Тарифная система оплаты труда и ее применение

Министерство образования Пензенской области

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение

Пензенской области

«Пензенский колледж транспортных технологий»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Управление процессом технического обслуживания

и ремонта автомобилей»

на тему:

Тарифная система оплаты труда и ее применение

Выполнил:

студент группы 22ТО15

Якупов И. И

Проверил:Преподаватель

Крахмаль К.А.

Пенза,2025

Содержание

Введение ……………………………………………………………………….….3

Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда в организации

1. Элементы организации тарифной системы и тарифная сетка………….….5

2. Тарифные ставки………..…………………………………………………....8

3. Доплаты и надбавки к основной заработной плате и минимальная оплата труда…………………………………………………………………………...9

Глава 2. Анализ на примере предприятия оплаты труда и найма персонала в малом бизнесе………………………………………………………………….….11

2.1 Система оплаты труда в ООО «Светодел»………………………………….11

2.2. Рассчет оплаты труда ………………………………………………………..12

2.3.Основные аспекты найма персонала на примере ООО «Строй Электро»…………………………………………………………………………...14

Заключение……………………………………………………………………..…20

Список используемой литературы ………………………………………………22

Введение

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и т.д.

В текущих условиях мировой цифровизации технология найма персонала сильно изменяется, поэтому важно проследить какие из старых методов перестали работать и какие новые можно поставить на их место.

Сегодня подбор персонала играет важную роль в экономической жизни предприятий малого бизнеса. Поэтому я провела анализ основных аспектов найма персонала в компании ООО «Строй Электро».До 2023годаукомпаниине было четко сформулированной процедуры найма персонала. Поэтому за 2024год текучесть кадров составляла 12 человек, после введения четкой процедуры найма в 2023 году текучесть кадров составила 4 человека, за год данный показатель снизился на 66,7%.

Вознаграждение за труд всегда было в числе основных ценностей для человека независимо от того, в какой эпохе он существовал. Просматривая историю появления феномена вознаграждения за труд, можно заметить, что еще задолго до появления каких-либо норм о труде и его оплате, использованиетруда человека вознаграждалось в денежной и/или в натуральной форме.

Поэтому я решил проанализировать систему оплаты труда в компании ООО «Светодел».На предприятии окладная система оплаты труда ,из расчетов можно сделать вывод, что годовая оплата труда сотрудников за период 2024 года с учетом оплачиваемого ежегодного отпуска и вычетаподоходногоналогавразмере13%общимколичествомсоставляет28954

рублей. Из этого следует, что средняя заработная плата в компании составляет 39 356 рублей в месяц.

Цель курсовой работы является рассмотрение оплаты труда и найма персонала в малом бизнесе .

Входеисследованиянеобходимопоставитьирешитьрядзадач:

• рассмотреть сущность и ключевые компоненты управления малым бизнесом

• рассмотретьоплатутрудакакважныйфакторуправленияперсоналом

-рассмотретьособенностинаймаперсонала

-провести анализ оплаты труда на существующей компании малогобизнеса

-провести анализ основных аспектов найма персонала на существующие компании малого бизнеса

Объект исследования – экономические отношения организации системы оплаты труда и процесс найма персонала

Предметом исследования является оплата труда и найм персонала в компаниях малого бизнеса.

Глава 1. Основы построения тарифной системы оплаты труда в организации.

1.1 Элементы организации тарифной системы и тарифная сетка

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов: - формирование фонда оплаты труда; - нормирование труда; - установление тарифной системы оплаты труда; - выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам, минимальная оплата труда.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Принципы построения:

1. Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы.

2. Нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов. Параметры тарифной сетки: - число разрядов; - диапазон сетки – соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов; - межразрядные соотношения – абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты). Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Рассмотрим в качестве примера Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы.

Таблица 1. ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы.

