Управление адаптацией молодых специалистов в образовательном учреждении

Введение

Адаптация сотрудников в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного учреждения, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему организацией. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для организации, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Цель исследования заключается в оценке системы управления адаптацией молодых специалистов в образовательном учреждении и разработке путей её совершенствования.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

• определить сущность и цели адаптации;

• определить составляющие системы управления адаптации сотрудников в организации;

• изучить методы управления адаптацией молодых специалистов;

- проанализировать систему адаптации молодых специалистов в Муниципальном общеобразовательном автономном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 6 г. Орска»

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления адаптацией молодых специалистов в Муниципальном общеобразовательном автономном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 6 г. Орска».

Предметом выпускной аттестационной работы является управление адаптацией молодых специалистов образовательного учреждения.

Объектом выпускной аттестационной работы выступает Муниципальное общеобразовательное автономное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 6 г. Орска».

Гипотеза исследования состоит в предположении того, что управление процессом адаптации молодых специалистов в системе образования будет эффективным, если:

- будут изучены факторы, проблемы и особенности адаптации молодых специалистов в системе образования;

- будут разработаны специальные программы по усовершенствованию работы с молодыми учителями в образовательном учреждении.

Методы исследования: анализ литературы по данной проблеме, анализ объективной статистической информации, наблюдение, опросные методы (анкетирование, экспертные оценки).

Практическая значимость данной работы состоит в анализе проблем в рамках конкретного учреждения с целью разработки путей совершенствования управления процессом адаптации молодых специалистов.

Теоретико-методологическую базу исследования составили материалы, опубликованные в научной литературе, статистические материалы.

В результате исследования:

1) Охарактеризовано состояние и проблемы социальной адаптации молодых специалистов в системе образования.

2) Определены основные факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов в системе образования.

3) Разработаны предложения по повышению эффективности управления процессом адаптации молодых специалистов.

4) Разработана Программа адаптации молодых специалистов в Муниципальном общеобразовательном автономном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 6 г. Орска». Практическая значимость: выводы и результаты проведенного исследования могут быть использованы образовательными организациями при разработке специальных программ для наиболее эффективного управления процессом адаптации и усовершенствовании работы с молодыми специалистами.

Структура: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические основы управления адаптацией молодых специалистов в организации

1.1 Понятие, сущность и особенности процесса адаптации молодых специалистов

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) – 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде.

Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

Таблица 1 - Определения адаптации/адаптации персонала/адаптации работника

Автор	Сущностное понимание
1	2
Д. А. Аширов	Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях.
Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина	Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды
Продолжение таблицы 1
1	2
В. Р. Веснин	Адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению его эффективности. Адаптация - приспособление к содержанию и условиям труда, социальной сфере. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отождествление личностных интересов и целей с общими.
И. В. Грошев	Адаптация к рабочему месту – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации. Адаптация – это информирование (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержаться сведения).
А. В. Морозов	Адаптация – это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода
Е. Рудавина	Адаптация – многофакторный процесс поэтапного эффективного включения сотрудников в работу в новых условиях на новом месте.

В зарубежной психологии значительное распространение получило определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

• возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.

• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. Эффективная адаптация уменьшает стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации.

• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

• снижение издержек по поиску нового персонала.

• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрения новшеств;

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Изучив литературу по поставленной проблеме, классификацию адаптации можно произвести по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

1. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

1. По уровню:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Классификация системы адаптации представлена в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым (рисунок 1).

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Виды адаптации Факторы,

влияющие на адаптацию

Профессиональная

Психофизиологи- ческая

Социально- психологическая

Организационно- административная

Экономическая

Санитарно- гигиеническая

Характер и содержание труда в данной профессии

Уровень организации и условия труда

Нормы взаимоотношений в коллективе

Система организации труда

Организационная структура организации

Профессиональная структура коллектива

Размеры заработной платы

Состояние производственной и технологической дисциплины

Степень готовности рабочего места к трудовому процессу

Правила трудового распорядка

Адаптация к бытовым условиям

Адаптация к внепроизводствен- ному общению с коллегами

Адаптация в период отдыха

Способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду и т.д.

