Коучинг "Школьная культура"

План проведения коучинга для заместителей директоров

Тема: "Школьная культура"

Цель: Определить сущность школьной культуры.

Результаты обучения: Педагоги смогут:

• Разрабатывать теоретические положения о культуре

• Применять эти теории в своем школьном контексте

• Объяснить формальные и неформальные условия культуры в их школе.

Ключевые идеи: Во-первых, лидерство; школа – это не коллективный разум, новые убеждения формируются в головах отдельных людей и должны передаваться, оспариваться, защищаться и разрабатываться, зачастую встречая сопротивление.

Во-вторых, сотрудничество; ценности и убеждения лишь в малой степени передаются через формальные, сознательные управленческие механизмы в школе, поэтому воздействие заявлений о приоритетах, семинаров о ценностях и прямых инструкциях ограничено. Неформальные и бессознательные средства коммуникации действуют медленно, часто используются по своему выбору, и в более ранние времена скорее укрепляли старую, а не развивали новую культуру. Кроме того, эти убеждения агрессивно защищаются. Они являются частью целого гобелена, который нужно сначала полностью распустить, а потом соткать заново. Каждый принимает участие в этой истории и должен сыграть свою роль в ее изменении – пережить тот же кризис веры, открыто поставить под сомнение исходные положения и все вместе войти в новый процесс обучения.

Коуч 1.

Упражнение «Найди свой цвет». Распределение по группам.

Клип "Мотивация в команде".

Вступительное слово.

Управление и изменение культуры является основной ответственностью руководителей. Это самая важная область, на которой вы можете сосредоточиться в вашей школе и одна из наиболее мощных движущих сил, влияющих на нормы поведения, которые обуславливают то, как вы помогаете детям учиться, и как сотрудники работают вместе. Мы попытались описать культуру таким образом, чтобы не только отразить суть многих актуальных школьных проблем, но также показать, что вы можете изменить ее.

Создание культуры касается регулируемого обучения, и если в наших школах нет для этого необходимых ресурсов, то их не существует в нашем обществе. Прежде всего, как и обучение, изменение культуры требует мужества; мужества как выразить, так и допустить существование иной точки зрения и отказаться от старых взглядов ради неизвестного.

Какие ценности и убеждения мы находим в школах? Поскольку школы сталкиваются с уникальными и разнообразными проблемами, их культуры должны быть разными. Поскольку они имеют дело с решением общих вопросов, некоторые культурные нормы должны разделяться. Очевидно, что школы действительно работают в общей среде с точки зрения потребностей молодых людей, нашего общества в целом, а также экономики и национальной политики в области образования. Поэтому мы можем разработать ориентиры или предложения, чтобы помочь справиться с описанной выше под номером один задачей, и обеспечить условия для изменения существующей в школах культуры. Все национальные положения будут, безусловно, учитывать индивидуальное чувство идентичности и характера, в соответствии с определенными целями и требованиями к каждой школе.

Итак, тема нашего коучинга "Школьная культура".

Коуч 2

Задание в группах. Составление и защита коллажа "Что такое школьная культура?"

Педагоги показывают свое видение школьной культуры. Обсуждают в группах и выносят на защиту основные моменты понятия "школьная культура".

Коуч совместно с участниками выделяет общие черты в определении школьной культуры.

Коуч 3

Организационная культура. Структура и содержание организационной культуры.

Эпоха великих научных и технологических открытий (вторая половина XVIII века – начало ХХ века). Технологический прорыв эпохи великой индустриальной (промышленной) революции создал условия и заложил предпосылки исследования феномена «культуры фабрики» – как прародительницы «организационной культур», но сам термин пока ещё не был введён в научный обиход.

Эпоха великих социальных и политических экспериментов (1910-е – 1960/70-е годы). Наука становится главной производительной силой общества - научный прорыв позволил осуществить теоретическое и концептуальное осмысление понятия «организационная культура».

Термин «организационная культура» впервые ввел Гастев Алексей Капитонович, русский революционер, профсоюзный деятель, теоретик научной организации труда и руководитель Центрального института труда. Он разработал концепцию научной организации труда и способствовал преобразованию методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике.

Американский психолог и социолог Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) провел серию исследований (Хоторнский эксперимент), доказал, что социально - психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.