Разряды оплаты труда. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Тарифные коэффициенты. 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51 Разряды оплаты труда. 12 13 14 15 16 17 18

Тарифные коэффициенты. 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07

Абсолютное возрастание между 1-м и 2-м разрядами = 0,30 (1,3-1,0). Относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами = 13% ((3,12/2,76)*100%)

Диапазон сетки 1:10,07

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды;

служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряды.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); «должен знать» - основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей, «квалификационные требования» - уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе – «характеристика работ»); «примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда). В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии и рабочих (ЕТКС) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС – нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ и рабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложностей, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, то есть присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, которая включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

1.2. Тарифные ставки

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле Т ст.i = Тст.*Ктi, где Тст.i – тарифная ставка работника соответствующей квалификации;

Тст. – тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть:

- часовой (для рабочих-сдельщиков и повременщиков); -

дневной (для рабочих-сдельщиков и повременщиков);

- месячной (для работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании).

Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

1.3 Доплаты и надбавки к основной заработной плате и минимальная оплата труда

Действующие в России системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривает выплату доплат и надбавок к основному заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на - стимулирующие (имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда); - компенсационные (призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительности использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам). Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя. Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и другое. Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; допуск к государственной тайне; бригадирам, не освобожденным от основной работы; за обучение высококвалифицированным рабочим и специалистам менее квалифицированных коллег непосредственно рабочем месте. Доплаты и надбавки, как элементы структуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное место в формировании ее величины. Самое важное в этом процессе – использование компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением. Степень централизованного регулирования надбавок, исходя из их экономической структуры, должна быть большей, чем доплат, призванных отражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. В этой связи гарантированный (минимальный) уровень надбавок целесообразно устанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться в коллективно-договорных процессах.

Минимальный размер оплаты труда – низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляется в виде денежных выплат в расчете на месяц, который получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда, предоставляет необходимую социальную защиту. Определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Глава 2. Анализнапримерепредприятияоплатытрудаинаймаперсоналав

маломбизнесе

1. Система оплаты труда в ООО«Светодел»

На предприятии ООО «Светодел» окладная система оплаты труда. В ней основной оклад - гарантирован. Он платится как бы за потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах ООО «Светодел» большейчастьюлежитненаработниках,анаихруководителях.Основнойоклад

-следствиеколлективногохарактератруданапредприятии[16].

Проанализируем основные показатели, характеризующие систему оплаты труда в ООО «Светодел» в таблице 1.

Сотрудники	Средняя продол житель ностьднейза месяц	Средняя продол житель ностьдня, часов	Кол-во отработанныхчасоввмесяц	Фактическийокладза месяц	Отработанныедниза месяц	Средне- дневнаязаработнаяплата	Среднечасоваязаработная плата
Директор	22	8	176	70000	22	3182	398
Начальник отделареализации	22	8	176	40000	22	1829	229
Менеджерпореализациитовара	22	8	176	25000	22	1136	142
МенеджерПореализациитовара	22	8	176	25000	22	1136	142
Бухгалтер	22	8	176	20000	22	909	114
Бухгалтер	22	8	176	20000	22	909	114
НачальникАХО	22	8	176	40000	22	1829	229
РазнорабочийотделаАХО	22	8	176	25000	22	1136	142
Начальниксбыта	22	8	176	40000	22	1829	229
Монтажник отделсбыта	22	8	176	25000	22	1136	142
Водитель	22	8	176	20000	22	909	114
Уборщица	22	4	88	12000	22	545	68
Итого:				362000		16485

Расчетотработанныхчасов1-госотрудникарассчитывалсяпоформулеСрд*Срч= Час/мес (1)

Где, Срд- средняя продолжительность дней за месяц;

Срч - средняя продолжительность дня, часов;

Час/мес.–отработанныечасызамесяц.

Из расчетов таблицы видно, отработанных часов за месяц одного работника составляет в количестве 8-ми часов за 22 рабочих дня.

Среднедневнаязаработнаяплатарассчитываласьпоформуле(2):

Фо:Срд=з/п день (2),

Где Фо–фактический оклад;

Срд–средняя продолжительность дней за месяц;

з/п- день–среднедневная заработная плата.

Из расчетов таблицы можно увидеть, что среднедневнаязаработнаяплата за день всех сотрудников в общем количестве составляет 16485 рулей.

Общаясуммаокладавсехработниковзамесяцсоставила362000руб.

2.2. Рассчет оплаты труда.

Рассчитаемоплатутрудасотрудниковсподоходнымналогом13%

Таблица2–Расчетоплатытрудасучетомподоходногоналога[9].