Формы общения в нерабочее время

Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений

Производственная адаптация

Адаптация

Внепроизводственная адаптация

Рисунок 1 - Классификация системы адаптации

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно – гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.)

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой – либо формальной группой.

В процессе организационно – административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно – гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1 Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, дравидами поведения и т.д.

Этап 2 Ориентация. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы.

Этап 3 Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4 Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

1.2 Методы управления процессом адаптации молодых специалистов в системе образования

Адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, большинство новых сотрудников начинают работать эффективно только через год.

Управление процессом адаптации – это процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление молодого специалиста и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Цели и задачи системы управления адаптацией хорошо сформулированы у А.Я. Кибанова (рисунок 2):

А.Я. Кибанов подчеркивает, что механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

• организации технологии процесса адаптации;

• организации информационного обеспечения адаптации.

В качестве возможных организационных решений первой проблемы могут быть предложены следующие:

1) Выделение соответствующего подразделения в организационной структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

Управление адаптацией персонала организации

Преодоление дисбаланса в профессиональном труде между работником и организацией

Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников, социально-экономические и производственные условия

Формирование конкурентоспособной квалификации работников

Развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии

Профессиональная информация

Профессиональное обучение

Профессиональная консультация

Профессиональный отбор

Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников

Сокращение периода привыкания новых работников к профессии

Экономия времени непосредственно руководителя и работников подразделения

Развитие положительного отношения к новой профессии

Рисунок 2 - Схема управления адаптацией персонала организации

2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3) Развитие наставничества. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

К организационным решениям по технологии управления процессом адаптации могут быть отнесены следующие:

- организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

В центре проблемы информационного обеспечения процесса адаптации лежит сбор и оценка показателей ее уровня и длительности, которые можно условно разделить на объективные и субъективные.

К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту, социально-психологическому, психофизиологическому.

У молодого специалиста без опыта на первое место выступают те качества, которые непосредственно проявляются во взаимодействии и взаимоотношениях с членами коллектива, с руководителем и др. Довольно быстро проявляются сильные и слабые стороны нового сотрудника. Желательно поговорить с ним о возможностях повышения квалификации. Чем раньше это произойдет, тем безболезненней для организации будет его отсутствие в течение нескольких недель. Если новичок увидит, какой интерес проявляет организация к углублению и совершенствованию его знаний и навыков, он постарается оправдать ожидания руководства.

Очевидно, что опыт работы и диплом о профобразовании - это, скорее, формальные фильтры для устройства на работу, но не достаточные условия для получения работы.

Способности молодого специалиста с опытом работы конкурировать на рынке труда оценены достаточно высоко; в более высокой степени значимости оценили руководители, следующие их профессиональные характеристики: уровень профессиональных знаний, владение компьютером, уровень образования, наличие профильного образования, владение оргтехникой, а из личностных качеств:

• Трудолюбие.

• Внимательность.

• Организованность.

• Уверенность.

• Дисциплинированность.

• Самостоятельность.

• Инициативность.

• Тактичность.

• Обязательность.

• Целеустремленность.

• Контактность.

• Деловитость.

Работодатели часто отмечают, что предпочли бы принять опытных работников, но вследствие острой нехватки на рынке труда подготовленных кадров с определенной специализацией, они уже сейчас готовы принять молодежь с вузовским образованием. Молодых специалистов берут охотно в тех отраслях и по тем специальностям, где чувствуется дефицит опытных специалистов, и где именно знания играют первостепенную роль. Основными компетенциями, повышающими конкурентоспособность выпускника на рынке труда, по мнению работодателей являются такие качества, как (рисунок 3):

Активная жизненная позиция Энергичность

Склонность к саморазвитию Стремление к новым знаниям

Решительность как умение рисковать Желание работать, творить

Серьезность мотивации к профессии Осознанный выбор

Трудолюбие Готовность работать много и интересно

Рисунок 3 - Основные компетенции, повышающие конкурентоспособность выпускника на рынке труда

Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Говоря об адаптации молодого специалиста в системе образования, необходимо помнить о многогранности этого процесса. Зная суть педагогического труда, специфику адаптации молодого специалиста в системе образования можно рассматривать с точки зрения множества аспектов, от которых она находится в прямой зависимости:

- профессиональный аспект рассматривает то, насколько педагог обладает педагогическими способностями, насколько они выражены или насколько молодой специалист стремится их развивать и т.п.;

- личностный аспект рассматривает индивидуальный стиль деятельности педагога, его коммуникативные умения, характер адаптивного поведения; социальный аспект рассматривает государственные требования к системе образования, корпоративную культуру учебного заведения.

Для того, чтобы успешно прошла адаптация молодого специалиста в системе образования и он мог справляться со своей работой, педагог должен иметь незаурядные, общие и специальные способности. Эти способности в своей совокупности составляют индивидуальность молодых педагогов, в силу которой каждый хороший педагог представляет собой уникальную и своеобразную личность. В идеале педагогические способности должны присутствовать, как у педагогов традиционного, так и у педагогов демократического типа.

В число общих способностей входят те, которые определяют высокие результаты в любой человеческой деятельности, а к специальным относятся те, от которых зависит успех именно педагогической деятельности, обучения и воспитания детей. Специальные способности можно условно разделить на способности к обучению и способности к воспитанию (таблица 2).

Таблица 2 - Специальные способности, составляющие индивидуальность педагога

Способности к обучению	Способности к воспитанию
1	2
Способность видеть и чувствовать, понимает ли учащийся изучаемый материал, устанавливать степень и характер такого понимания;	Способность правильно оценивать внутреннее состояние человека, сочувствовать, сопереживать ему (способность к эмпатии);
Способность по-разному излагать один и тот же учебный материал, с тем, чтобы обеспечить его понимание и усвоение всеми учащимися;	Способность быть образцом культуры и примером для подражания для детей в мыслях чувствах и поступках;
Способность за сравнительно короткий срок добиваться усвоения значительного объёма информации, интеллектуального и нравственного развития всех учащихся;	Способность вызывать у ребёнка благородные чувства, желание и стремление становиться лучше, делать людям добро и добиваться высоких нравственных целей;
Способность передавать свой опыт другим учителям и в свою очередь учиться на их примере;	Способность приспосабливать воспитательные воздействия к индивидуальным особенностям воспитуемого ребёнка;
Продолжение таблицы 2
1	2
Способность к самообучению, включая поиск и творческую переработку полезной для обучения информации, её непосредственное использование в педагогической деятельности	Способность вселять в человека уверенность, успокаивать его и стимулировать к самосовершенствованию;
Способность формировать у учащихся, нужную мотивацию и структуру учебной деятельности (учения).	Способность находить нужный стиль общения с каждым ребёнком, добиваться его расположения и взаимопонимания.

В организации разрабатывается специальная программа адаптации, где затрагиваются следующие вопросы:

­функции подразделения и принятого работника (цели, задачи, взаимоотношения внутри и между подразделениями);

­рабочие обязанности, права и ответственность (подписание должностной инструкции) принятого работника;

­требуемая отчетность на рабочем месте;

­процедуры, правила, предписания, характерные только для данного подразделения или рабочего места.

Непосредственная адаптация специалиста состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник

будет принят на рабочем месте. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность его деятельности на новом рабочем месте.

Процесс адаптации нового работника в организации завершается этапом функционирования. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.

Важной ступенью адаптации является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новичков, и устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе. Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то адаптационный период сокращается в несколько раз и приносит существенную выгоду, как организации, так и работнику. Если процессом адаптации не управлять, то возникает дезадаптация работника.

