	есть все возможности повысить свою эффективность;
180 – 210 баллов	эффективный руководитель

Со слов респондентов, директора можно назвать достаточно тонким психологом, она умеет слушать своих подчиненных и четко выражать свои мысли относительно конкретной ситуации. Она достаточно хорошо оценивает окружающую его обстановку и людей, с которыми приходится общаться. На первый взгляд она производит впечатление доброго человека, но на самом деле она на несколько шагов вперед просчитывает свои слова и прогнозирует, какие отношения могут и должны сложиться с тем или иным человеком.  Ей присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого она не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому наш директор умеет контролировать свои эмоции и настроения, изучает эмоции других, и находит подход к их поведению.

2.2 Анализ исследования личностных качеств руководителя и составление портрета современного руководителя.

Практическая значимость работы заключается в том, что по результатам анализа качеств личности руководителя можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности «первого лица» и предпринять меры для их корректировки. Проведенные исследования показали, что у школы и у руководителя есть все возможности и задатки, чтобы быть преуспевающими. Однако недостаточно:

- в процессе управления применяю различные стили руководства;

- обладаю психофизиологическими качествами и профессиональными знаниями;

- опыта работы для того чтобы стать более эффективным руководителем.

Анализ недостатков заставил меня серьезно задуматься и пересмотреть отношение к стилю руководства, к своим профессиональным данным.

Была проведена следующая работа: прослушан курс менеджмента в образовании, изучен теоретический материал по вопросу «личность руководителя в управлении», проведены собеседования со школьным психологом, изучен опыт коллег с большим стажем работы руководителя.

В результате чего удалось улучшить психологический климат в коллективе и, как следствие, уменьшить число конфликтных ситуаций; повысить авторитет руководителя, что позволило имидж школы сделать более ярким, уровень воспитательной работы вывести на более высокий виток, а также улучшить дисциплину педагогических работников и учащихся.

Характеристика портрета руководителя образовательного учреждения на современном этапе основывается на требованиях оптимальной организации труда, сформированном благоприятном социально-психологическом климате и высокой общей культуре управленческого труда. Детерминирующими компонентами портрета руководителя являются личностные качества, такие как профессиональные, коммуникативные, морально-волевые и организационно-управленческие. На основе чего формируется система взаимодействия руководителя с коллективом (стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к личности руководителя и процессу руководства). Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен понимать и затрагивать в своей деятельности все сферы деятельности коллектива.

Таким образом, современный руководитель образовательного учреждения должен быть:

Дальновидным – уметь выявлять потенциал развития образовательного учреждения, принимать меры по самообразованию.

Объективным – умения выделять в потоке информации достоверные факты, отличать действительное от кажущегося, истинное и надуманного.

Последовательным – уметь решать поставленные задачи, не отвлекаясь от цели и учитывая правовые, управленческие и педагогические условия.

Предприимчивым – использовать креативный подход к профессиональной деятельности, подкрепленный накопленным опытом и знаниями, учитывая современные требования рынка образовательных услуг.

Мобильным – уметь переносить накопленный опыт на инновационные сферы деятельности с учетом их особенностей.

Лидером – уметь выделять основное, отсекая детали, вскрывать причины недостатков, уметь рационально решать профессиональные задачи.

Управление образовательным учреждениям должно: соответствовать демократическим изменениям в российском обществе; быть ориентированным на мобильную адаптацию к изменениям в государстве и обществе; отвечать запросам ранка образовательных услуг. Такое положение дел, требует со стороны руководителей образовательных учреждений постоянного повышения управленческой культуры, изучения инновационного теоретического и практического опыта управления в сфере образования, а также развития умений и навыков менеджмента и маркетинга в сфере образования.

Заключение

Управление  современным  образовательным  учреждением  —  это  научно  обоснованное  воздействие  на  коллектив  педагогов,  обслуживающего  персонала,  детей,  родителей  и  общественность  в  целях  оптимального  решения  проблем  воспитания  и  обучения  детей  дошкольного  возраста. 

Труд  руководителя  образовательным  учреждением  включает  в  себя  все  компоненты  управленческого  цикла,  профессиональное  осуществление  каждого  из  которых  имеет  большое  значение  в  обеспечении  эффективности  деятельности  учреждения. 

