Программа "Развитие коммуникативной компетентности персонала как фактор формирования благоприятного психологического климата в образовательном учреждении"

59

Государственное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования

«Челябинский институт переподготовки

и повышения квалификации работников образования»

Кафедра педагогики и психологии

Семенова Елена Николаевна

Развитие коммуникативной компетентности персонала как фактор формирования благоприятного психологического климата в образовательном учреждении

Выпускная аттестационная работа

по дополнительной профессиональной образовательной

программе «Технологии управления персоналом»

Челябинск – 2014

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ	7
1.1.Сущность понятий «социально-психологический климат», «коммуникативная компетентность», «развитие коммуникативной компетентности»	7
1.2.Научно теоретический анализ проблемы влияния развития коммуникативной компетентности персонала на формирование психологического климата в образовательном учреждении	13
1.3.Роль руководителя в развитии коммуникативной компетентности персонала	16
Выводы по первой главе	20
ГЛАВА II. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ УСЛОВИЙ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ	23
2.1. Общий замысел организации и осуществления экспериментальной работы	23
2.2. Изучение психологического климата и уровня развития коммуникативной компетентности персонала в педагогическом коллективе МКОУ «Вандышевская СОШ»	25
2.3. Программа развития коммуникативной компетентности персонала	34
Выводы по второй главе	50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	55
ПРИЛОЖЕНИЕ	59

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время меняется роль и место школы в жизни общества, ее ценностные ориентации. Основополагающим принципом построения образовательного процесса в школе является ориентация на развитие личности учащегося, вооружение его способами действий, позволяющих продуктивно учиться, реализовывать свои образовательные потребности, познавательные интересы и будущие профессиональные запросы. Поэтому в качестве основной задачи нашей школы выдвигается организация образовательной среды, способствующей развитию личностной сущности ученика.

Согласно профессиональному стандарту, утвержденному приказом Минтруда России от 18.10.2013 № 544н, педагог должен создавать и поддерживать уклад, атмосферу и традиции жизни школы, внося в них свой положительный вклад; формировать толерантность и навыки поведения в изменяющейся поликультурной среде. Для этого важен благоприятный психологический климат в образовательном учреждении. Психические свойства и состояния педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость являются составляющими благоприятного психологического климата. Поэтому формирование в учительских коллективах благоприятного психологического климата, необходимого для плодотворной, творческой работы становится все более актуальной проблемой в современной школе.

Характер педагогической деятельности постоянно ставит учителя в ситуации общения, требуя от него проявления коммуникативной компетентности, которая зависит от уровня развития социально-психологических качеств личности, способствующих межличностному взаимодействию. Поэтому сейчас наиболее значимой представляется проблема развития коммуникативной компетентности как профессиональной ценности современного педагога.

Актуальность темы исследования обусловлена определением стиля руководства трудовым коллективом, способствующего развитию коммуникативной компетентности персонала как фактора формирования благоприятного психологического климата в образовательном учреждении.

Проблема исследования – какими должны быть условия для того, чтобы эффективно развивать коммуникативную компетентность педагогического коллектива образовательного учреждения?

Необходимость определения практических путей решения этой проблемы обусловили выбор темы научного исследования: «Развитие коммуникативной компетентности персонала как фактор формирования благоприятного психологического климата в образовательном учреждении».

Объект исследования – психологический климат в образовательном учреждении.

Предмет исследования – управленческое содействие развитию коммуникативной компетентности персонала.

Цель исследования – теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс управленческих условий, созданных в образовательном пространстве школы и обеспечивающих эффективное развитие коммуникативной компетенции педагогического коллектива, способствующего формированию благоприятного психологического климата.

Гипотеза исследования: формирование благоприятного психологического климата в образовательном учреждении зависит от развития коммуникативной компетентности персонала.

В соответствии с обозначенной проблемой, предметом, целью и выдвинутой гипотезой предусматривается решение следующих задач исследования:

– уточнить понятия «социально-психологический климат», «коммуникативная компетентность», «развитие коммуникативной компетентности»;

– проанализировать деятельность руководителя образовательного учреждения и обосновать его роль в создании благоприятного психологического климата в коллективе;

– теоретически обосновать управленческие условия развития коммуникативной компетентности педагогического коллектива образовательного учреждения;

– разработать и внедрить программу по реализации управленческих условий развития коммуникативной компетентности педагогического коллектива образовательного учреждения.

Методологической основой данного исследования является системный подход, позволяющий рассматривать коммуникативную компетентность педагогического коллектива школы как совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов, формирующих целостность образовательной системы.