Об успешной адаптации можно судить по следующим характеристикам:

• новый работник не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

• новый работник овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью;

• показатели работы новичка устраивают руководителя подразделения;

• у нового работника выражено желание совершенствоваться, и это желание связано с данной работой;

• работника удовлетворяет справедливость оценки его трудового вклада;

• успех в работе у нового работника связан с ощущением жизненного успеха.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков;

• овладение профессиональной ролью;

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

• самостоятельность при выполнении должностных функций;

• удовлетворенность выполняемой работой;

• интерес к работе, возможность реализации своего потенциала;

• стремление к совершенствованию в рамках профессии;

• информированность по важнейшим вопросам работы;

• установление хороших взаимоотношений с коллегами;

• ощущение психологического комфорта;

• чувство справедливого вознаграждения за труд;

• взаимопонимание с руководителем.

Адаптация молодых специалистов может быть представлена в виде схемы (рисунок 4).

Особое значение в управлении процессом адаптации молодых специалистов имеет организация наставничества.

Наставничество касается следующих вопросов:

- введение в должность и перспективы карьерного роста;

- вхождение в коллектив;

- вхождение в целом в организацию.

Организация наставничества направлена на:

- помощь работнику в освоении и выполнении возложенных на него профессиональных обязанностей;

- создание условий для развития творческого потенциала (рассматривать предложения наставляемых, помогать в их реализации);

- оказание помощи при адаптации в освоении корпоративной культуры, закрепленной на предприятии.

Характерные черты наставника включают в себя:

- повышенную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии;

- значительный и признанный опыт в навыках;

- способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию;

- личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым и проведении тренинга;

- знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных;

- оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них;

- сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.

1 Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия

2 Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3 Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

4 Социальная адаптация молодого специалиста (1 – 3 мес.)
Для выпускников вузов – приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации	Для выпускников техникумов – приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

5 Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3 лет)
Стажировка в течение года, наставничество	Составление отчета по стажировке	Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки	Выполнение заданий руководителя на рабочем месте

6 Повышение деловой квалификации (курсы – ПК)

7 Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв
Оценка потенциала специалиста	Оценка индивидуального вклада	Вхождение в трудовой коллектив	Возможность профессионального выдвижения

Рисунок 4 - Схема работы с молодыми специалистами в организации

М. Латуха выделяет два типа компаний в зависимости от института наставничества:

1) Наставничество как система начинает работать только при появлении новых сотрудников и только на время испытательного срока.

2) Наставничество существует на постоянной основе.

В первом случае система адаптации тесно связана с обучением. В каждом отделе назначается наставник, ответственный за адаптацию нового сотрудника. В обязанности наставника входят кураторство и контроль самого процесса адаптации в течение испытательного срока.

В организациях второго типа с момента появления новых сотрудников за каждым закрепляется наставник. У одного наставника может быть и несколько подопечных. Они взаимодействуют и после испытательного срока, в течение всего времени работы в организации. Несколько раз в год наставник может организовывать специальные встречи с подопечными, обсуждать достигнутые результаты, возникающие проблемы. Наставничество носит циклический характер: каждый сотрудник, проработавший в организации определенное время и добившийся конкретных результатов, становится наставником.

Несмотря на общие принципы организации управления процессом адаптации молодых специалистов, в системе образования есть свои особенности (таблица 3).

Таблица 3 - Особенности управления процессом адаптации молодых специалистов в образовательной организации

Наименование	Содержание
1	2
Руководитель образовательного учреждения	Знакомит: с образовательным учреждением, где предстоит работать новичку, с его особенностями и традициями; с уставными и договорными документами; с должностными и функциональными обязанностями; с объёмом педагогической нагрузки.
Инспектор по кадрам	оформляет прием работника в соответствии с трудовым законодательством; знакомит с положениями о дисциплине в организации, о рабочем времени и времени отдыха; направляет на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда; формирует и ведет личное дело работников, информирует о вносимых изменениях, связанных с будущей трудовой деятельностью.
Заместители руководителя	проводят знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом; составляют программу адаптации молодого специалиста; осуществляют контроль процесса адаптации молодого специалиста; организуют работу наставников с молодыми специалистами.
Руководители методических объединений	планируют мероприятия по повышению уровня квалификации молодого специалиста; привлекают к участию в конкурсах профессионального мастерства; оказывают помощь в определении содержания, форм, методов и средств обучения; оказывают консультативную и практическую помощь молодым работникам по соответствующему направлению деятельности.
Продолжение таблицы 3
1	2
Профсоюзный комитет	знакомит с деятельностью профсоюзной организацией с целью вовлечения сотрудника в общественную деятельность; с содержанием коллективного договора.