Управление  современным  образовательным  учреждением  складывается  из  правильного  выбора  целей  и  задач,  изучения  и  глубокого  анализа  достигнутого  уровня  воспитательной  работы,  системы  рационального  планирования;  выявления  и  распространения  передового  педагогического  опыта  и  использования  достижений  педагогической  науки  в  подготовке  воспитателей  к  работе  с  детьми;  эффективного  контроля  и  проверки  исполнения. 

Управленческая  деятельность  по  своему  содержанию  сложная  и  многоплановая.  Современная  социально-экономическая  ситуация  предъявляет  множество  требований  как  к  самому  субъекту  управления  —  менеджеру,  так  и  к  объекту  управления  —  отдельной  личности,  группе,  организации. 

Современный руководитель учреждения образования должен обладать навыками стратегического проектирования, системного моделирования протекающих в учреждении процессов, организации эффективных межличностных и профессиональных коммуникаций в педагогическом коллективе. Он должен обеспечивать целенаправленность (целеустремленность) совместной деятельности и организованность (сплоченности, скоординированности, интеграции) для достижения общих положительных результатов, обладать определенными навыками менеджмента, знать и понимать сущности происходящих перемен в государстве и обществе, их нормативно-правовое обеспечение, все изменения законодательства в сфере образования. Также важна управленческая культура при формировании должного морально-психологического климата, складывающемся в том или ином рабочем коллективе

Итак, в результате изучения теоретического материала и проведения тестирований, необходимо сделать выводы, что преуспевающий руководитель должен быть хорошим управляющим, способным организовать работу подчиненных таким образом, чтоб она была максимально эффективной. В нашем случае руководитель должен быть лидером, способным увлечь людей и повести их за собой. А поэтому он должен иметь авторитет, обладать высоким уровнем профессионализма, нести положительные эмоции. Руководитель должен быть воспитателем, способным выявить и развить у подчиненных их способности и положительные личные качества. Если он не умеет воздействовать на людей и помогать им проявлять себя с лучшей стороны, у него никогда не получится создать крепкий коллектив, члены которого будут хорошо понимать, для чего он существует. Руководитель должен быть прекрасным дипломатом, способным наладить контакт как с подчиненными и другими сотрудниками, так и с властями и партнерами.

Руководителю необходимо быть новатором. Прежде всего, это касается выбора новой сферы деятельности учреждения или внедрения нового. Данная роль руководителя не может быть не реализована, если он не будет достаточно компетентным и профессиональным. Высокий уровень профессионализма необходим руководителю в силу того, что процесс принятия им управленческих решений требуют разносторонних навыков и умений.

Работа руководителя немыслима без контактов с другими людьми. В процессе работы происходит общение, как с сотрудниками, так и с другими участниками образовательного процесса, общественностью. Поэтому необходимо иметь навыки коммуникабельности, эффективно общаться, обладать высокой культурой общения и умением воздействовать на людей.

Наконец, преуспевающий руководитель должен быть образцом для других людей. Деятельность менеджера протекает на виду у большинства числа людей: сотрудников, подчиненных, общественности, партнеров. Поэтому у хорошего руководителя не должно быть качеств, которые могли бы послужить основанием для его осуждения.

Таким образом, личностные качества руководителя играют основополагающую роль в принятии и реализации управленческих решений, которые являются основным фактором совершенствования управленческой деятельности. Каждое управленческое решение отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей, поэтому то, насколько успешно и эффективно будет функционировать учреждение, прежде всего, зависит от руководителя.

Приведенное выше исследование может стать первым шагом реализации в школе исследовательской программы по повышению собственной эффективности, разработке и дальнейшей реализации соответствующей программы действий.

Список использованной литературы

1.Российская Федерация. Законы. Федеральный закон: «Об образовании » от 29.12.2012 № 273

2. Баныкина С.В. Конфликтологическая компетентность руководителя -Издательская фирма «Сентябрь», М, 2012 г. - 191 с.

3. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. – М.: Аспект-Пресс, 2001.