Теоретической основой исследования стали:

– при анализе проблемы влияния психологического климата в коллективе на персонал – труды Е. С. Кузьмина, В. М. Шепеля, Р. Х. Шакурова, Б. Ф. Ломова, М.Г. Рогова, Н.Н. Обозова и других;

– при анализе исследования проблемы коммуникативной компетентности явились:

– научные подходы – системный (И.В. Блауберг, А.Т. Куракин, Л.И. Новикова, Ю.П. Сокольников, Л.Ф. Спирин, Б.Г. Юдин), деятельностный (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, К.К. Платонов, Д.Б. Эльконин) и личностно-ориентированный (Е.В. Бондаревская, Н.Т. Волков, И.С. Якиманская);

– идеи о механизмах коммуникаций, персонализации личности, её раз-витии в деятельности и общении (А.А. Бодалев, Л.С. Выготский, В.В Давыдов,

М.С. Каган, И.С. Кон, А.Н. Леонтьев, А.В. Мудрик, В.Н. Мясищев, Ю.Н. Орлов).

Решение поставленных задач обеспечивалось комплексом методов исследования: теоретический анализ психолого-педагогической литературы; наблюдение, анкетирование, методы математической обработки полученных результатов.

База исследования: МОУ «Вандышевская СОШ» Уйского района Челябинской области.

Исследование проводилось в три этапа:

Первый этап (март – апрель 2014г.) – поисковый, в процессе которого осуществлялся теоретический анализ литературы, определялись концептуальные подходы к разработке проблемы, цели, предмета, объекта, задач, гипотезы исследования.

Второй этап (апрель 2014г) – опытно-экспериментальный, в ходе которого было проведено констатирующее исследование, проводилось тестирование педагогов.

Третий этап (май – сентябрь 2014) – формирующий: разработка и реализация программы по развитию коммуникативной компетентности педагогического коллектива образовательного учреждения.

Значимость проведенного исследования заключается в разработке и реализации программы развития коммуникативной компетентности педагогического коллектива, раскрывающей содержательное обеспечение этого процесса. Предлагаемая программа эффективна, может быть использована в практике работы школ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1. Сущность понятий «социально-психологический климат», «коммуникативная компетентность», «развитие коммуникативной компетентности»

Обеспечить высокое качество обучения школьников – это задача, которая стоит перед каждой школой. В решении данной задачи школы, как правило, сталкиваются с двумя проблемами: изменение содержания обучения и организации учебной деятельности учащихся. Если содержание обучения, так или иначе, регулируется государственными образовательными стандартами общего образования, то выбор способов организации учебной деятельности учащихся является прерогативой образовательного учреждения.

Каким же должен быть учитель нового поколения?

Чтобы вырастить новое поколение детей, учитель должен быть эрудированным и гибким в поведении, увлеченным и умеющим увлекать детей, открытым в общении.

Каждая школа ищет свои пути и механизмы в этом направлении. Одним из механизмов, позволяющих обеспечить качество школьного обучения, является обеспечение благоприятного психологического климата в образовательном учреждении, а это требует развития коммуникативной компетентности педагогов.

Обоснование значимость и актуальность проблемы, позволило остановиться более подробно на том, что же мы понимаем под «развитием коммуникативной компетентности».

Анализ категории «развитие коммуникативной компетентности» необходимо начать с рассмотрения составляющих её понятий — «коммуникация», «коммуникативная компетентность» и «развитие».

Слово «коммуникация» – одно из многих иностранных слов, которые в

настоящее время широко употребляются в русском языке. Оно происходит от

латинского «communico», что означает «делаю общим, связываю, общаюсь»,

поэтому наиболее близким к нему по значению является русское слово «общение». От слова «коммуникация» происходят такие слова, как «коммуникабельность» (способность к общению), «коммуникабельный» (общительный), а также слово «коммуникативный» (относящийся к коммуникации) [33].

Эволюцию понятия «коммуникация» в русском языке легко проследить по справочной литературе. В Толковом словаре русского языка В. И. Даля слово «коммуникация» писалось с одним «м» и толковалось как «пути, дороги, средства связи мест». Советский энциклопедический словарь указывает два значения:

1. Пути сообщения транспорта, связи, сети подземного коммунального хозяйства;

2. Общение, передача информации в процессе деятельности, включая сигнальные способы связи у животных[36].

В Большом толковом словаре русского языка приводится следующее определение понятия «коммуникация». Коммуникация – это сообщение или передача средствами языка содержания высказывания [36].

Коммуникация представляет собой наличие, по крайней мере, трех участников: передающий субьект (коммуникант) - передаваемый объект - принимающий субъект (реципиент). Таким образом, коммуникация - это разновидность взаимодействия между субъектами, опосредованного некоторым объектом. Элементарная схема коммуникации выглядит следующим образом:

Рис. 1 Схема коммуникативного процесса

Итак, коммуникация – это социальное явление, процесс социального взаимодействия и обмена сообщениями, информацией между двумя и более людьми.

