Корпоративное профессиональное обучение

КОРПОРАТИВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Паршина Н.В., преподаватель ГАПОУ КО «ККСД»

Отличи­тельная особенность системы профессионального обучения работников предприятия (организации, фирмы, корпорации и т.д.) заключается в том, что она не является частью институциональной образовательной системы, а выступает в качестве одной из подсистем управления производственной дея­тельностью предприятия, продукцией которого являются товары, услуги или информация. Поэтому профессиональная подготовка становится инструментом решения основных организационно- экономических проблем предприятия, как в тактическом, так и в стратегиче­ском плане. Чтобы понять и оценить роль, возможности и тенденции разви­тия этой подсистемы, необходимо соотнести ее миссию с определенными этапами развития социально-экономической действительности.

Исследователи отмечают, что на протяжении ХХ в. последовательно сме­нялись три типа промышленных эпох:

1. эпоха массового производства, когда квалификация определялась как способность работника производить продукцию (выполнять операцию) со­гласно установленным нормам;

2. эпоха массового сбыта, когда квалификация характеризовалась, как способность специалиста определить свое отношение к работе, осмысливать ее, предлагать изменения или адаптироваться к ним;

3. постиндустриальная эпоха, когда понятие квалификация уступает свое место понятию компетентность, означающему совокупность способностей, позволяющих сознательно и наилучшим образом реализовать деятельность, воплощаемую в конечном результате, используя ключевые компетенции: способность эффективно взаимодействовать в социально разнородных груп­пах, действовать автономно (самостоятельно разрешать нестандартные си­туации), действовать профессионально (проявляя ответственность, совер­шенствуя навыки и алгоритмы).

В каждой эпохе доминировала определенная идеология функционирова­ния предприятия (фирмы, концерна или корпорации). Массовое производст­во характеризовалось научной организацией управления предприятием. Конвейер потребовал нормировать деятельность всех работающих, обеспе­чить синхронизацию деятельности подразделений.

В эпоху массового сбыта доминировала идеология «школы человеческих отношений». Смена идеологии была вызвана осмыслением роли неформаль­ных коммуникаций в коллективе, которые могли значительно менять уро­вень производительности труда; возросшей юридической «силой» профсоюзов­, защищающих права работников; необходимостью привлечения покупа­телей к продукции предприятия.

Начавшаяся эпоха постиндустриализма отмечена появлением идеологии предприятия как открытой, развивающейся социальной системы.

Поскольку, жизненный цикл производства товаров сократился, как пра­вило, до трех лет и менее, то жизнеспособность предприятия стала полно­стью зависеть от творческих решений специалистов и менеджмента.

Именно эти обстоятельства определяют соответствующие формы и сту­пени развития профессионального обучения персонала.

Понятие «профессиональное обучение на предприятии» обобщает раз­личные формы обучения персонала от инструктажа до формирования фило­софии развития корпорации.

Обучение персонала предприятий имеет характерные особенности. Взрос­лый работник предприятия обладает пятью отличительными качествами:

1. он осознает себя самостоятельной состоявшейся личностью;

2. он находится на более высокой ступени социализации, обладая боль­шим жизненным, профессиональным и социальным опытом, который стано­вится важным мотивом формирования все более высокой ответственности за порученную работу;

3. его готовность к обучению (мотивация) определяется стремлением в процессе учебной деятельности решить свои не только профессиональные, но и социально-психологические проблемы, возникающие в процессе рабо­чего взаимодействия;

4. он ориентирован на безотлагательную реализацию полученных знаний, умений, навыков и приобретенных способностей;

5. его учебная деятельность в значительной мере обусловлена необходи­мостью принятия оптимальных профессиональных решений, поэтому его изначально интересуют базовые принципы выбора таких решений.

Система профес­сиональной подготовки в условиях предприятия охватывает широкий спектр обра­зовательных услуг, направленных на приобретение новых и совершенствование уже имеющихся у специалистов профессиональных знаний и навыков.

В 60-е гг. ХХ в. в нашей стране окончательно сложилась наиболее про­грессивная система профессиональной подготовки на предприятиях, которая включала следующие направления:

1. подготовка специалистов по новым технологиям, которые внедрялись на предприятии;

2. периодическое повышение квалификации персонала;

3. подготовка резерва руководящего состава (начиная от бригадиров и мастеров);

4. подготовка «новых рабочих» в целях освоения базовой квалификации;

5. переподготовка по новым профессиям.

В Европе только в 90-е гг. появилась программа «РОК8Б», которая прак­тически унаследовала советскую модель. В ней выделяются шесть главных функций непрерывного профессионального обучения:

1. адаптационная, облегчающая адаптацию к изменяющимся условиям на рынках труда, например, к новым технологиям;

2. инновационная, позволяющая совершенствовать умения в ходе непре­рывного профессионального обучения в рамках предприятий;

3. продвижения по службе;

4. комплементарная, предполагающая дополнительное обучение в случае отсутствия необходимой квалификации, в основном, для формирования ба­зовой квалификации;

5. компенсаторная - ориентирована на переподготовку (в случае уста­ревших или неиспользуемых умений) или на формирование квалификаций, требуемых для реализации государственной политики на рынке труда;

6. превентивная, для желающих приобрести умения, которые возможно понадобятся им для сохранения занятости или продвижения по службе.