4. Виноградов В.Н., Прикот О.Г. Проектное управление инновационным развитием (пособие для руководителей образования) - Издательская фирма «Сентябрь», М, 2013 г. - 160 с.

5. Гапоненко А. Л. Стратегическое управление. М.: Омега-Л, 2010. 464с.

6. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2005. 584 с.

7. Комендант А.Г. Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2006- 189с.

8. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр «Педагогический поиск», 2000, – 224 с.

9. Педагогика В.А. Сластенин, И.Ф, Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. – М.: Школа-пресс., 2000.

10. Поташник М. М. Эксклюзивные аспекты управления школой. М.: Педагогическое общество России, 2012. 320 с.

11. Поташник М.М., Моисеев А.К. Управление современной школой. М.: Новая школа, 1997.

12. Психология и этика делового общения. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1997. – 279с.

13. Розанова В.А, Психология управления. – М., 2000.

14. Руденко А.М. Управленческая психология. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 345 с.

15. Сальникова Л.С. Технологии репутационного менеджмента в помощь директору школы - Издательская фирма «Сентябрь», М, 2014 г.

16. Свенцицкий А.Л. Социальная психология. – М.: Проспект, 2004.

17. Управление образовательными системами.Учебное пособие/И.А. Зайцева, В.С. Кукушин, Т.В. Миронова и др. – Ростов н/Д. Март, 2003. – 460 с.

18. Шамова Т.И. Менеджмент в управлении школой. М., 1994

19. Бережнова О. В. Психологические аспекты исследования факторов карьерной успешности руководителя образовательного учреждения // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.).  — М.: Буки-Веди, 2012. — С. 95-97.

20. Бухаров Д.В. 13 советов директору //Директор школы. – 2014.- №10.-С.11-12

21. Бухаров Д.В. Образ школы. Иммиджевая стратегия : человеческие ресурсы //Директор школы. – 2014.- №7.-С.17-18

22. Гусева Н. В. Коммуникативные способности в профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения // Молодой ученый. — 2011. — №10. Т.2. — С. 118-131.

23. Каспаржак А.Т. Кто управляет российскими школами? //Директор школы. – 2013.- №8.

24. Кортунова Е. П. Управленческая культура руководителя образовательного учреждения в современных условиях // Молодой ученый. — 2011. — №6. Т.2. — С. 94-96.

25. Моисеев А.М. Система ценностей школы, школьная философия// Практика административной работы в школе. - 2014. - №4

26. Пинская М.А. Школа на пути к эффективности. //Журнал руководителя управления образованием. – 2014.-№6.

27. Фишбейн Д.Е. Настоящий ресурс руководителя //Журнал руководителя управления образованием. - 2014. - №1

28. Чистякова С.И. Бесконфликтное общение: советы школьного психолога //Директор школы. – 2010.- №10.-С.40-42

29. Донина И.А. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНКА. // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 4;
URL: www.science-education.ru/110-9800 (дата обращения: 10.02.2015).

30. Компетентность руководителя образовательного учреждения.
Что это сегодня [Электронный ресурс]. – URL : http://planeta.edu.tomsk.ru/files/file/1271341377.doc

31. Пономарев Н.И. Расстрельная должность [ Электронный ресурс]//Директор школы. -2014 URL:http://www.direktor.ru/article.htm?id=87

32. Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий. Электронная книга "Практические советы по эффективному управлению" URL : http://september.ru/e_books/e_book_3

Приложение

Тест Ряховского
Тест оценки уровня общительности, коммуникативности содержит возможность определить уровень коммуникабельности человека. Отвечать на вопросы следует используя три варианта ответов – "да", "иногда" и "нет".

Инструкция: "Вашему вниманию предлагается несколько простых вопросов. Отвечайте быстро, однозначно: "да", "нет", "иногда".

Оценка ответов;

"да" – 2 очка, "иногда" – 1 очко, "нет" – 0 очков.

Полученные очки суммируются, и по классификатору определяется, к какой категории относится испытуемый.

Классификатор теста

30-31 очков. Вы явно некоммуникабельны, и это Ваша беда, так как больше всего страдаете от этого Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко. На Вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.

