Выступление на методическом объединении классных руководителей " Конфликт в жизни учителя."

Конфликт в жизни учителя « учитель –родитель», « учитель –ученик» и пути преодоления.

Выступление на мо классных руководителей.

Подготовила : Польшинская В.У.,педагог-психолог МБОУ Михайловской СОШ

Конфликт подразумевает такие отношения, при которых сталкиваются противоположные точки зрения, возникают серьезные разногласия, при неумелом разрешении которых разрушаются деловые и дружеские контакты между людьми,

отражающиеся на их отношении к учебе, работе, на их настроении и самочувствии, затрудняются или делаются невозможными их совместные координированные действия

А теперь поговорим с вами о конфликтах в системе «педагог – родитель».
Причины конфликта различны: несоответствие целей, недостаточная информированность сторон о событии, некомпетентность одной из сторон, низкая культура поведения и др. 
Специалисты, как правило, выделяют четыре стадии прохождения конфликта: 
 возникновение конфликта (появление противоречия); 
 осознание данной ситуации как конфликтной хотя бы одной из сторон; 
 конфликтное поведение; 
 исход конфликта.

Конфликт «педагог – родитель» обычно предполагает протекание по типу «начальник – подчиненный», что и обусловливает поведение воспитателя как обвиняющей стороны. Если раньше такое положение устраивало обе стороны, то теперь родители, обладая определенными знаниями и опытом в области психологии, стремятся не допустить давления на себя со стороны педработников. Кроме того, подобное поведение может вызвать агрессивное поведение даже у миролюбивого родителя. Поэтому во избежание углубления и расширения конфликтной ситуации желательно осознать и осуществить на практике линию партнерского взаимодействия «на равных».

                           Какие есть варианты разрешения конфликтов? 
Множество. И тут нет готовых рецептов. Каждый выбирает свой путь. Можно посетить психолога и в процессе терапии научиться грамотно действовать в конфликте. Встать на позицию другого в конфликте (другой человек в конфликте – тоже Вы!). Посмотреть на ситуацию с места стороннего наблюдателя, и после того, как ситуация рассмотрена с трех сторон суметь найти решение. 
Проигрывание конфликтных ситуаций и найти способы их разрешения. (подобрать ситуации) 
Управление конфликтной ситуацией. В идеале считается, что психолог должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. При этом работа психолога(менеджера) осуществляется в такой последовательности: 
• изучение причин возникновения конфликта; 
• ограничение числа участников конфликта; 
• анализ конфликта; 
• разрешение конфликта. 
Памятка для педагогов: 
            «Стратегия поведения при конфликтной ситуации с родителями». 
1. При взаимодействии с родителями не допускать, чтобы преобладали отрицательные эмоции. 
2. Признать как минимум половину своей вины за возникновение конфликтной ситуации, а не перекладывать всю вину на родителей. 
3. Помнить, что стереотипы общения могут мешать как педагогу, так и родителям (если папа — «большой начальник», он и с педагогом может начать разговор как с подчиненным). 
4. После конфликта дать возможность успокоиться себе и родителям. 
5. Не избегать общения после конфликта. Через некоторое время обсудить случившееся, разобрать причины эмоциональных реакций как родителей, так и педагога. 
6. Выработать общую точку зрения на причины случившегося и наметить общую стратегию, чтобы подобное не повторялось. 
Необходимо также понимать, что в непростых жизненных ситуациях мы все можем стать «трудными» для окружающих нас людей. 
Для того чтобы минимизировать проблемы во взаимодействии педагогов и родителей, необходимо учитывать следующее: 
1. Как родители, так и педагоги могут испытывать трудности во взаимодействии, например, из-за возрастных и половых различий. 
2. Значимые различия в уровне образования могут стать барьерами во взаимодействии. 
3. Как педагоги, так и родители могут испытывать трудности во взаимодействии из-за плохого физического и (или) эмоционального состояния. 
4. Родитель и педагог могут напоминать друг другу по внешним и (или) внутренним качествам человека, взаимодействие с которым ранее носило негативный характер. 
5. Психологические типы педагога и родителей могут быть трудносовместимыми, что может осложняться недостаточной гибкостью и недостаточной компетентностью в общении. 
Приведем краткие рекомендации по взаимодействию с трудными психологическими типами родителей.