Американский бизнесмен, автор новаторских работ в теории управления и организационных исследований Честер Ирвинг Барнард (1886-1961) определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, дающую индивидам возможность совместно достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться по одиночке, заложил основы концепции заинтересованных лиц (стейкхолдеров)

Место культуры организации в социокультурной системе общества

• Культура общества

• Национальная культура (страны)

• Культура города (региона)

• Культура организации

• Культура малой социальной группы

• Культура личности

Американский психолог, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология» Эдгар Шейн (1928) предлагает следующую структуру организационной культуры

Уровневая структура организационной культуры (по Э. Шейну)

Итак, организационная культура- это набор правил и процедур организации, это законы и нормы в организации, особые сложившиеся традиции, отношение работников к организации, сложившиеся определённым образом на протяжении некоторого, длительного времени и соблюдающиеся в обязательном порядке, как один из важнейшей деятельности организации. (Toshihiko Yamashita, 2004)

Содержание организационной культуры

1. осознание себя и своего места в организации (одни организации ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2. коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3. внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

5. осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

6. взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7. ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в, отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;

8. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали;

9. процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

10. трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Типологии организационных культур

• органическая (для данной культуры характерна коллективистская форма управления)

• бюрократическая (культура с бюрократической управленческой формой)

• предпринимательская (рыночная управленческая форма)

• партиципативная (культура с демократической управленческой формой)

Методы поддержания организационной культуры

• Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны руководства

• Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы

• Моделирование ролей, обучение и тренировка

• Критерии определения вознаграждений и статусов

• Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения

• Организационные символы и традиции

Самостоятельная работа.

МОДЕЛЬ СОЦИАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКИ

Коуч 4

Самостоятельная и групповая работа по ресурсу "Атмосфера в школе и классе".

Педагоги сначала индивидуально определяют по одному параметру, который поддерживает и препятствует обучению в их школах. Затем в группах обсуждают и находят общие факторы, оформляют на листах.

Атмосфера в школе и классе

Школьная атмосфера отражает физические и психологические аспекты школы, которые более восприимчивы к изменениям, и, которые обеспечивают необходимые предпосылки для преподавания и обучения. Школьную атмосферу можно рассматривать с точки зрения четырех аспектов школьной среды.

В таблице представлены физические, социальные, эмоциональные и учебные (когнитивные) факторы окружающей среды и их признаки:

Приветливая и способствующая обучению физическая среда	Поддерживает обучение	Препятствует обучению
	Школьные учреждения вмещают ограниченное количество учащихся.	Школьное учреждение вмещает большое количество учащихся..
	Учащихся.находятся в безопасности и чувствуют себя в безопасности в пределах школы. Классы укомплектованы.	Учащихся.подвергаются нападениям со стороны других учащихся в коридорах, комнатах отдыха, столовых и игровых площадках.
	Классы и площадки чистые и содержатся в хорошем состоянии.	Классы не укомплектованы
	Низкий уровень шума. Площадь для инструкций и деятельности соответствует назначению. Классы открыты и выглядят «приветливыми».	Классы и площадки грязные, плохо освещены и находятся в плохом состоянии. Высокий уровень шума. Занятия проводятся в комнатах, не предназначенных для проведения занятий и переполнены учащимися. Классы скрыты и защищены от проверок.
	Штат оснащен достаточной литературой и школьными принадлежностями.	Недостаточно литературы и школьных принадлежностей. Поставки задерживаются.

Социальная среда, побуждающая к общению и взаимо-действию	Поддерживает обучение	Препятствует обучению
	Поощряется взаимодействие. Учители и учащихся активно общаются. Учителя работаю коллегиально. Группы учащихся разнообразны. Родители и учителя являются партнерами в процессе обучения.	Взаимодействие ограничено. Учащиеся и учителя не разговаривают друг с другом. Учителя изолированы друг от друга. Учащихся отдалены друг от друга. Родители не рассматриваются как равноправные партнеры.
	Решения принимаются локально с участием учителей.	Все решения принимаются центральной администрацией или руководством без участия родителей.
	Учительский состав активно принимает предложения учащихся. Учащиеся могут участвовать в принятии решений.	Мнения учащихся.не учитываются при определении деятельности или решении проблемы в классе или в школе в целом.
	Учительский состав и студенты обучены предотвращать конфликты.	Подавления и конфликты игнорируются.

Аффективная среда, способствующая чувству коллективизма и самоуважения	Поддерживает обучение	Препятствует обучению
	Взаимодействие учителя и ученика уважительное, поддерживающее, ответственное.	Взаимодействие учителя и ученика по большей части минимальное и дистанционное. Некоторым ученикам уделяется слишком большое внимание, тогда как интересы других игнорируются.
	Ученики доверяют учителям и коллективу. Учителя и ученики дружелюбны друг к другу.	Ученики не видят, что учителя действуют в их интересах.
	Школа открыта к разнообразию и приветствует все культуры.	Моральный уровень учителей и учеников на низком уровне.
	Учителя и ученики чувствуют, что вносят личный вклад в успех школы.	Учителя и ученики чувствуют, что их недооценивают. Отсутствует положительное поощрение за действия.
	Существует чувство единого сообщества.	Учителя, ученики, родители не чувствуют себя единым целым.
	Родители чувствуют доброжелательное отношение к ним в школе.	Родителей винят за «трудности» с их детьми.

