Мастер и ученик

МАСТЕР И УЧЕНИК

Иценко И.А., канд. пед. наук,

учитель английского языка

МАОУ СОШ № 30 г. Томск

Первоочередной задачей каждого директора школы стало привлечение молодых кадров на работу в качестве учителя. В настоящее время во всех образовательных организациях возрадились школы наставничества. Современная школа требует от учителя педагогической грамотности и компетенции, высокого мастерства и глубоких знаний. Кроме высокого уровня владения преподаваемой дисциплиной, для школьного учителя важно еще и умение общаться с детьми, вовлекать их во взаимодействие.

Сегодняшние выпускники педагогических ВУЗов профессионально подготовлены к преподаваемому предмету, но не всегда морально готовы к работе с детьми. Среди проблем и трудностей, с которыми сталкивается молодой учитель на практике, следует выделить эмоциональное общение, общение с подростками среднего и старшего подросткового возраста, межличностные взаимодействия с учениками класса, с их родителями. Родитель порой, оказавшись по возрасту старше учителя своего ребенка, психологически блокирует молодого педагога, не прислушивается к его мнению и советам.

Молодой педагог, не справляясь с возложенными на него должностными обязанностями, уходит из школы. Уходит не потому, что профессионально непригоден, а потому, что напряжение его внутренней жизни не может быть постоянным. Помощь же со стороны администрации школы или опытных учителей либо просто нет, либо не всегда эффективна.

В МАОУ СОШ № 30 г. Томска уже несколько лет работает школа наставников, в которую входят самые опытные и уважаемые педагоги образовательной организации. Школа имеет в наличии внутришкольную нормативную базу (Устав), в которой представлены положения, отражающие роль наставника в школе, его задачи, функции, компетенции и желаемые результаты наставничества. Здесь мы видим одно из приоритетных направлений деятельности руководства школы: не допустить кадрового голода, подготовить себе достойную и профессиональную смену педагогов, способную в будущем с одной стороны, ретранслировать традиции школы, а с другой впитывать и внедрять новые педагогические технологии.

Мы опираемся на выводы педагогической науки и выделяем три этапа взаимодействия наставника и молодого специалиста, кооперируя их таланты:

1. Прогностический этап, на котором мы определяем цели и задачи взаимодействия молодого педагога и его наставника.

2. Практический этап, когда разрабатывается и реализуется программа адаптации молодого педагога в профессиональной среде.

3. Аналитический этап, где определяется уровень профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

На совместных заседаниях Школы молодого педагога определяются основные задачи наставничества:

1. Закрепить молодых педагогов в школе через привитие им интереса к педагогической деятельности.

2. Развивать способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них обязанности.

3. Сохранять и преумножать традиции нашей школе, которая стоит на пороге своего 40-летия.

4. Готовить каждого молодого педагога к прохождению аттестации на первую, а затем и высшую квалификационную категорию.

Наставничество предполагает постоянный диалог между мастером и учеником. Мастера проводят мастер-классы, открытые уроки для своих подопечных. А молодые педагоги проходят свою школу жизни, обучаясь мастерству. Данная кооперация талантов позволяет взаимообогащаться в творческом плане.

С учетом профессиональных потребностей молодого учителя наши педагоги-мастера выполняют определенные роли:

1. Наставник-консультант, который не требует ничего от своего подопечного, но он получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо, когда он об этом просит.

2. Наставник-защитник интересов. Он организует вокруг профессиональной деятельности молодого педагога атмосферу взаимопомощи и сотрудничества, договаривается от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и внешкольных мероприятиях.

3. Наставник-проводник объясняет принцип деятельности всех структурных подразделений школы, помогает молодому учителю осознать свое место в системе школы и осуществляет пошаговое руководство его педагогической деятельностью.

4. Наставник-консультант реализует функцию поддержки молодого специалиста. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит.

4. Наставник-кумир – пример для подражания, очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Молодой специалист перенимает образцы поведения своего наставника, его стиль общения и отношение к педагогической деятельности.

5. Наставник-контролер поддерживает молодого педагога, направляет его педагогическую деятельность и контролирует правильность ее организации, эффективность приемов работы, методов, форм, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т.п.

Как правило, результатом наставничества могут быть повышение педагогического мастерства молодых учителей, прохождение курсов повышения квалификации, способствующих эффективной педагогической деятельности. Мы поощряем своих молодых педагогов к участию в дискуссиях, обсуждениях, разработке технологических карт уроков и др.

В школе сформировалась категория педагогов, способных брать на себя ответственность за подготовку молодых специалистов, социализацию их в коллективе и поддержки в педагогической практике школы.

В течение десяти лет в школу вернулись работать 10 ее выпускников, окончившие разные ВУЗы города Томска и города Новосибирска, некоторые уже продвинулись по карьерной лестнице. В школе стало традицией проводить городской КВН для молодых педагогов «ФГОС в моей жизни», участвовать в муниципальных и региональных конкурсах в кооперации: мастер и ученик, которые приносят победы молодым учителям и школе.

Высокий потенциал наставничества и его эффективность объясняются ценностно-ориентированной мотивацией обоих субъектов, их взаимным интересом. Наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова М.А. Как правильно оценить сотрудника//Директор школы. 2000. -№ 2, С. 12-13.

2. Белкин А.С. Ситуация успеха. Как ее создать: Кн. для учителя. М.: Просвещение, 1991. - 176 с.

3. Матросов В. Л., Сластенин В. А. Новой школе нового учителя//Педагогическое образование. - Вып. 1. - М., 1990. - С.8-14

4. Скульский Р.П. Учиться быть учителем. М.: Педагогика, 1986. -144 с.

5. Филина А.А., педагог-организатор МБОУ СОШ № 37 г. Пенза Наставник в современной школе: навигатор в мире профессиональных компетенций.