Эта типология (8 психологических типов «трудных» родителей) достаточно условна, однако, разглядев в себе или в партнере по взаимодействию определенный психологический тип, можно выработать стратегию эффективного взаимодействия. 
1. «Паровой каток». Идет напролом, агрессивен, бесцеремонен и временами даже груб. Часто не видит и не слышит ни себя, ни собеседника. Взаимодействие рассматривает как игру-соревнование, боится оказаться неправым и, чтобы не проиграть, нападает первым. 
Рекомендации: Лично к вам агрессия не имеет отношения — он ведет себя так со всеми. Говорить необходимо кратко, ясно, спокойно, уверенно, так, чтобы чувствовалась ваша сила. Не говорите, что он не прав. Излагайте свою точку зрения как иную, отличную от его точки зрения. Оставляйте последнюю реплику за собой.

2. «Скрытый агрессор». Склонен к скрытой агрессии, прямое нападение не характерно. Нападает исподтишка. 
Рекомендации. Никогда не пропускайте подобные нападки, тактично дайте понять, что заметили нападение. Например, можно спросить: «Что вы имеете в виду?» В открытом поединке проигрывает, поэтому помогите достойно выйти из положения, например при помощи шутки. 
3. «Разгневанный ребенок» . Как обиженный ребенок может неожиданно взорваться. Не в состоянии простить ни себе, ни другим потерю над ситуацией. Постоянно недоволен самим собой. 
Рекомендации. Дайте разрядиться, проявите сочувствие. 
4. «Жалобщик» Всегда всем недоволен, не верит ни себе, ни другим и во всем разочарован. 
Рекомендации. Покажите, что вы понимаете проблему, это поможет такому родителю вернуть уважение к себе. Ему важно, чтобы его услышали и поняли. Переключите его энергию на поиск выхода из проблемы. 
5. «Всезнайка» Все знает лучше других и не терпит компетентности других. Хочет управлять событиями, соперников буквально парализует острыми замечаниями и бестактностью. 
Рекомендации. Не воспринимайте его бестактность как личное оскорбление, он ведет себя так со всеми. Излагайте свою позицию в разговоре с ним: «может быть», «мне кажется». Используйте местоимения: «мы», «у нас». Этот подход поможет превратить такого родителя в союзника. 
6. «Молчун» Сильно переживает по любому поводу и ни с кем не делится своими переживаниями. Ощущает безысходность и заражает всех окружающих этим ощущением. Постоянно стремится к совершенству и не может его достичь. 
Рекомендации. Не критикуйте и не торопите. Эффективна позиция «Да, это все ужасно!». Эта позиция может развернуть такого родителя на 180 градусов. Найдите и подчеркните в оценках все то, что является полезным и конструктивным.

7. «Сверхпокладистый». Очень хочет понравиться другим и пытается сделать это любой ценой. Готов делать все, что угодно, лишь бы понравиться, и, как правило, подводит в трудную минуту. 
Рекомендации. Необходима четкая договоренность: что, где, когда. Подчеркните, что вам важна правдивость высказываний. 
8. «Скрытный» .Находится в тени, не проявляет себя, боится ответственности. Не тщеславен, не стремится к самоутверждению. 
Рекомендации. Такого родителя при разговоре необходимо подбадривать шутками. Показать, что позиция «в тени» не только вредит самому родителю, но и может иметь отрицательные последствия для ребенка.

2. Ошибки учителя, приводящие к конфликту с учащимися.

Многочисленные, вызывающие конфликты, ошибки в стиле руководства можно свести в 5 групп:

1. Неумение правильно сформулировать цель воспитания и, естественно, постановка неверной цели.

Нередко педагог видит свою главную задачу в контроле за действиями школь­ников, студентов, в высокой требовательности к ним и в пре­сечении малейших нарушений дисциплины. А ведь первая задача воспитания — создать все необходимые условия для успешной учебы, работы, отдыха учеников.

Вот одна из классических воспитательных ситуаций.

Два выпускника вуза стали классными руководителями параллельных восьмых классов. Один из них уже в сентябре организовал воскресные прогулки, наладил регулярный выпуск стенной газеты, ежемесячно стал проводить выходы в театр с последующим обсуждением спектаклей, про­вел дискотеку. И класс подтянулся, наладилась дисциплина, ребята стали значительно лучше, чем в седьмом классе, учиться. Другой на просьбы учащихся о проведении коллективных мероприятий отвечал однозначно: вот, когда не будет нарушений дисциплины, исчезнут неудовлетворитель­ные оценки, начнем и вечера отдыха проводить, и в поход пойдем, и даже в подвижные игры играть будем, и внутриклассные соревнования проведем. Он постоянно наказывал нарушителей дисциплины, вызывал родителей «двоечников», сам посещал семьи отстающих, массу времени тратил на классное руководство, а количество нарушений дисциплины росло, успе­ваемость катилась вниз. Никакие угрозы и проработки не помогут, если нет повседневной, интересной для школьников жизни в классе.