Поэтому основная цель коммуникационного процесса – обеспечить понимание передаваемой информации.

Коммуникативная компетентность – ориентированность человека в различных ситуациях общения, основанная на знаниях и чувственном опыте индивида; способность эффективно взаимодействовать с окружающими благодаря пониманию себя и других при постоянном видоизменении психических состояний, межличностных отношений и условий социальной среды (словарь по социальной педагогике / Авт.-сост. Мардахаев Л.В. – М.: Академия, 2002).

Общепризнано, что категория «коммуникативная компетентность» – феномен междисциплинарный, отражающий достижения разных направлений языкознания, педагогики, психологии, философии и других наук. Вместе с тем, несмотря на высокую частоту встречаемости в современной научной литературе, категория «коммуникативная компетентность» характеризуется неопределенностью понятийного поля. Сказанное подтверждается результатами анализа различных словарей и энциклопедических изданий в соответствующих областях.

Современная наука еще не решила всех проблем педагогической коммуникации, хотя определены ее структурные элементы и функции (Н.Н. Богомолов, А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов) [19].

Коммуникация является важной составляющей педагогического процесса, направленного на формирование значимых видов деятельности и освоение профессиональных знаний. Построение коммуникации на разных этапах становления личности специалиста имеет общие закономерности, что доказывают теоретические положения разных авторов (Ю.К. Бабанский, А.Н. Леонтьев, Н.В. Соловьева, А.И. Сорокина, Н.Е. Щуркова) [19]. В приведенных исследованиях авторы косвенно указывают на роль педагогической коммуникации в построении взаимодействия педагога и обучаемого в пространстве, многие из них считают, что учет коммуникативного аспекта педагогического процесса способствует установлению целесообразных взаимоотношений между его участниками и, как следствие, повышению эффективности процесса.

К. Осгуд отождествлял общение с отдельными актами передачи и приема информации [8].

Аналогично высказывается Т. Шибутани, подчеркивая, что коммуникация – «это, прежде всего, способ деятельности, который обличает взаимное приспособительное поведение людей» [8].

С многоаспектностью рассмотрения термина связаны различия во взглядах и подходах к проблеме разных исследователей.

Так, Г.М. Андреева, определяет коммуникацию как одну из составных частей общения.

Сходный взгляд можно встретить и у Б.Д. Парыгина, который, кроме того, разделяет коммуникацию по форме и содержанию. К содержанию коммуникации относятся взаимопонимание, сопереживание, степень согласия между партнерами, а к форме – вербальные и невербальные средства коммуникации [3].

О.М. Казарцева указывает, что коммуникативная компетентность – это не врожденная способность, а способность, формируемая в человеке в процессе приобретения им социально-коммуникативного опыта, который выражается в стилистическом варьировании речи. В основе такого переключения лежит изменение ролевых отношений между участниками общения [21].

Но все ученые сходятся в главном: в общение - один из видов человеческой деятельности, наряду с трудом и познанием.

Рассмотрим понятие «развитие». Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия «развитие» исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

В словаре С.И. Ожегова развитие рассматривается, как процесс перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому качественному состоянию, от простого к сложному [33, с.558]. В словаре современного русского литературного языка К. А. Тимофеева развитие трактуется как «доведение до какой–нибудь степени духовной, умственной зрелости, сознательности» [33], философский словарь раскрывает термин «развитие», как «степень сознательности, просвещенности, культурности» [33].

Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей.

Таблица 1

Характеристика понятия "развитие"

Показатель	Характеристика
Как объект исследования	Представляет совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с "соседними системами"
Структура (механизм)	Характеризуется количеством составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития
Источник развития	Возникает в результате противоречий между старым и новым
Форма развития	Эволюционная (медленное, постепен­ное, качественное изменение); революционная (внезапная, резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта
Направленность	Прогрессивная; регрессивная
Динамика	Времени; темпов роста

Мы считаем, что наиболее полно раскрыто содержание понятия «развитие» в словаре С.И.Ожегова.

Развитие коммуникативной компетентности рассматривается как изменение системы внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективного коммуникативного действия в определённом круге ситуаций межличностного взаимодействия.

На развитие коммуникативной компетентности педагога влияют следующие факторы:

– умение педагогом давать социально-психологический прогноз коммуникативной ситуации, в которой предстоит общаться;

– социально-психологически программировать процесс общения, опираясь на своеобразие коммуникативной ситуации;

– осуществлять социально-психологическое управление процессами общения в коммуникативной ситуации [10].

С развитием коммуникативной компетентности, у педагогов появляется возможность осознать, что и как они делают во время общения, из-за чего одни и те же способы контакта не всегда дают равный эффект. Они научаются быть более внимательными в контакте, а, следовательно, более компетентными в построении партнерских отношений с коллегами и учениками, что является, в свою очередь, залогом их профессионального роста.