Процесс управления адаптацией молодых специалистов в сфере образования должен проходить с учётом следующих факторов, таких как: организационная педагогическая культура, мотивация, коммуникация, стресс:

1) Фактор организационной педагогической культуры способствует укреплению и распространению прогрессивных ценностей. Именно культура определяет связь между ценностями и желаниями молодых специалистов, вселяя в них чувство привязанности к профессии и вознаграждая их за это. О'Рейл утверждает, что «отражая убеждения, и ожидания, организационная культура служит контрольным механизмом и регулятором поведения» [34, с. 103]. Культура может поддерживаться многими формами социальной досуговой деятельности и подчеркивать такие ценности, как межличностные связи и дружеская поддержка коллег. Выбор той или иной ценности, ориентира или ведущей идеи предопределяет не только дальнейшее развитие его культуры, но и влияет на его профессиональную деятельность. Знание и принятие организационной культуры большинством молодых специалистов благотворно сказывается на процессе адаптации.

2) Фактор мотивации молодых специалистов. Мотивы человеческой деятельности делятся на внутренние и внешние. Внутренние мотивы порождаются общественной полезностью, удовлетворением, которое приносит работа благодаря творчеству, участию в организации управления, общению с людьми. Внешние мотивы представляют собой побуждения, которые находятся за пределами труда как такового - заработная плата, боязнь осуждения, стремление к престижу и так далее. Они включают внешнюю положительную мотивацию - стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своих действий окружающими и внешнюю отрицательную мотивацию, связанную с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий и иных малоэффективных воздействий на человека (в отличие от созидательного характера внутренней мотивации). Работа педагога связана с творчеством и невозможна на базе внешней мотивации, продуктивность которой определяется, в основном, внутренней мотивацией. Внешняя отрицательная мотивация ограничивает профессиональное развитие личности и атрофирует её внутренние потребности и интересы. В целом соотношение внутренней и внешней мотивации в конкретных мотивационных комплексах работников обуславливают реальный климат межролевых, межличностных отношений в коллективах и организациях.

К. Замфир определяла эффективность следующих типов мотивации:

• денежный заработок;

• стремление к карьерному продвижению по работе;

• желание не подвергаться критике со стороны руководителя и коллег;

• стремление избежать возможных наказаний и неприятностей;

• ориентация на престиж и уважение со стороны других;

• удовлетворение от хорошо выполненной работы;

• общественная полезность труда [19, с. 34].

Молодые специалисты остаются людьми со сложным набором проблем и соответственно, мотивационными комплексами, что обуславливает необходимость продуманного учёта их социально-человеческих, профессионально - творческих запросов. По-прежнему, внутренними мотивами являются чувства и желания, индивидуально-личностные предпочтения и качества, педагогическиеи научно - исследовательские ориентации.

По мнению Е.МакКены награждение может служить положительным мотивом в процессе адаптации только в том случае, если индивидуум будет способен осознавать связь между производительностью и вознаграждением.

Вознаграждение за деятельность также характеризуется широким спектром: от материального благосостояния до внутренней удовлетворенности. Принято считать, что для молодого специалиста в системе образования внутренняя удовлетворенность служит наивысшей формой вознаграждения, поскольку имеет психологическую основу. В обеспечении внутреннего вознаграждения немаловажную роль играет управленческое воздействие, которое проявляется не только в виде оплаты труда, премий за мастерство и применение приоритетных навыков, но и путем продвижения по служебной лестнице, а также созданием условий для развития личности.

3) Фактор коммуникации в процессе адаптации молодых специалистов.

Своё выражение фактор коммуникации молодого специалиста находит в избранном им стиле общения и ролевых коммуникационных позициях, обусловленных доминирующими мотивами и целями взаимодействия и характеризуемых относительно устойчивыми экспрессивными особенностями коммуникативных действий общения в системе образования.