1. Неумение учитывать в работе с людьми их индивидуаль­ные особенности. Нередко учителя не учитывают, что один школьник быстро овладевает новой опера­цией, знаниями, а другой — медленно. То, что первый схватил на лету, второму необходимо несколько раз объяснить и пока­зать. Зато первый быстро забывает увиденное и услышанное, а второй то, в чем разобрался, не забывает годами. Один пред­почитает незнакомую работу, связанную с преодолением трудностей, препятствий; другой, наоборот, любит выполнять однообразные, хорошо знакомые обязанности. Один реаги­рует на воздействие извне сразу же, второй «оттягивает» реак­цию на долгий срок, а третий может среагировать опережаю­ще, еще до того, когда обстановка или другой человек потре­буют от него определенных действий. Люди отличаются один от другого и своей коммуникабельностью. Один общителен, другой замкнут, любит одиночество. На одного, например флегматика, можно иногда повысить голос, на другого (холе­рика, меланхолика) не рекомендуется повышать голос никог­да. Одному перед началом работы, связанной с выполнением сложных, трудных заданий, следует сказать об ответственно­сти, которая ложится на его плечи, а другого — успокоить. Проступок одного можно разбирать в коллективе, с другим лучше беседовать с глазу на глаз. Люди не безлики, каждый —личность и требует своего подхода.

3. Неправильная стимуляция школьников поощрением и наказанием. Недопустимо, например, поощрять и наказы­вать только за результат действия, игнорируя его мотивы.
Если школьник или студент не проявил трудолюбия, приле­жания, его не следует благодарить за успехи в учебе, обще­ственную работу, высокие результаты во внеклассной работе.
Напротив, выполнение трудного задания новичком или «тройка» отстающего, долго болевшего школьника или сту­дента должны сопровождаться похвалой. И, как правило,
ревности, зависти в таких случаях не бывает. Школьники по­нимают педагога.

Стимулируя учеников, преподаватель опирается на поддержку коллектива. Иначе, в случае похвалы, отмечен­ный попадает в разряд «любимчиков», а в случае наказания — невинно обиженных. В обоих случаях возникает конфликтная ситуация. На первом этапе формирования коллектива, когда в нем еще не сформировалось обще­ственное мнение, нецелесообразно поощрять отдельных школьников, студентов. Иначе вероятны раздоры, конф­ликты. На первом этапе следует стремиться поощрять прежде всего группы учеников или весь коллектив класса, студенческую группу.

Первое замечание провинившемуся всегда следует делать с глазу на глаз. Несоблюдение этого правила быстро создает дурную репутацию учителю, приводит к еще более серьез­ным нарушениям дисциплины. Кроме этого, надо иметь в виду, что недовольство преподавателем или сильный страх усиливают потребность в социальном контакте, а это может быстро сплотить коллектив на основе противостояния стар­шему, и работать с этой группой будет невероятно трудно.

4. Неспособность опираться в работе на неформальные объединения школьников, студентов. Неформальная структу­ра коллектива — неизменно следствие ряда объективных при­чин. Никакие официальные отношения не в состоянии регла­ментировать множество ситуаций, ежедневно возникающих в работе с людьми. Тем более официальные руководители не способны регулировать огромное количество мелких и круп­ных ситуаций общения школьников, студентов друг с другом и со старшими. Это и приводит к спонтанному формированию неформальной структуры коллектива. Неформальная группа под руководством своего лидера стремится добиться поддерж­ки классного руководителя, куратора. Те же, в свою очередь, добиваются согласования интересов группы с требованиями коллектива класса, студенческой группы.

Конфронтация формальной и неформальной структур коллектива не фатальна, но она возникает, если формальные руководители действуют не в соответствии с ожиданиями членов неформальных групп. Конфликт зарождается неиз­бежно, когда руководство осуществляется только с опорой на требования официальных документов, старшие не вника-

ют во внутреннюю жизнь коллектива, не интересуются взаи­моотношениями его членов, не учитывают половых и фи­зиологических особенностей учащихся, условий их жизни, быта, положение в коллективе. Конфликт возникает и тогда, когда группа ожидает от своего члена одного поведения, а преподаватель — другого.

Однако вопреки распространенной точке зрения совсем не обязательно совпадение официальной и неофициальной структур коллектива. Нередко в практике учебного заведе­ния структуры дополняют одна другую и управляющий опирается на поддержку неофициальных лидеров для реше­ния тех или иных задач в интересах всего коллектива. Опыт­ный преподаватель стремится сделать членов неформаль­ной группы своими помощниками в работе по сплочению коллектива. Если это ему удается, он получает мощный ры­чаг воздействия на каждого отдельно взятого члена группы и на группу в целом. Вопреки же влиянию неформальной группы, игнорируя групповые нормы, очень трудно дейст­венно влиять на отдельных школьников. Причем тем труд­нее и тем вероятнее конфликт, чем сплоченнее неформаль­ная группа.