Из таблицы можно сделать вывод, что заработная месячная плата сотрудников с вычетом подоходного налога составила 314 940 рублей.

Подоходный налог всех сотрудников составил общее количество 47060 рублей.

Расчетподоходногоналога13%осуществляетсяпоформуле(3):

Фо:100*13=Внал. (3),

Фо–Внал.=з/пзамес,

Где, Фо–фактическийоклад;

13–подоходный налог;

В нал. – вычисленная сумма налога з/пзамес.–заработнаяплатазамесяц.

Рассчитаемоплатуежегодныхотпусковкаждогосотрудниказапериод2024 года.

Сотрудники	Среднедневная заработная плата	Кол-во дней отпуска	Размер ежегодных отпускныхтыс.руб.
Директор	3182	28	89096
Начальникотдела реализации	1829	28	51212
Менеджерпореализациитовара	1136	28	31808
Менеджер Пореализациитовара	1136	28	31808
Бухгалтер	909	28	25452
Бухгалтер	909	28	25452
НачальникАХО	1829	28	51212
РазнорабочийотделаАХО	1136	28	31808
Начальниксбыта	1829	28	51212
Монтажникотделасбыта	1136	28	31808
Водитель	909	28	25452
Уборщица	545	28	15260
Итого:	16485	336	461580

Согласно таблице, можно сказать, что ежегодный оплачиваемый от- пуск за период 2020 года составил общую сумму 461 580 рублей всех сотрудников.

Расчетежегодногооплачиваемогоотпускаосуществляетсяпо формуле(4):

Срд*Дотп. =Отп (4),

Где,Срд- средне дневная заработная плата;

Дотп.–количестводней оплачиваемого отпуска;

Отп–сумма ежегодных отпускных тыс.руб.

Далеемыможемрассчитатьгодовойфондоплатытрудасотрудниковза период 2024 года.

Таблица4–Годовой фонд оплаты труда сотрудниковзапериод2023 года

Расчет годовой заработной платы производится по формуле(5):

Фо * М год = з/п год + отп. = з/п год (5)

Где, Фо – фактический оклад сотрудника

Мгод–количествомесяцеввгоду;

з/пгод–заработнаяплатазагод(безотпускных) з/п год – заработная плата за год.

Отп.–отпускной оплачиваемый отпуск

Из расчетов можно сделать вывод, что годовая оплата труда сотрудников за период 2024 года с учетом оплачиваемого ежегодного отпуска и вычета подоходного налога в размере 13%общим количеством составляет 4 227 126 рублей.

Анализируя фонд оплаты труда сотрудников малого бизнеса за период 2023годаООО«Светодел»,можно сделать вывод, что система в

компанииразмеразаработныхплатнеизменнаинапротяжениивсегогодавыплачивалась стабильно,численностьперсоналанеменялась[23].

Плюс этой окладной системы в том, что каждый месяцбудет оплачиваться заработная плата сотрудникам стабильно.

Минус этой системы в том, что не существует премиальных % от количества проданной продукции, чтобы могло стимулировать работу сотрудников компании к увеличению продаж продукции и тем самым повысить себе оплату труда за счет %[22].

2.3.ОсновныеаспектынаймаперсоналанапримереООО«Строй Электро».

Рассмотрим основные аспекты найма персонала на примере ООО «Строй Электро».ООО «Строй Электро» – компания, выполняющая широкий спектр электромонтажных работ, а также занимающаяся продажей электрооборудования.

История ООО «Строй Электро» началась в 2016 г. 16 ноября компания традиционно отмечает дату первой продажи продукции. Изначально основным направлением деятельности компании было производство электромонтажных работ[17]. Но в течение короткого времени компания смогла настроить оптовые поставки электротехнической продукции, а также организовала сборку электрощитового оборудования. 2017г.был во много основа полагающим для развития и роста ООО «Строй Электро». Она вышла на новый уровень развития и одним из лидирующих игроков электротехнического рынка Приволжского округа.

Сегодня ООО «Строй Электро» по-прежнему занимает лидирующее местокак в производстве электромонтажных работ, так и поставке электротехнического оборудования на территории Пензенской области. Несмотря на успешную деятельность предприятия, четкая процедура найма персонала была разработана в ООО «Строй Электро» лишь в 2022 г. До этого момента в компании не былоструктурированного подхода к поиску, отборунайму персонала, который мы рассматривали ранее.