Академическая среда, побуждающая к обучению и самореализации	Поддерживает обучение	Препятствует обучению
	Упор делается на академизм, но любой вид интеллекта и обучения приветствуется. Применяются любые методы, способствующие обучению ребенка.	Применяемые методы обучения не разнообразны. Академическая значимость занижается, либо не вознаграждается.
	Высокие ожидания от всех учащихся. Учителя стимулируют каждого на достижение успеха.	Ожидаемые результаты низкие.
	Прогресс постоянно отслеживается.	Оценивание минимально или не периодично.
	Результаты оценивания незамедлительно сообщаются ученикам и родителям.	Результаты оценивания обсуждаются очень мало. Ученики не знают, как использовать полученные результаты. Родители замечают, что ученики испытывают академические трудности при представлении отчета финальных оценок.
	Результаты оценивания применяются для оценки и изменения процесса обучения и содержания обучения.	Результаты не используются для улучшения и развития. Ученики и учителя повторяют те же неуспехи. Вознаграждения и похвала редки.
	Учителя знающие и уверенные	Учителя неуверенные и не подготовленные.

Коуч 5

Разминка. Методика неоконченных предложений. Педагоги пишут на листах начало рассказа, передают лист другому столу и так далее, пока лист не вернется к своему столу. Зачитывают полученный рассказ.

Коуч 3

Упражнение Ромб 9 "Существующая культура"

Разложите тридцать карточек на столе, как показано на рисунке ниже. Вам необходимо в группе обсудить их значение и расположение.

Попытайтесь описать культуру в вашей школе на данный момент, а не какой бы вы хотели, чтобы она была. Если вы не можете прийти к согласию, то остановитесь на мнении большинства людей в вашей группе.

Когда вы завершите выполнение задания, чтобы сохранить данные, запишите номер каждой карточки в соответствующем месте на схеме ниже.

Важно, чтобы вы следовали образцу при размещении карточек. У вас может быть только одна карточка в верхнем ряду, две в следующем и так далее. Возможно, вам потребуется сделать сложный выбор и расставить приоритеты.

ТРИДЦАТЬ ТЕЗИСОВ

1. Измерение и мониторинг целей и результатов проверки

1. Повышение возможностей – Помощь людям в обучении – Закладка основ будущего успеха

1. Уважение к власти - Обеспечение руководства

1. Принятие инициативы и ответственности – Участие на каждом уровне – Здоровое расхождение во взглядах

1. Школа превыше всего – Никто не важнее, чем школа – Делать то, что от тебя ожидают

2. Люди превыше всего – Каждый может внести свой вклад и заслуживает права управлять собственной судьбой

1. Соблюдение профессиональной автономии – создание собственного пространства - Совершенствование этого пространства

1. Совместная работа – Обмен знаниями – Обмен ресурсами и идеями – Инвестирование в других

1. Признание личных обстоятельств – Принимать их во внимание – Терпимость – Главное – пытаться сделать

1. Сдерживать обещания – Противостоять плохой работе – Принять ответственность на себя

1. Внедрение – Внутренняя эвалюация - Измерение реформы и подведение итогов

1. Экспериментировать – Пробовать что-то новое – Стремиться к следующей большой идее

1. Предотвращать ошибки – Убедиться, что никто и ничего не упущено – Строить планы на все случаи жизни

1. Разумно рисковать ради достойных целей – Попытаться и посмотреть на результат

1. Целенаправленная самоотдача – Непрерывный темп

1. Теплое отношение – Юмор – Находчивость – Реализм

1. Постановка достижимых целей и реалистичные ожидания – Постепенные усовершенствования

1. Жажда улучшений – Большие надежды и ожидания

1. Уделение времени тем, кто может добиться наилучших результатов

1. Акцент на дополнительных ценностях – Надежда на каждого ребенка – Каждый одерживает победу

1. Достоинство – Уравновешенность – Уважение личного пространства – Сдержанность – Самоконтроль

1. Признавать ошибки – Предоставлять стимулирующую обратную связь – Давать людям знать о своих чувствах

1. Продвигать высокие стандарты – Расширять границы достижений – Быть на уровне мировых стандартов

1. Создание возможностей для каждого – Расширение горизонтов – Борьба с несправедливостью

1. Создание приятной коллегиальной рабочей атмосферы

1. Приносить жертвы, чтобы поставить интересы учеников на первое место

1. Совершенствование знаний по предмету – Получение опыта – Обмен знаниями

1. Признавать недостаточность своих знаний – Выслушивать другие точки зрения – Любознательность и беспристрастность

1. Идти в ногу с новыми инициативами – Делать то, что требуется – Следовать линии политики

1. Предвидеть инициативы – Заставлять их работать на нас – Делать точный выбор

Коуч 5

Подведение итогов. Упражнение "Большая стирка".