Таким образом, коммуникативная компетентность педагогического коллектива раскрывается в способности к саморазвитию и реализации личности.

1.2. Научно-теоретический анализ проблемы влияния развития коммуникативной компетентности персонала на формирование психологического климата в образовательном учреждении

В этом параграфе будет обоснована взаимосвязь развития коммуникационной компетентности персонала и формирования благоприятного психологического климата в образовательном учреждении.

Коммуникация представляет собой социальное явление, процесс социального взаимодействия и обмена сообщениями, информацией между двумя и более людьми [10]. Коммуникации осуществляются в процессе общения как обмен специальными знаковыми образованиями (сообщениями) в которых отображены мысли, идеи, знания, опыт, ценностные ориентации, программы деятельности общающихся сторон. Основная цель коммуникационного процесса – обеспечить понимание передаваемой информации. Необходимым условием успешного протекания развития коммуникативной компетентности персонала в учреждении является благоприятный психологический климат в образовательном учреждении.

В психологических словарях существуют следующие определения:

Климат психологический - групповое психологическое состояние, характеризуемое особенностями социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности. Факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние. Первые связаны с объективными условиями: общественно-экономической формацией, материально-технической базой общества, совершенством общественных отношений. Вторые подразделяются на предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц) и социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости и т.п.) [36].

Климат психологический (климат морально - психологический; климат психологический; атмосфера психологическая) - качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе. [37].

Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе [10]. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей [10]. Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [10]. Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [10].

Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения психологического климата используют понятия: «психологическая атмосфера», «психологический настрой» [36]. Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет психологический климат, являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Таким образом, из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали). Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу, и пр.

Характер психологического климата в целом зависит от уровня развития коммуникативной компетентности персонала[42]. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь.

Таким образом, психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем развития коммуникативной компетентности персонала.

1.3. Роль руководителя образовательного учреждения в развитии коммуникативной компетентности персонала

Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

Как специальные меры применяются:

1) научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящего состава;

2) комплектование первичных коллективов с учетом совместимости психологической;

3) применение социально - психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (тренинг социально-психологический; игра деловая).

Таким образом, руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника к творчеству, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу».

Представляется вполне правомерным вывод, что эффективно работающие руководители – это те, кто эффективны в коммуникациях. Они представляют суть коммуникационного процесса, обладают хорошо развитым умением устного и письменного общения и понимают, как среда влияет на обмен информацией.

Развитие коммуникативных способностей необходимо совершенствовать через формирование коммуникативных умений, лежащих в основе профессиональной деятельности. Анализ исследований этой проблемы определяет рассмотрение коммуникативных умений в контексте других умений. Подходы к понятию «коммуникативные умения» представлены в рисунок 2.

Рисунок 2

Коммуникативные умения

Таблица 3

Подходы к определению коммуникативных умений

Авторы	Характеристика коммуникативных умений
Н.М. Яковлева, Е.Е. Боровикова	Гностические, конструктивно-проектировочные, организатор­ские, специальные - адекватное использование всех средств об­щения в соответствии с целями, условиями, субъектами общения.
А.Н. Ксенофонтов	Речевые умения, умение регулировать отношения, умение соче­тать требовательность с уважением, умение объективно оцени­вать - способ выражения идей, мыслей, чувств, переживаний, от­ношений, способ воздействия на других и их преобразование.
В.А. Кан-Калик	Умение общаться на людях, умение через верно созданную си­стему общения организовывать совместную с учащимися творче­скую деятельность, умение целенаправленно организовывать об­щение и управлять им, умение устанавливать контакт, завоевы­вать инициативу в общении и т.п.
А.Н. Леонтьев	Владение социальной перцепцией или «чтением по лицу»; уме­ние адекватно моделировать личность ученика, его психическое состояние по внешним признакам; умение, «подавать себя» в об­щении с учащимися; умения речевого общения, речевого и нере­чевого контакта с учащимися; умение организовывать сотрудни­чество в процессе общения.
А.В. Мудрик	Умение трансформировать известные школьнику знания и навы­ки, варианты, решения, приемы общения в соответствии со спе­цификой новой ситуации; умение находить решения в коммуни­кативной ситуации с помощью уже известных идей, знаний, навыков, приемов; умение создавать новые способы и конструи­ровать новые приемы для решения конкретной ситуации и т.д.
P. Dickson	Индивидуальные, социальные, межличностные - предприимчи­вость, организация самообразования; умение общаться, примене­ние цифровой и информационной технологии.