Схема поиска нового персонала до введения новой процедуры найма приведена на рисунке 4.

Из рисунка видно, что процесс поиска нового персонала на предприятии первоначально представлял собой последовательность действий, которые часто повторялись и требовали затрат большого количества времени.

Разработанная процедура найма персонала позволяет руководству предприятия экономить время, деньги и силы на поиск новых сотрудников. Ее внедрение в компании уже принесло свои плоды, но еще не в полноймере. Тем не менее уже сейчас можно провести сравнительный анализ статистических данных до и после внедрения новой процедуры найма.

Разработанная процедура найма персонала позволяет руководству предприятия экономить время, деньги и силы на поиск новых сотрудников. Ее внедрение в компании уже принесло свои плоды, но еще не в полноймере. Тем не менее уже сейчас можно провести сравнительный анализ статистическихданныхдоипослевнедренияновойпроцедурынайма

Сопоставим количественный и качественный состав персонала предприятия, а также текучесть кадров за 2023–2024 гг.

Рисунок4–Схема поиска нового персонала в ООО«Строй Электро»[12]

Рисунок5–Новая схема процедуры найма персонала ООО «Строй Электро»[18]

Таблица5–Количественный состав персонала ООО «Строй Электро»[12].

Показатель	2023 г.	2024 г.	Абс. изменение	Темп роста,%
Списочная численность сотрудников	25	27	2	108

Так, из таблицы видим, что численный состав компании увеличился на 2 чел., или на 8 %. Это обусловлено ростом компании, а также внедрением нового подхода к найму персонала.

Таблица6–Качественный состав персонала ООО«Строй Электро»[12].

Образование	2023г.		2024г.		Абсолютное изменение, чел.		Темпроста,%
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Основное общееобразование	1	4,0	0	-		-1		–
Среднее (полное) общееобразование	1	4,0	1	3,7		–		100,0
Среднеепрофессиональноеобразование	8	32,0	9	33,3		+1		112,5
Высшее образование – бакалавриат;специалитет	13	52,0	14	51,9		+1		107,7
Высшее образование–магистратура	2	8,0	2	7,4		–		100,0
Высшеео бразование–подготовка кад-ров высшей квалификации	0	-	1	3,7		+1		–
Списочная численность сотрудников	25	100,0	27	100		2		108,0

Как видно из таблицы 6, за исследуемый период качественный состав компании улучшился. Такая статистика обусловлена введениемдополнительного тестирования в процессе найма персонала, что позволяет увидеть способности и профессиональные качества кандидата на должность до того, как его примут в штат[24].

Текучесть кадров в ООО «Строй Электро» за 2023–2024 гг. приведена на рисунке 6.

Из рисунка 6 следует, что текучесть кадров в компании снизилась благодаря введению четкой процедуры найма персонала. Еще на этапе отбора руководство компании видит цели и возможности каждого из кандидатов, что позволяет сделать своевременный отсев.

Рисунок6–Текучесть персонала в ООО «СтройЭлектро»[12].

Подводя итоги, можно сказать, что нами были рассмотрены лишьосновные аспекты процедуры найма персонала на предприятиях. Тем не менее путь каждой организации от поиска до найма кандидата индивидуален и имеет особенности, зависящие от совокупности факторов, которые необходимо учитывать[6]

Заключение

Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму и обладающую большим или меньшим постоянством. Так же подбор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. В процессе подбора и создания резерва работников на вакантные должности организация удовлетворяет свои потребности в персонале.

В данной курсовой работе была рассмотрена сущность системы управления персоналом, оплата труда как ключевой компонент управления персоналом, подбор персонала и анализ оплаты труда и найма персонала на примере компаний. В заключении можно сделать следующие выводы .

1. Управление персоналом нужно, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу.

1. Через совершенствование организации труда можно решить следующие проблемы взаимодействия между работниками: добиться четкого разделения функций; установить нормы труда; рационально обустроитьрабочее место; определить эффективные способы выполнения задач. Все это поможет создать благоприятные условия труда, будет значительно способствовать общему повышению эффективности производства и прибыльности бизнеса.