25-29 очков. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, поэтому у Вас мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не ввергают Вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой. Но не ограничивайтесь только таким недовольством – в Вашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает, что при какой-либо сильной увлеченности Вы приобретаете вдруг полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.

19-24 очков. Вы в известной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуют неохотно. В Ваших высказываниях порой слишком много сарказма, без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы.

14-18 очков. У вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают у Вас раздражение.

9-13 очков. Вы весьма общительны (порой, быть может, даже сверх меры). Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы можете себя заставить не отступать.

4-8 очков. Вы, должно быть, "рубаха-парень". Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Вы любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у Вас мигрень или даже хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя не всегда можете успешно довести его до конца. По этой самой причине руководители и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими фактами.

3 очка и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов в Вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Серьезная работа не для Вас. Людям – и на работе, и дома, и вообще повсюду – трудно с Вами. Да, Вам надо поработать над собой и своим характером! Прежде всего воспитывайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительно относитесь к людям, наконец, подумайте о своем здоровье – такой стиль жизни не проходит бесследно.

Текст опросника

1. Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи?

1. Вызывает ли у Вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании, собрании или тому подобном мероприятии?

1. Не откладываете ли Вы визит к врачу до последнего момента?

2. Вам предлагают выехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?

3. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?

4. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратится к Вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на какой-то вопрос)?

5. Верите ли Вы, что существует проблема "отцов и детей" и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?

6. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть деньги, которые занял несколько месяцев назад?

7. В ресторане либо в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли Вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?

8. Оказавшись один на один с незнакомым человеком. Вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это?

9. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассе кинотеатра). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения или встанете в хвост и будете томиться в ожидании?

10. Боитесь ли Вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?

11. У Вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких чужих мнений на этот счет Вы не приемлете. Это так?

12. Услышав где-либо в кулуарах высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочитаете ли Вы промолчать и не вступать в разговор?

13. Вызывает ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?

14. Охотнее ли Вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной?

Тест

Оценка эффективности деятельности руководителя

Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании

которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы

конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки

руководителей среднего звена управления.

При заполнении теста приводим следующую инструкцию: «Перед вами тест,

составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов, оцениваемых

по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле

каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для данного руководителя».

№	Факторы	7 6 5 4 3 2 1	Факторы
1	Наличие стратегического мышления	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стратегического мышления
2	Наличие управленческих способностей	7 6 5 4 3 2 1	Недостаток управленческих способностей
3	Четкое понимание и принятие организационных целей	7 6 5 4 3 2 1	Недостаточное понимание целей организации
4	Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи
5	Умение принимать управленческие решения	7 6 5 4 3 2 1	Неумение принимать управленческие решения
6	Наличие креативности как творческого импульса	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие креативности как творческого импульса
7	Наличие самоконтроля	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие самоконтроля
8	Умение правильно организовать деятельность подчиненных	7 6 5 4 3 2 1	Неумение организовать деятельность подчиненных
9	Стремление к инновациям	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления к инновациям
10	Высокий уровень профессионализма	7 6 5 4 3 2 1	Недостаточно высокий уровень профессионализма
11	Стремление к получению новой информации	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления к получению новой информации
12	Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач	7 6 5 4 3 2 1	Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач
13	Способность идти на риск	7 6 5 4 3 2 1	Неспособность идти на риск
14	Проявление внимания к исполнителям	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие внимания к исполнителям
15	Умение положительно мотивировать работников	7 6 5 4 3 2 1	Неумение положительно мотивировать работников
16	Наличие навыков делового общения	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие навыков делового общения
17	Умение создать нормальный психологический климат в малых группах	7 6 5 4 3 2 1	Неумение создать нормальный психологический климат в малых группах
18	Учет мнений исполнителей	7 6 5 4 3 2 1	Неучет мнений исполнителей
19	Умение культурно вести себя	7 6 5 4 3 2 1	Неумение культурно вести себя
20	Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала	7 6 5 4 3 2 1	Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала
21	Умение влиять на других людей	7 6 5 4 3 2 1	Неумение влиять на других людей
22	Наличие положительных социальных установок	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие достаточного количества социальных положительных установок
23	Правильное отношение к критике в свой адрес	7 6 5 4 3 2 1	Неправильное отношение к критике в свой адрес
24	Стремление к личностному росту	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления заниматься своим личностным ростом
25	Применение эффективных стилей руководства людьми	7 6 5 4 3 2 1	Применение неэффективных стилей руководства людьми
26	Последовательность в достижении целей	7 6 5 4 3 2 1	Непоследовательность в достижении целей
27	Гуманное отношение к работникам	7 6 5 4 3 2 1	Безразличное отношение к работникам
28	Наличие эмпатии	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие эмпатии
29	Умение управлять группой	7 6 5 4 3 2 1	Неумение управлять группой
30	Умение пользоваться авторитетом и властью	7 6 5 4 3 2 1	Неумение пользоваться авторитетом и властью