Необходимо различать общую и профессиональную коммуникативную компетентность. Профессиональная компетентность формируется на базе общей благодаря специальному обучению и определяет эффективность и деятельности в целом. Ряд ученых считает, что профессиональная коммуникативная компетентность оказывает значительное влияние на общую коммуникативную компетентность[39]. Постепенно профессиональные коммуникативные навыки и профессиональная коммуникативная компетентность в целом становятся более значительными для педагога и накладывают отпечаток на общую коммуникативную компетентность.

Исходя из этого, для учителя особое знание имеет соотношение уровней развития общей и профессиональной коммуникативной компетентности, так как низкий уровень развития общей коммуникативной компетентности не позволит педагогу реализоваться в бытовом общении, что может привести и к проблемам в профессиональной деятельности. С другой стороны, низкий уровень профессиональной коммуникативной компетентности педагога не позволит ему реализоваться как профессионалу, а, следовательно, может вызвать неудовлетворенность жизнью в целом.

Руководство персоналом в подлинном смысле слова - это руководство коллективной и индивидуальной психологией, руководство специфическое, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений, где опыт общения (коммуникации) занимает особое место.

Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов. Поскольку школа - социальная организация, она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.

На современном этапе строить управление образовательным учреждением необходимо так, чтобы не только не подавлять общее развитие личности, но и всячески мотивировать учителя на развитие профессиональной самодостаточности как качества, необходимого в условиях постоянно изменяющегося окружающего мира. Основой такого управления является креативное профессиональное взаимодействие между его участниками, создающее смысловое поле для профессионального роста всех его субъектов.

По своей природе организаторская деятельность человека - есть деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, родителями и учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность. Организаторская деятельность директора школы направлена также на формирование педагогического коллектива, т.е. коллектива единомышленников [27]. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителя, его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения.

Недостаточно только построить организационную структуру образовательного учреждения, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в-третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в-четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий, называют руководством.

При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи:

– подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;

– анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;

– создание условий для профессионального роста подчиненных.

Наличие благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе снижает коэффициент «сопротивления» учителей нововведениям, помогает преодолеть стереотипы профессиональной деятельности, повысить мотивацию к осуществлению педагогической деятельности и развитию компетентности.

Для обеспечения эффективного развития коммуникативной компетентности персонала мы выдвинули соответствующее управленческое условие:

– реализация программы развития коммуникативной компетентности персонала.

Выводы по первой главе

1.Проблема развития коммуникативной компетентности педагогического коллектива образовательного учреждения, актуальность которой обусловлена повышением требований к уровню профессионализма и мобильности педагогов, а также недостаточной теоретической разработкой данных вопросов в теории и практики профессионального образования, до настоящего времени остается слабо изученной.

2.Развитие коммуникативной компетентности рассматривается как изменение система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективного коммуникативного действия в определённом круге ситуаций межличностного взаимодействия. С развитием коммуникативной компетентности, у педагогов появляется возможность осознать, что и как они делают во время общения, из-за чего одни и те же способы контакта не всегда дают равный эффект. Они научаются быть более внимательными в контакте, а, следовательно, более компетентными в построении партнерских отношений с коллегами и учениками, что является, в свою очередь, залогом их профессионального роста. Следовательно, коммуникативная компетентность педагогического коллектива раскрывается в способности к саморазвитию и реализации личности.

3. Благоприятный психологический климат в образовательном учреждении - социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Необходимым условием формирования благоприятного психологического климата в образовательном учреждении является развитие коммуникативной компетентности персонала.

4.Руководство - совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий.

При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи:

– подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;

– анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;

– создание условий для профессионального роста подчиненных.

5. Для обеспечения эффективного развития коммуникативной компетентности персонала было выдвинуто следующее управленческое условие:

– реализация программы развития коммуникативной компетентности персонала.

ГЛАВА II. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА

В данной главе мы рассмотрим, как на практике была реализована программа по внедрению управленческих условий развития коммуникативной компетентности педагогического коллектива образовательного учреждения.

2.1. Общий замысел организации и осуществления

экспериментальной работы

В ходе нашего исследования мы планировали провести экспериментальную работу с целью выявления наличия или отсутствия атмосферы благоприятного психологического климата в МКОУ «Вандышевская СОШ» и уровень развития коммуникативной компетентности персонала. А также проанализировать роль руководителя по созданию условий для развития коммуникативной компетентности педагогов.

При изучении психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности преподавателей, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиями надёжности и валидности, а также были приемлемы для педагогов, работающих по разным учебным программам.

Исследование проводилось на базе МКОУ «Вандышевская СОШ» в несколько этапов:

1 этап – планирование экспериментальной работы, отбор оптимальных методик исследования – март-апрель 2014 года;

2 этап – проведение экспериментальной работы, обработка и анализ полученных материалов – апрель 2014 года;

3 этап – внедрение мероприятий, разработанных для развития коммуникативной компетентности персонала и условий формирования психологического климата педагогического коллектива – май – июль 2014 года;

4 этап – анализ результатов экспериментальной работы – сентябрь 2014 года.