2. Для осуществления качественного подбора персонала необходимо пройти определенные этапы:

   • План потребности персонала

   • мониторингрынкарабочейсилы

   • заявкалинейногоменеджеравотделкадров

   • уточнениетребованийккандидату

   • поисквнутрикомпании

-поисквнекомпании

• отборкандидатов

• оценкаэффективности

1. Плюсокладной системы в том, что каждый месяц будет оплачиваться заработная плата сотрудникам стабильно.

Минус системы в том, что не существует премиальных % от количества проданной продукции, чтобы могло стимулировать работу сотрудников компании к увеличению продаж продукции и тем самым повысить себе оплату труда за счет %.

1. Подводя итоги, можно сказать, что нами были рассмотрены лишь основные аспекты процедуры найма персонала на предприятиях. Тем не менее путь каждой организации от поиска до найма кандидата индивидуален и имеет особенности, зависящие от совокупности факторов, которые необходимо учитывать.

Таким образом, работа любой организации неизбежно связана с необходимостью кадрового обеспечения. В этом случае одной из центральных задач является подбор персонала. Отбор новых сотрудников предназначен не только для обеспечения нормального режима работы, но и закладывает основу для будущего успеха организации. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы.

Список использованной литературы

1. АгашковаА.Кадроваяполитикаикадроваястратегияпредприятия

//Управлениеперсоналом.–2022.-№6.-с.14

1. Адиятова Д.З. Формы и системы оплаты труда на предприятии

//Актуальные вопросы современной науки сборник научных статей Студенческой международной научно-практической заочной конференции, 2020. С. 5-8.

1. Бавина, П.А., Василенко, Н.В., Линьков, А.Я., Панфилова, А.П., Пашкус, Н.А., Трапицын, С.Ю. Мотивация персонала в современной организации[Текст]:учебное пособие /Под общ. ред.С.Ю. Трапицына. –СПб.: ООО «Книжный Дом», 2022. – 240 с.

2. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика,2021.- 264с

3. Боломутин Е.В. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом.- 2020. - № 33.

4. Галенко, О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2021. - 276 с.

5. Дудченко, О.Н. Зарплата: расчет и учет [Текст]:

Учебно-практическое пособие / О.Н. Дудченко. – М.: Научная книга, 2023. – 290 с

1. ЕгоршинА. П.Управление персоналом:Учебникдля ВУЗов.–М.:

«ЭКЗАМЕН»,2020.–524с.

1. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо-Запад, 2020.- 346с.

2. Зуев, П.С. Исследование организации и методики учёта и анализа труда и заработной платы [Текст]: учебно-практическое пособие. – М.: Лаборатория Книги, 2012. –148 с.

3. ИжбулатоваО.В. Формирование и реализация кадровой стратегии

предприятия//Управлениеперсоналом.–2021.-№7.-с.18-23.

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2 изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2022. – 447 с.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация:Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2021 – 334с.

3. Ковалева В.Ю. Как найти суперкадры // Студенческий вестник ККИ: Материалы конференции. – Казань, 2022. – с. 97-98.

4. КоролевскийМ.И.Поискиотборперсонала.–М.:Бизнес-школа

«Интел-Синтез»,2020.-254с.

1. Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход [Текст]: учебное пособие / В.Д. Ракоти. – М.: Финансы и статистика, 2021. – 16 с.

2. Сафронова Л.И. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятиях ФПГ в условиях стабилизации производства // Диссертация на соискание учебной степени канд. эконом. наук. Б: 2020.

3. Скляровская В.А. Экономика труда: Учебник для бакалавров. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2022.− 304с.

4. Трененков, Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих [Текст]: пособие для профсоюз. актива / Е.М. Трененков. – М.: Профиздат,2020. – 176 с.

5. Управлениеперсоналомпредприятия/Е.В.Маслов.2020,№5,с.

24-25

1. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю.

Базарова,Б.А.Еремина-М.:Банкиибиржи,ЮНИТИ,2021-423с.

1. Чемеков В. С. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд, № 9, 2022. –с.13-15.

2. Шаховой, В.А., Шапиро, С.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]:учебно-методическое пособие / В.А. Шапиро. – М.:Альфа-Пресс, 2023. – 332 с.

3. Шепеленко, С.Т. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учебно-практическое пособие / С.Т. Шепеленко. − М.: ИКЦ «Март», 2022. —160 с

4. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2020. – 263 с.