5. Неверное отношение к критике. Критика и самокрити­ка с целью исправить упущения, помочь делу необходимы. Но низкий уровень культуры части критикующих приводит к тому, что, критикуя воспитанника или товарища, они без нужды повышают голос, допускают бестактность, грубость, провоцируют конфликт.

Этого можно избежать, если перед критическим выступле­нием выяснить, а нельзя ли решить возникшую проблему во­обще без критики. До начала выступления узнать позицию того, кого собираетесь критиковать. Иногда и этого достаточно для исправления дела. Перед разбором случившегося выслу­шайте, не перебивая, своего оппонента до конца. Дайте ему сказать все, что он считает нужным. Помня, что критика — не самоцель, перед выступлением предельно четко определите цели критики: что конкретно, у кого именно и как должно из­мениться. Чтобы не ошибиться при анализе случившегося, по­старайтесь выяснить, кто заинтересован в том, чтобы то, что необходимо для дела, не выполнялось вообще или делалось не так. Если таких людей нет, где причина случившегося: в незна­нии, неумении исполнителя или в неаккуратности, небрежно­сти? Не только указывайте на недостатки, но обязательно на­мечайте пути их устранения. Требуя выполнения определенных принципов и правил поведения, следите, выполняете ли вы их сами. Будьте всегда убеждены и внушайте критикуемым, что то, что делалось раньше, сегодня можно сделать лучше, что нет предела человеческим возможностям.

4. Шаги решения конфликта.

- ВЫЯВИТЬ скрытые и явные причины конфликта (что является предметом разногласий).

- ВЫЯВИТЬ, какие интересы, желания у конфликтующих.

- ПОНЯТЬ доводы, аргументы, интересы оппонента.

- эмоциональная выдержка, сохранить позитивное отношение к оппоненту (дайте партнёру «выпустить пар агрессии – самому вести себя спокойно, не давайте партнёру отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах.

- ОТДЕЛИТЬ отношения и эмоции от самой проблемы (оба спокойно обоснуйте свои претензии, факты, желаемые конечные результаты, свои варианты решения проблемы, устранив неприязненное отношение друг к другу).

- ИСКАТЬ разумное с справедливое решение проблемы с учётом законных прав и интересов обеих сторон

ВЫВОД: стремление найти решение + сохранить достоинство + сохранить позитивные отношения с оппонентом + дать партнёру «сохранить своё лицо», не задевайте его достоинство, не характеризуйте словесно его эмоциональное состояние («чего ты злишься» + держаться в общении на равных.

НЕЛЬЗЯ в конфликтной ситуации (11 ТАБУ):

- критически оценивать партнёра,

- приписывать ему плохие намерения,

- демонстрировать знаки превосходства,

- обвинять и приписывать ответственность за конфликт только оппоненту,

- игнорировать его интересы,

- видеть всё только со своей позиции,

- преуменьшать вклад и заслуги оппонента,

- преувеличивать свои заслуги,

- раздражать, кричать, нападать,

- задевать болевые точки оппонента,

- обрушивать на оппонента множество претензий.

1. Выводы:
   1. Каждому педагогу совершенствовать коммуникационную компетентность, находить конструктивный способ общения с учащимися, не используя отметку в целях наказания.
   2. Усилить взаимосвязь в работе педагога, психолога, социального педагога по профилактике возможных конфликтных ситуаций на основе диагностики межличностных отношений «учитель – ученик», «ученик – ученик».
   3. При анализе конфликтной ситуации рассматривать все факторы, способствующие ее возникновению, стремиться к поиску разрешения противоречия – выработке обеими сторонами соглашения.
   4. Стремиться к блокировке конфликта – переведению его из плоскости коммуникативных взаимодействий в плоскость предметно-деятельностную.
   5. Применять игровые методы для профилактики и разрешения конфликтов: и Усилить взаимосвязь в работе педагога, психолога, социального педагога, по профилактике конфликтов на основе межличностных диагностик.

2. Применять игровые методы для профилактики и разрешения конфликтов, тренинги, ролевые игры.

3. Организовать и провести цикл обучающих семинаров практической направленности с целью повышения психолого-педагогической компетентности педагогов

нтроспекции (человек ставит себя на место другого), тренинги, ролевые игры и т. п.