Профессиональная переподготовка подразумевает приобретение допол­нительной квалификации (профессии) на базе имеющегося образования. По­вышение квалификации является краткосрочным обучением, направленным на приобретение знаний и навыков, необходимых для выполнения профес­сиональных функций. Основными направлениями повышения квалификации считаются:

• обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личностными качествами, восполнения недостающих знаний;

• обучение для повышения имеющейся квалификации (например, повы­шение квалификационного разряда);

• обучение для работы по новым направлениям развития организации;

• обучение для освоения новых методов достижения конечного результата.

По форме обучения выделяются следующие виды:

• «очное» и дистанционное;

• индивидуальное (самостоятельное) и групповое (командное);

• с отрывом и без отрыва от основной профессиональной деятельности.

В последние 10-15 лет профессиональная деятельность специа­листа значительно усложнилась, стала многофункциональной, зависящей не от одного, а от нескольких центров влияния. Многократно возросла ответст­венность, роль сотрудничества и инициативы. Способность выбора опти­мального решения в неоднозначной ситуации стала определять перспективу должностного роста. Новые требования переросли рамки профессионализма. Ему на смену приходит новое понятие - компетентность.

• Широкое распространение быстро меняющихся информационных техно­логий привело к возникновению большого количества бизнес-школ, курсов и центров обучения. Однако обучение отдельных специалистов и менеджеров оказалось недостаточно эффективным для развития бизнеса. Это стало пред­посылкой для зарождения нового этапа профессиональной подготовки.

• Важнейшим аспектом этого нового этапа является возникновение теории организационного развития предприятия. Согласно данной теории развитие любой организации должно начинаться с плана развития, разрабатываемого высшим руководством, и реализуемого затем всеми сотрудниками. Обучение сотрудников осуществляется на базе планов индивидуального развития, со­ставляемых в зависимости от перемен, происходящих внутри и вне организа­ции. Подобная открытая модель непрерывного обучения всего персонала яв­ляется превалирующей (так называемая «самообучающаяся организация»). Такая модель ориентирована на профессиональное развитие, самостоятельное обучение, осуществляемое при поддержке обучающих и экспертных систем, разрабатываемых на базе компьютерных и информационных технологий.

По мере того, как новые технологии вытесняют неквалифицированный и рутинный труд, человеческие ресурсы мобилизуются на творческую работу, связанную с принятием решений, что требует соответствующего уровня ин­теллектуальной и профессиональной подготовки. В этой связи необходимо выделить два основных аспекта профессионального развития работников:

• развитие различных типов мышления и творческих способностей для оперативного решения текущих и перспективных задач;

• обеспечение доступа к ресурсам профессиональной информации, необ­ходимой для принятия решений в конкретных областях.

В условиях перехода к экономике, основанной на знаниях, важнейшей функцией управления является функция управления знаниями. Управление знаниями представляет собой логически последовательный подход к опреде­лению знаний, необходимых организации для достижения выявленных це­лей. Основные вопросы связаны с формированием необходимого и доста­точного «пакета» теоретических и эмпирических знаний, а также с их рас­пространением и применением. Распространение знаний в требуемых объе­мах является основной функцией современных информационно- коммуникационных технологий. Таким образом, основной задачей системы развития персонала на современном этапе является формирование и даль­нейшее развитие навыков и способностей освоения компонентов перспек­тивной деятельности на компетентностном уровне всеми специалистами и менеджерами.

Опираясь на возможности собственной системы развития персонала, предприятие, в ряде случаев, привлекает различные тренинговые организа­ции и учебные центры, предоставляющие специализированные услуги. При­менение прогрессивных методов обучения, основанных на креативных и ин­терактивных подходах находит широкое распространение в сфере корпора­тивного обучения.

Это связано с тем, что данные методы позволяют активно нарабатывать не только профессиональные умения, но и навыки решения возникающих нестандартных проблем, а также применять приобретенные знания при раз­решении конкретных ситуаций, осуществлять их моделирование и т.д. К та­ким методам относятся метод конкретных ситуаций, деловые и ролевые иг­ры, мозговой штурм, организационно-деятельностные игры, тренинги и дру­гие методы, базирующиеся на принципах обучения взрослых людей.

Важным требованием к учебному процессу является оснащение учебных помещений презентационной техникой и оборудованием, необходимыми для изучения специфических предметных областей. Необходимыми атрибутами современного профессионального тренинга является наличие раздаточных материалов, оценочных и контрольных листов, анкет, организация круглых столов и т.д. Главным показателем качества обучения является уровень под­готовленности и педагогического мастерства преподавателя (тренера).

