Кадровая политика в дошкольной образовательной организации

Кадровая политика в дошкольной образовательной организации

В современном мире  деятельность руководителя протекает в сложных, противоречивых, быстро меняющихся условиях. Стремительный темп жизни и работы, необходимость правильного выбора целей и задач, принятия важных управленческих решений, наличие кризисных ситуаций различной природы – эти и многие другие факторы предъявляют повышенные требования к личностным и профессиональным характеристикам руководителя. Он должен владеть необходимым инструментарием управления коллективом, развивать в себе необходимые знания, которые позволят ему четко ориентироваться в информационных потоках, отбирать нужные данные с позиции их практической значимости, систематизировать и принимать грамотные и своевременные решения для успешного выхода из возникающих рабочих ситуаций.

Как известно, главный залог успеха организации заключается в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит возможность достижения этих целей.

По мнению Л.В. Поздняк [5, с.5], управление современным дошкольным учреждением – сложный процесс, складывающийся из правильного выбора целей и задач, изучения и глубокого анализа достигнутого уровня воспитательной работы, системы рационального планирования; выявления и распространения передового педагогического опыта и использования достижений педагогической науки в подготовке воспитателей к работе с детьми; осуществления органического единства обучения и воспитания детей на занятиях и в повседневной жизни; эффективного контроля и проверки исполнения.

Образовательная политика, приоритетом которой является качество образования, привели к пониманию того, что необходимы новые подходы в управлении. С целью повышения эффективности системы управления персоналом разработан проект кадровой политики.

Кадровая политика – это механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования.

Типы кадровой политики:

Антагонистический: организация решает, что она хочет сделать, и от работников ожидается соответствие этим требованиям. Работники проявляют свою силу, только отказываясь сотрудничать.

Традиционный: хорошие повседневные рабочие отношения, но руководство делает предложения, а работники на них реагируют через своих выбранных представителей. Партнерство: организация вовлекает работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но оставляет за собой право руководить.

Разделение власти: работники вовлечены в принятие решений и по повседневным и по стратегическим вопросам.

На кадровую политику влияет:

·организационная культура.

· стратегия компании.

· внешняя среда.

Данный проект раскрывает целостную стратегию управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей дошкольного образовательного учреждения в количественном и качественном составе кадров.

Проект кадровой политики.

Основные направления кадровой политике:

• оптимизация и стабилизация кадрового состава ДОО;

• создание эффективной системы мотивации сотрудников ДОО;

• создание и поддержание организационного порядка в ДОО, укрепление трудовой дисциплины, исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности;

• создание системы повышения квалификации, переподготовки и самообразования педагогов; рост уровня профессиональной компетенции работников ДОО;

• формирование и укрепление деловой организационной культуры ДОО;

• реализация кадровой политики, методы и способы решения кадровых задач.

1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ДОО.

Оптимизация и стабилизация кадрового состава предполагает постоянное повышение квалификации, должностные перемещения сотрудников, систематическое обновление кадров, обеспечивает оптимальное сочетание опытных и молодых энергичных, способных работников, удовлетворенность профессией и трудом.

Оптимизация кадрового состава осуществляется следующим образом:

• определяются квалификационные требования к конкретным должностям;

• осуществляется поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к личностным, профессионально важным психологическим  и социальным качествам;

• формирование кадрового резерва.

1. Создание эффективной системы мотивации сотрудников ДОО.

Задача создания и развития эффективной системы заключается в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемым.

Рассмотрим структуру системы мотивации сотрудников ДОО.

Боковня А.Е [1, с.23] отмечает, что материальное стимулирование – это денежное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Денежное вознаграждение, состоит из базовой и стимулирующей частей. Каждый педагогический сотрудник детского сада имеет возможность повышать часть своего вознаграждения за счет повышения квалификации.

Порядок и механизм оплаты труда сотрудников учреждения осуществляется в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Большое внимание уделяется нематериальному стимулированию сотрудников, поощрительные меры, не требующие материальных затрат, такие как: признание заслуг работника. Для выражения признательности можно использовать формальные поводы (общее собрания, совещания, праздничные мероприятия и др.) и неформальные (личное поздравление от руководителя, письмо  и др.).

Одно из существенных для работников средств поощрения со стороны учреждения является размещение информации о достижении на сайте детского сада. При условии регулярного обновления вызывает искренний интерес у сотрудников и способы эффективно работать на рост авторитета лучших работников.

Награждения почетными грамотами, благодарностями. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какие результаты заслуживают восхищения и уважения в организации.

Стимулирование свободным временем путем представления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, дополнительных дней отдыха к отпуску.

Повышение мотивации сотрудников способствуют различные конкурсы и соревнования. Поощрения достижения работником более высоких общих, индивидуальных результатов, по итогам месяца, квартала, года, мотивирование высоких результатов в дальнейшем.