Успешное межличностное общение способствует включению в структуру организации и адаптации.

Внутренне самоуважение играет немаловажную роль в процессе адаптации. В стиле общения молодого специалиста находят своё выражение: особенности коммуникативных способностей педагога; проявление сложившегося отношения к ученику, родителю, коллеге; доминирующая мотивация и направленность личности. Результаты наблюдения за социальной адаптацией молодых специалистов свидетельствуют: уровень их коммуникативной компетентности после окончания педагогического вуза (техникума, училища) зачастую не соответствует уровню сложности решаемых им в будущем задач, а формирование у них коммуникативной компетентности в ходе приобретения ими базового образования не является приоритетным. В связи с этим молодой педагог с началом профессиональной деятельности вынужден «устранять дефицит не только профессиональных знаний и умений, но и коммуникативных навыков» [19].

4) Фактор стресса в процессе адаптации молодого специалиста.

Процесс адаптации молодого специалиста сложен и противоречив. Молодой специалист может испытывать стресс от нехватки времени для выполнения всего объёма запланированных работ, или он не может найти контакт с учащимися (родителями, администрацией) и так далее. Стресс, независимо от вида деятельности, вызывает перенапряжение, которое становится причиной многих человеческих недугов физического и психического характера.

Чтобы управлять молодыми специалистами и при этом достигать высокого уровня производительности труда и низкого уровня стресса, тем более на начальном этапе трудовой деятельности, необходимо:

- оценивать способности, потребности и склонности молодых специалистов и попытаться выбрать для них соответствующий объём и тип работы;

- разрешать молодым специалистам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть достаточные для этого основания;

- четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию;

- использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям в данной ситуации;

- обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

- выступать в роли наставника по отношению к молодым специалистам, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Поиск новых стратегий и современных методов избавлений от стресса и восстановление работоспособности, особенно в период адаптации, наиболее актуальная проблема социальной адаптации в современном обществе.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен анализировать уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений, контролировать выполнение индивидуального плана.

Таким образом, эффективность управления процессом адаптации ощутимо возрастает при индивидуальном подходе к каждому новому сотруднику. Только комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства. Грамотное управление адаптацией молодых специалистов сокращает сроки приспособления, привыкания в пять – шесть раз. Основу процесса управления адаптацией, предполагающей определенную технологию, составляют конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды и разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения. Процесс управления адаптацией является важным элементом для успешной деятельности персонала и всей организации в целом.

Анализ литературы по проблеме исследования позволяет сделать следующие выводы:

Адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения. Их взаимное взаимодействие и приспособление, создают условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Во взаимодействии между личностью и обществом могут быть выделены два взаимосвязанных процесса: социализации и социальной адаптации. Социальная адаптация служит логическим итогом глобального процесса социализации и является одной из ее главных целей. Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности.

Исходя из рассмотрения специфики молодых специалистов как особой категории трудовых ресурсов, мы говорим о том, что под молодыми специалистами с высшим образованием понимаем работников предприятий, организаций, учреждений в возрасте от 22 до 30 лет, имеющих диплом о получении высшего образования. И деятельность специалиста зависит не только от профессиональной компетентности, но также от эффективности его взаимодействия с другими людьми. Отмечаются тенденции в изменении содержания и характера труда молодых специалистов. Недостаток практического опыта компенсируется хорошим образованием, активным отношением к работе и желанием добиться максимальных успехов в жизни.

Адаптация молодого специалиста в системе образования - это сознательное прогнозирование адаптационной деятельности и в соответствии с этим изменение своей адаптивной деятельности, умение находить новые поведенческие стратегии, ведущие к балансу внешнего и внутреннего приспособления к роли педагога в системе образования, которая усваивается в процессе социализации. Очевидно, что адаптация молодых специалистов в системе образования должна строиться на идеологии развития, точнее саморазвития, а не на простом воспроизводстве устоявшихся моделей поведения в системе образования. Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Процесс управления адаптацией является важным элементом для успешной деятельности персонала и всей организации в целом.