Одним из решений, позволяющим реализовать новую социально направ­ленную педагогическую деятельность в корпорациях, является коучинг, индивидуальная программа развития, осуществляемая в рамках группового обучения, результатом освоения которой становится актуализа­ция способности достижения намеченных целей наиболее оптимальным, ко­ротким путем. Программа начинается с тестирования и оценки каждого ее участника, которую проводят профессиональные коучи, имеющие психоло­ гическое образование и большой опыт подобной работы. В результате созда­ется специальная карта, в которой участник видит свой потенциал, свои сильные и слабые стороны. Коуч работает с каждым участником данной программы на протяжении всего курса профессиональной подготовки (пере­подготовки), помогая капитализировать сильные стороны и компенсировать слабые. Эта программа сочетается с общими и групповыми тренингами. Коуч помогает понять, насколько участник успешен во взаимодействии с людьми, насколько он проявляет лидерские качества, насколько эффективно и оптимально он использует свои индивидуальные ресурсы (время, связи, деньги, квалификацию и т.д.).

Другая программа профессионального развития - управление временем («тайм-менеджмент»). Ценность ее освоения становится особенно заметной в условиях дефицита времени для решения нескольких разноплановых задач. Прежде всего, это выращивание самодисциплины в отношении использова­ния ресурса времени. Это система упражнений, позволяющая методично провести «работу над собой» до формирования привычки упорядочивать предстоящие дела - устанавливать приоритеты, выделять важные, срочные, менее срочные и второстепенные задачи. Исходя из этого списка планиро­вать последовательность их выполнения. При этом выполнение осуществля­ется до достижения результата, что является весьма важным принципом профессиональной деятельности.

Но наполнение времени эффективным содержанием не означает отсутст­вия времени на эмоциональную разгрузку. Она должна быть включена как переключение на другой вид деятельности.

Весьма эффективна технология «обучения действием», направленная на создание культуры обучающейся организации. Используя эту технологию, организация учится преодолевать разрыв между теорией планируемых действий (знаниями) и практикой (деятельностью). Каждый участник программы обучения действием работает над собственным проек­том, планируя необходимые действия и осуществляя их. В то же время ин­дивидуальное выполнение проектов не означает полностью индивидуальной работы каждого участника. Поскольку планирование шагов по решению стоящей перед участником задачи, а также анализ и осмысление того, что и как сделано, осуществляется на заседаниях рабочей группы. Группа, как правило, состоит из 5-6 работников организации и консультанта. Встречи проходят один раз в 2 недели или один раз в месяц. Цель каждой из встреч группы - изучить собственный опыт решения реальной задачи (проекта) и опыт коллег через задавание вопросов, помогающих каждому участнику ра­бочей группы прояснить для себя, что он должен делать и как. Каждый уча­стник группы также знает, что после того, как он предпримет очередной шаг, этот шаг будет скрупулезно проанализирован группой с его участием для то­го, чтобы поучиться на этом и помочь спланировать следующий конкретный шаг. Таким образом, участие группы минимизирует вероятность серьезной ошибки в работе каждого участника. Кроме того, с самого начала работы по программе обучения действием участники знают о том, что результат их ра­боты будет обсуждаться на итоговой конференции. Конференция проходит с участием всех работников организации, представителей клиентов и других связанных групп, и цель ее состоит в том, чтобы обсудить все те изменения, которые произошли в организации за период работы по этапу программы обучения действием. Таким образом, успех каждого проекта оценивается не руководством, а всеми работниками организации. Это, с одной стороны, предопределяет практическую направленность работы каждого участника программы и его высокую мотивацию, и, с другой стороны, позволяет во­влечь в процесс совершенствования организации всех ее работников.

Обучение действием является одним из самых эффективных способов формирования культуры обучающейся организации через развитие ее работ­ников. При этом непередаваемым «ноу-хау» организации становятся не только конкретные работники с их опытом и знаниями, а сама культура ор­ганизационного обучения и развития.

Список литературы

1. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный.

– М., 2000. – С.754.; Толковый словарь русского языка /Сост. Г.О. Винокур, В.А. Ларин, С.И. Ожегов, Б.В. Томашевский, Д.Н. Ушаков; Под ред. Д.Н. Ушакова. – М., 1935. – Т.1. – С.1546.

2.Лебедева Н.М. Культурные ценности и социальный капитал: измерение, динамика, влияние на социально-экономическое развитие России. Доклад на научном семинаре ГУ ВШЭ // http://media-liberal.ru/articles/1462. (26.11.2008.)

3. Мудрик А.В. Социализация человека. – М., 2011.

4.Патутина Н.А. Социально-педагогические условия эффективности формирования организационной культуры компании //Управление корпоративной культурой. – 2010. - № 2. –С.100 – 114.

5.Сластенин В.А.Психология и педагогика в 2-х частях. Учебник для СПО.- М, 2017