Оценка результатов:

30 – 48 баллов	руководитель не пригоден к управленческой деятельности;
49 - 60 баллов	руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;
61 – 90 баллов	эффективность работы руководителя слишком мала;
91 – 120 баллов	руководитель недостаточно эффективен;
121 – 150 баллов	эффективность руководителя еще не достаточна;
151 – 179 баллов	есть все возможности повысить свою эффективность;
180 – 210 баллов	эффективный руководитель

Для самооценки руководителя предлагаю тест "Личные качества руководителя". Тест включает в себя 40 утверждений различной направленности, свое отношение к которым следует выразить, используя следующие варианты ответов:

– полностью согласен – 2 балла;

– частично согласен – 1 балл;

– не согласен – 0 баллов.

Утверждения:

1. Законы следует безоговорочно соблюдать.

2. Интересы коллектива выше личных.

3. Трудовые коллективы сейчас не обладают правом решать, что для них приемлемо и важно.

4. Выборы руководителей лишены смысла, поскольку в основном выбирают не тех, кого следует.

5. Следует препятствовать развитию неформальных движений в молодежной среде.

6. Государству необходим строжайший режим экономии во всех сферах, в том числе и в сфере бизнеса.

7. Работа в бизнесе – дело нечистое.

8. В политике очень трудно составить собственное мнение.

9. Лучше стараться все делать самому.

10. Не люблю, чтобы мне приказывали.

11. Критиковать можно в том случае, если можешь предложить лучший вариант.

12. Не следует чувствовать личной ответственности за решения своего руководства.

13. Я не могу делать того, что противоречит моим принципам.

14. Не следует выплачивать пособия по безработице, так как они не побуждают к труду.

15. Каждый должен идти своим путем и в ответственные моменты полагаться лишь на себя.

16. Следует всегда поддерживать и выполнять решения своего руководителя.

17. Современная политика – дело столь сложное и многогранное, что заниматься ею должны исключительно профессионалы.

18. Людям нужно кому-то подчиняться.

19. Я сторонник жесткого руководства, поскольку так легче воплощать в жизнь свои идеи.

20. Очевидные сомнения руководителя ослабляют коллектив.

21. Я всегда принимаю правильные решения.

22. Дети прежде всего должны уметь приспосабливаться.

23. Во имя интересов коллектива можно иногда пренебречь благополучием отдельных людей.

24. Предпочитаю, чтобы мне всегда и во всем указывали, что я должен делать.

25. Дети не должны критиковать поступки педагога.

26. Мне не нравится вседозволенность в чем бы то ни было.

27. В некоторых людях я сразу усматриваю лицемерие и коварство.

28. Возражать кому-либо – значит, создавать себе дополнительные трудности.

29. Никогда не нужно говорить о том, о чем не имеешь понятия.

30. Меня раздражает глупость других.

31. Я не люблю нести ответственность за кого-либо.

32. Я всегда приспосабливаюсь к окружающим.

33. С людьми, к которым не испытываешь симпатии, не обязательно вести себя вежливо.

34. Тунеядцев лучше всего изолировать от общества.

35. Учебное заведение должно учить учащихся послушанию.

36. Мне порой доставляет удовольствие сделать кому-либо неприятность.

37. Из принципа никому не даю в долг.

38. Мне порой трудно выразить свое мнение или мысль.

39. Мнение начальника всегда более весомо, чем мнение подчиненного.

40. Приятельские отношения между руководителем и подчиненными наносят вред воспитанию.