Система мотивации персонала является одним из самых значимых элементов управления деятельностью организации, учитывающим структуру прав и обязанностей сотрудников, каждый ощущает, что его вклад не останется незамеченным внутренняя заинтересованность сотрудников в эффективной работе постоянно сохраняется; начинает чувствовать общность интересов и вовлеченность в жизнь организации.

1. Создание и поддержание организационного порядка в ДОО.

Важнейшим условием достижения целей ДОО является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины. Основной исполнительности является организационный порядок в учреждении, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, отмеченные в должностных инструкциях, несут персональную ответственность в соответствии с принятыми и утвержденными правилами.

Правила производственного поведения регламентируются «Правилами внутреннего  трудового распорядка», должностными инструкциями, положениями ДОО.

Если организационный порядок является основной деятельностью дошкольной образовательной организации, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный поступок, подлежащий соответствующему наказанию административного характера.

1. Создание системы повышения квалификации.

Высокий уровень профессиональных  компетенций педагогических работников ДОО поддерживаться и развиваться в системе повышения квалификации, переподготовки самообразования педагогов.

Повышение квалификации педагогов направленно на совершенствование теоретических и практических знаний, профессиональных умений, мастерства и компетенций. Основной упор в данном процессе делается на специальные факультеты и курсы повышения квалификации при высших учебных заведениях, в учебных центрах, институтах повышения квалификации и их филиалах, дистанционных, тематических и проблемных курсах, семинара.

С целью повышения профессионального мастерства используются методы обучения персонала:

— наставничество;

— тренинги;

— конференции;

— беседы;

— круглый стол;

— дискуссии;

— деловые игры.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность сотрудников в непрерывном повышении своей квалификации, обеспечивается взаимность результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.  

Так же наставничество – одна из наиболее действенных форм, направленных на взаимообмен профессионального опыта, поддержку и развитие молодого специалиста, ориентированного на эффективную практическую деятельность.

1. Формирование и укрепление деловой организационной культуры ДОО; реализация кадровой политики, методы и способы решения кадровых задач.

Создание атмосферы доверия, утверждения в нем духа взаимопомощи и товарищества, принадлежности к дошкольной организации, надежности в работе: в которой люди чувствовали бы себя комфортно и уверенно, ощущения безопасности и защищенности [2, с.51].

Мероприятия, направленные на сплочение коллектива и установление отношений между сотрудниками и администрацией:

• праздники;

• совместные спортивные мероприятия;

• вечера досуга;

• посещение достопримечательностей, памятных мест города;

• проведение мастер-класса по рукоделию;

• прогулки на природу, пикники;

• походы в театр, кино, концерты;

• юбилейные даты учреждения и работников;

• участие в социально-значимых акциях, митингах;

• участие в экологических субботниках.

Подобные мероприятия признаны сделать веру сотрудников в ценную систему организации еще крепче. Кибанов А.Я [4, с.208] выделяет, что мероприятия должны  быть обращены на снятия или уменьшение психологической усталости, напряженности которые накопились за период работы. Расслабиться, потратить лишнюю энергию на позитивные эмоции, а не на негатив, выключится из будничных профессиональных проблем, посмотреть на коллег не только с повседневной точки зрения, увидеть свою организацию и коллег с интересной и привлекательной стороны. Оптимизация внутреннего имиджа организации, пропаганда корпоративной культуры, создание положительной социально-психологической атмосферы в коллективе. Формирование команды, повышение ответственности, ощущение сотрудников своей ценности для учреждения. Работники понимают, что работа совершается и дает результат благодаря не только общим, но и индивидуальным усилиям, воспринимают работу как следствие позитивной стимуляции. Решаемые задачи расширяют личностные профессиональные возможности сотрудников.

Основная ответственность за эффективность реализацию кадровой  политики ДОО возлагается на руководителя. Предложенный нами проект кадровой политики может изменить в лучшую сторону качество системы развития персонала: эффективно использовать потенциал своих сотрудников и повышение удовлетворенности персонала, подъема рабочей мотивации, создание положительного микроклимата, развитие командного духа, формирование корпоративной культуры.

Таким образом можно сделать вывод, что для осуществления педагогически грамотного подхода к вопросу индивидуализации воспитанников ДОУ в условиях реализации ФГОС ДО, руководителю учреждения необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую политику, находить новые инструменты и формы эффективного управления персоналом организации и мобилизации имеющихся ресурсов для достижения целей ДОУ и для его дальнейшего развития.

Литература

1. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2011. – 144 с.

2. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и К°, 2009. – 136 с.

3. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. – СПБ.: Питер, 2012. – 208 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2011. – 447 с.

5. Поздняк Л.В. Основы управления дошкольным образовательным учреждением. – М.: А.П.О., 1994. – 78 с.