На начальном этапе осуществлялся анализ образовательной среды, подбиралось оптимальное время для обследования педагогов, осуществлялось определение и отбор методов и приемов изучения. При разработке психодиагностического комплекса исследования учитывался принцип адекватности используемых методик цели, задачам и гипотезе исследования, соответствия выбранных методик особенностям испытуемых, системности и целостности, так как развернутую психологическую характеристику можно получить только в результате использования нескольких методик.

Согласно теоретическим положениям, представленным в первой главе, характер психологического климата в целом зависит от уровня развития коммуникативной компетентности педагогического коллектива. Между состоянием климата в педагогическом коллективе и характером коммуникаций его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом или психологической атмосферой в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

В связи с этим для изучения эффективности управления психологическим климатом в педагогическом коллективе были взяты методики, направленные на изучение ценностно-ориентационного единства (сплоченности) и совместимости педагогов.

Именно поэтому, для проведения исследования были использованы следующие методики:

1.Изучение удовлетворенности участников образовательного процесса по методике А.А. Андреева, Е.Н. Степанова (Приложение 1).

2.Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» Самохиной позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития (Приложение 2).

При изучении уровня развития коммуникативной компетентности персонала использовались методики:

1.Тест на оценку самоконтроля в общении. Тест разработан американским психологом М. Снайдером (Приложение 3).

2. Тест на оценку развития коммуникативной компетентности персонала, Автор И. А. Тур (Приложение 4).

2.2. Изучение психологического климата и уровня развития коммуникативной компетентности персонала в педагогическом коллективе МКОУ «Вандышевская СОШ»

Изучение педагогов как субъектов профессиональной деятельности не может ограничиться характеристиками подготовленности, опытности, мастерства и качества выполняемой работы. Не менее важно определить индивидуально-психологические свойства человека, его состояние, потенциальные возможности, особенности межличностных отношений в коллективе, определить стратегии поведения людей в конфликте. Это поможет уменьшить количество стрессовых ситуаций и поддерживать благоприятный микроклимат в коллективе.

Цель экспериментальной работы: оценить уровень психологического климата в коллективе.

Для осуществления данной цели были решены следующие задачи:

1.Теоретический анализ психолого-педагогической литературы по исследуемой проблеме.

2. Изучение и подбор методов и методик для исследовательской работы.

3. Разработка программы развития коммуникативной компетентности персонала.

Ежегодно при анализе результатов учебно-воспитательной работы мы особое внимание уделяем эффективности воспитательного процесса.

Под эффективностью воспитательного процесса мы понимаем степень достижения запланированного результата в соответствии с затраченными педагогическими усилиями и средствами.

Для оценки результативности воспитательной работы проводится ряд обследований, среди которых особое внимание уделяется изучению удовлетворенности участников образовательного процесса по методике А.А. Андреева, Е.Н. Степанова.

В исследовании принимали участие 18 педагогов школы. Результаты исследования представлены в таблице:

Таблица 3

Удовлетворенность участников образовательным процессом

Степень удовлетворенности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	Итого
Высокий уровень удовлетв.	+					+													2
Средний уровень удовлетв.		+		+			+					+	+	+		+	+		8
Низкий уровень удовлетв.			+		+			+	+	+	+				+			+	8

Как видно из результатов исследования, подавляющее большинство педагогов школы проявляют среднюю и низкую удовлетворенность школьной жизнью. В сравнении с прошлым годом показатели ухудшились.

Но результаты одной диагностики не позволяют объективно оценить ситуацию, поэтому было принято решение провести оценку психологического климата в коллективе.

Оценка психологического климата в коллективе осуществлялась с использованием методики Самохиной. В исследовании приняли участие 18 человек, тестирование проводилось анонимно. Респондентам было предложено отметить степень выраженности того или иного утверждения числами от -3 до +3 по десяти пунктам. Выставляемые оценки имели следующее значение:

3 – свойство проявляется всегда;

2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

1 – свойство проявляется, но редко.

Для обработки результатов необходимо сложить все положительные баллы, затем отрицательные баллы и из большей суммы вычесть меньшую. Далее, полученный результат надо разделить на 10.

Теперь можно судить о том, благоприятный в коллективе психологический климат (+3,+2,+1) или неблагоприятный (-1.-2.-3).

По завершении тестирования получены следующие данные, которые приведены в таблице 3.

Таблица 4.