Педагоги вырезают из цветной бумаги макеты одежды, на которой пишут характерные признаки школьной культуры. "Одежда" развешивается на веревке. Записанные слова озвучиваются всей аудитории.

Коуч 2

Рефлексия левой руки.

Рефлексия по изученному материалу

Обвести левую руку на лист бумаги.

Каждый палец – это какая-то тема, по которой нужно высказать свое отношение

1. Большой палец – для меня было важным и интересным…

2. Указательный – по этому вопросу я получил конкретную информацию…

3. Средний – у меня вызвало затруднение…

4. Безымянный – моя оценка психологической атмосферы…

5. Мизинец- для меня было недостаточно ясно …

Литература Стеклова О. Е. Организационная культура. Ульяновск: УлГТУ, 2007. Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. пособие/И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.- М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2004.-288 с. Камерон К., Куинн Р. Дианостика и изменение организационной культуры/Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. – СПб: Питер, 2001 – 320 с. Организационная культура: учебник для вузов / [авт. кол. : Н. И. Шаталова, Т. Л. Александрова, И. Т. Вепрева и др.] ; под ред. Н. И. Шаталовой. - М.: Экзамен, 2006. – 652 с. Семенов Ю.Г. Организационная культура: учебное пособие / Ю.Г. Семенов. - М.: Университетская книга; Логос, 2006. - 256 с. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 624 с. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования" : пер. с англ. / Э. Шейн ; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 336 с. Элвессон М. Организационная культура / М. Элвессон ; [пер. с англ. и науч. ред. П. К. Власова]. - М. : Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 460 с. Аксакова А.Н. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности. // Управление персоналом. 2009. № 13 (215) С. 53-56. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить// Управление персоналом. – 2010. – № 9 (235). – с. 48–56. Дѐмин Д. Корпоративная культура - средство промывки мозгов?// Управление персоналом. 2008. № 6 (184) с. 79-81. Жалио Борис. Операция на душе - изменение корпоративной культуры компании. // Управление персоналом. – 2007. – № 1 (155). – с. 48–56. Калабин А. Компания как единый организм// Управление персоналом. – 2004. – № 14 (100). – с. 47-50. Капитонов Э.А. Корпоративная культура [Текст] : теория и практика / Э. А. Капитонов. - М. : Альфа-Пресс, 2005. - 352 с. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании// Управление персоналом. 2008. № 9 (187) с. 53-56. Крымчанинова М.В. Мифы управляют миром... и бизнесом?// Управление персоналом. – 2005. – № 11 (117). – с. 59–66. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на еѐ культуру // Управление персоналом. – 2004. – № 19 (105). – с. 54–57.; 2004. – № 20 (106). – с. 53–55. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев; Междунар. академия менеджмента; Ин-т проблем экон. возрождения. - СПб. : Гуманистика, 2006. - 216 с. : ил. - (Экономическое возрождение России). Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник М ГУ. Серия 14. Психология. – 1997. – № 4. – с. 62–63. Магура М . И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М . И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – с. 24–29. Макеева В. Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов / В. Г. Макеева. – М .: ИНФРА-М , 2002. – 217 с. – (Серия «Высшее образование»). Максименко А. Идентичность организационной культуры сетевых компаний банковского сектора. // Управление персоналом. 2008. № 24 (202) с. 48-51. Маслов Д., Роше Г.. Корпоративная переоценка ценностей // Управление персоналом. – 2006. – № 9 (139). – с. 22–25. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232) с. 26-30. Оглобин В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития // Управление персоналом. – 2004. – № 17 (103). – с. 56–59. Организационная культура: учебно-методический комплекс / сост.: О. Е. Стеклова.– Ульяновск: УлГТУ, 2005. – 132 с. Пашутин С. Зачем нужны fun-развлечения для персонала?// Управление персоналом. – 2008. – № 19 (197). – с. 31–35. Петрова Ю., Моргунов Е. 10 моделей жизни организации - трудности интеграции. // Управление персоналом. – 2004. – № 17 (103). – с. 63–67 Сивальнева Т. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки.// Управление персоналом. – 2007. – № 18 (172). – с. 53–54. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. –– М.: ИНФРА–М, 2007. – 395 с. Спивак В.А. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2004. - 224 c. Тикин В.С. Организация соревнования как элемент корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2004. – № 16 (102). – с. 42-45. Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2000. - 173с. Фей Карл Ф., Дэнисон Даниэл Д. Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России// Персонал-Микс, №2 (3) 2001. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. – 2004. – № 3. – с. 66–69