Результат теста определяется следующим образом.

1. Подсчитайте сумму баллов по пунктам 1 – 20. Запишите число. Это уровень вашей социальной нравственности.

2. Подсчитайте сумму баллов по пунктам 21 – 30. Запишите число. Это уровень вашей духовной зрелости.

3. Подсчитайте сумму баллов по пунктам 31 – 40. Запишите число. Это уровень вашей эмоциональной зрелости.

4. Сложите две последние величины. Это уровень вашего социального интеллекта.

5. Подсчитайте общую сумму баллов по пунктам 1 – 40. Она отражает ваш потенциал как лидера в больших коллективах и группах людей.

Дифференцированная оценка теста производится по следующей схеме.

1. Уровень социальной нравственности:

0 – 6 – низкий 22 – 26 – высокий

7 – 10 – средний 27 – 30 – средний

11 – 15 – самый высокий 31 – 34 – ниже среднего

16 – 21 – очень высокий 35 – 40 – низкий

2. Уровень духовной зрелости:

0 – 2 – низкий 11 – 13 – высокий

3 – 4 – средний 14 – 15 – средний

5 – 7 – самый высокий 16 – 17 – ниже среднего

8 – 10 – очень высокий 18 – 20 – низкий

3. Уровень эмоциональной зрелости:

0 – 1 – самый высокий

2 – 4 – очень высокий

5 – 8 – высокий

9 – 12 – средний

13 – 16 – ниже среднего

17 – 20 – низкий

4. Уровень социального интеллекта:

0 – 2 – средний 15 – 21 – высокий

3 – 4 – высокий 22 – 27 – средний

5 – 8 – самый высокий 28 – 33 – ниже среднего

9 – 14 – очень высокий 34 – 40 – низкий

5. Интегральная оценка качеств:

71 – 80 БАЛЛОВ. Вы относитесь к людям, которые обычно не вызывают симпатии у окружающих. Вы мало в чем разбираетесь, редко имеете собственное мнение, подчиняетесь строгому приказу. Вы, как правило, не чувствуете угрызений совести.

61 – 70 БАЛЛОВ. Вы один из тех, кто не все видит или слышит. Вам вовсе не хочется меняться, лучший путь – пусть все останется по-прежнему. Экспериментов не признаете и в принципе боитесь риска. Вы справедливы, но из-за преобладающего в вас консервативного начала многие ваши действия воспринимаются как несправедливые. Вам следовало бы больше интересоваться реалиями жизни и проблемами окружающих вас людей. Это принесло бы пользу и вам, и коллективу.

46 – 60 БАЛЛОВ. Вы – типичный "середняк". В ваших интересах нет устойчивых приоритетов. Все, что выходит за рамки стандарта, оцениваете критически и с оговорками. Обладаете интуицией и совестью, умеете четко формулировать и высказывать свое мнение. Вам неприятно: пристальное внимание со стороны других или принуждение, с другой стороны – вы всегда стремитесь договориться. Научившись отделять главное от второстепенного, вы вполне можете стать лидером.

15 – 45 БАЛЛОВ. Вы явный демократ, в полной мере обладающий чувством ответственности. Ваша нравственность и социальные интересы четко выражены. Вы стараетесь поддерживать новые начинания, ибо убеждены, что новое всегда более прогрессивно и никакой сложившийся порядок не может быть окончательным. Очень немногое принимаете безоговорочно, ибо вы неизменно критичны и отрицаете поспешность в принятии решений. Страстно защищаете свои идеи и трудно идете на компромисс. К сожалению, вы представляете меньшинство, но вы именно из тех людей, которые обладают качеством лидера.

0 – 14 БАЛЛОВ. Ваша ненадежность слишком очевидна. Если вам что-либо не нравится (а это случается часто) – вы раздражаетесь, и людям становится трудно с вами общаться. Вы добиваетесь своей цели непреклонно и энергично, вплоть до открытого сопротивления. По вашему убеждению, цель оправдывает средства. Нетерпеливость и явный недостаток объективности – ваше слабое место. Порой вами овладевает какая-нибудь идея, но ваша нетерпеливость мешает ее воплощению в жизнь.

46