Оценка психологического климата в коллективе

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон

1. В коллективе преобладает подавленное настроение

+3

- 2 человек

-3

- 1 человека

+2

- 3 человека

-2

- 3 человек

+1

- 7 человек

-1

- 2 человека

2. Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные   симпатии

2. Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия

+3

1 человек

-3

3 человек

+2

4 человек

-2

4 человек

+1

3 человек

-1

3 человек

3. Членам коллектива нравится  быть вместе

3. Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

+3

1 человек

-3

1 человек

+2

5 человек

-2

1 человек

+1

4 человек

-1

6 человек

4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание

4. Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство

+3

2 человек

-3

2 человек

+2

5 человек

-2

3 человек

+1

1человек

-1

5 человек

5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга

5. Каждый нетерпим к мнению товарищей

+3

1 человек

-3

2 человек

+2

3 человек

-2

2 человек

+1

4 человек

-1

6 человек

6. Один за всех, все за одного

6. Каждый за себя

+3

- 1 человека

-3

- 2 человека

+2

- 2 человек

-2

- 6 человека

+1

- 3 человек

-1

- 4 человек

7. Чувство гордости за каждого члена коллектива

7. Члены коллектива равнодушны друг к другу

+3

- 1 человек

-3

- 1 человек

+2

- 3 человек

-2

- 5 человек

+1

- 2 человек

-1

- 6 человек

8. Каждый активен, полон энергии

8. Каждый инертен, пассивен

+3

- 2 человек

-3

- 1 человека

+2

- 4человек

-2

- 7 человек

+1

- 1человек

-1

- 3 человек

9. Совместные дела всех увлекают

9. Коллектив невозможно поднять на совместное дело

+3

- 3 человека

-3

- 7 человек

+2

- 2 человек

-2

- 1человек

+1

- 1человек

-1

- 4 человек

10. В коллективе справедливо относятся друг к другу

10. Коллектив распадается на привилегированных и отверженных

+3

- 1 человека

-3

- 3 человек

+2

- 1 человека

-2

- 3 человек

+1

- 9 человек

-1

- 1человек

Из таблицы видно, что в среднем 50% респондентов оценивают психологический климат в педагогическом коллективе как неблагоприятный по разным показателям и коэффициентам (от -1.-2.до -3).

Первичные результаты потребовали дальнейшего изучения. В связи с этим, для определения уровня микроклимата в коллективе использовалась анкета того же автора. Респондентам было предложено отметить специальными знаками характеристики работы и жизни трудового коллектива: «Х» на момент исследования, «О» желаемое место данной характеристики. Для интерпретации результатов высчитывалось среднее арифметическое по каждому показателю по отметкам «Х» и «О», затем было найдено их отношение по формуле:

M=X/O.

Анкетирование дало следующие результаты:

– возможность в рамках данного коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ равна 5х6=0,8;

– возможность в пределах плановых сроков устанавливать по своему усмотрению очерёдность работ, выбирать  способ и время их выполнения -   4х7=0,6;

– возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять то или иное производственное задание – 3х7=0,4;

–возможность смены направления работ, вида деятельности 5х7=0,7;

– удовлетворённость взаимоотношениями с руководителем 2х6=0,3;

–  возможность проявить свои деловые качества 4х7=0,6;

– признание и одобрение товарищами по работе Ваших трудовых и общественных заслуг и достижений 3х7=0,4;

– признание и одобрение товарищами по работе Ваших личных качеств 4х7=0,6;

– признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств 4х7=0,6;

– получение чётких, однозначных заданий 3х7=0,4;

– определённость, ясность во взаимоотношениях с руководителем 3х6=0,5

– степень нервного напряжения, связанного с работой, 6х3=2;

– степень нервного напряжения, связанного с товарищами по работе, 4х2=2;

– степень нервного напряжения, связанного с руководителем 5х2=2,5.

Как видно из результатов опроса, по всем показателям, представленным в анкете, полученные данные существенно отдалены от «единицы», являющейся идеальным коэффициентом благоприятного психологического микроклимата в коллективе. На основании результатов можно сделать вывод о том, что психологический климат в Вандышевской школе является неблагоприятным. Из четырнадцати пунктов только по двум (возможность в рамках данного коллектива выбирать направление своей деятельности и возможность смены направления работ, вида деятельности) приближается к эталону. Особенную тревогу должны вызвать критерии, связанные со степенью нервного напряжения, испытываемого преподавателями исследуемого коллектива. Подобные результаты дают основание констатировать усиленную стрессогенность в коллективе

Личности, являясь основным элементом любого коллектива, в процессе совместного труда вступают между собой в различные взаимодействия. Поэтому педагогический коллектив, как особое социально-психологическое образование, наполнен сложной системой межличностных отношений. Эти отношения проявляются в виде групповой активности, отражая процесс взаимодействия работников, особенности конкретной сферы деятельности коллектива.

Межличностные отношения трудового коллектива в профессиональной сфере его деятельности опосредованы целями и задачами, стоящими перед коллективом исследуемого учреждения. Творческая активность педагогических работников представляет собой системообразующее начало всего трудового коллектива, выступает в виде базиса всей его деятельности и, конечно, во многом предопределяет гамму взаимоотношений между коллегами.

Анализ сущности и характера этих взаимоотношений неразрывно связан с характером коммуникаций в организации. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т. д., создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Для определения уровня развития коммуникативной компетентности персонала был произведен анализ результатов анкетирования педагогов.

Результаты анкетирования педагогов

В мае 2014 года в МКОУ «Вандышевская СОШ» было проведено анкетирование.

Цели: определить уровень развития коммуникативной компетентности.

Всего участие приняли 18 педагогов.

Метод исследования: социологический метод анкетного опроса.

В ходе проведения социологического опроса учителям предлагалось ответить на вопросы анкеты.

Таблица 5

Тест на оценку самоконтроля в общении

Тест разработан американским психологом М. Снайдером.

№	Положительные черты характера	Баллы	Отрицательные черты характера
1	Доброжелательность	7 6 5 4 3 2 1	Недоброжелательность
2	Заинтересованность	7 6 5 4 3 2 1	Безразличие
3	Поощрение инициативы	7 6 5 4 3 2 1	Подавление инициативы
4	Открытость (свободное выражение чувств, отсутствие маски)	7 6 5 4 3 21	Закрытость (стремление держаться за социальную роль, боязнь своих недостатков, тревога за престиж)
5	Активность (все время в общении, держит слушателей в тонусе)	7 6 5 4 3 2 1	Пассивность (не управляет процессом общения, пускает его на самотек)
6	Гибкость (легко схватывает и разрешает возникающие проблемы конфликты)	7 6 5 4 3 2 1	Жесткость (не замечает изменений в настроение аудитории)
7	Дифференцированность (индивидуальный подход)	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие дифференцированности в общении (нет индивидуального подхода)

Результаты исследования уровня самоконтроля в общении представлены в таблице

Таблица 6

Результаты исследования уровня самоконтроля в общении

№ респондента	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Баллы	3	4	3	5	4	4	5	3	2	4	5	4	4	3	3	2	2	3

Для более объективной картины степени развития коммуникативной компетентности бала приведена еще одна диагностика. Ниже представлена таблица с результатами по каждому из критериев.

Таблица 7

Степень развития коммуникативной компетентности педагогов

Умеете ли Вы:	довольно легко	не всегда	довольно сложно
вступать в контакт и удерживать его	2	15	-
воспринимать и производить коммуникативные сигналы (вербальные, невербальные, паралингвистические)	3	10	5
воспринимать сигналы, которые партнер предпочел бы скрыть	4	5	9
задавать вопросы и стимулировать партнера к прояснению его позиций, предложений	5	9	4
активно слушать (услышать и понять, что имеет в виду партнер)	2	8	8
передать партнеру, что его услышали и поняли правильно	-	10	8
понимать смысловой и контекстный ряд речи разных людей	3	15	-
говорить доступно и понятно для каждого	10	8	-
сбалансировать объем речи	2	15	1
подобрать тему для беседы	3	15	-
подобрать в соответствии с темой подходящую для нее интонацию и стилистику	3	9	6
использовать в речи образы, метафоры, сравнения	4	6	8
вести дискуссию и диалог	5	8	5
выравнивать эмоциональное напряжение, как свое, так и партнера	3	6	9
убеждать, аргументировано доказывать	2	11	5
остроумно шутить	6	5	7
демонстрировать эрудицию	5	8	5

Итак, о развитии коммуникативной компетентности персонала можно сказать следующее: в основном у педагогов низкий или средний коммуникативный контроль. Поведение устойчиво, но большинство педагогов не считают нужным изменяться в зависимости от ситуаций; считаясь в своем поведении с окружающими людьми, некоторые учителя часто не сдержанны в своих эмоциональных проявлениях.

Педагоги не умеют воспринимать и производить коммуникативные сигналы, воспринимать сигналы, которые партнер предпочел бы скрыть, выравнивать эмоциональное напряжение, как свое, так и партнера. Не всегда могут аргументировано доказывать и подобрать в соответствии с темой подходящую для нее интонацию и стилистику

Большинство педагогов имеют знания о коммуникативной компетентности, о компонентах коммуникативной деятельности, проявляют умения, необходимые для осуществления коммуникативной деятельности, но применяют слабовыраженные коммуникативные качества либо применяет их избирательно.

 Развитые коммуникативные умения, знания и способности во многом

определяют возможности человека в установлении и поддержании контактов в общении, прогнозировании поведения и деятельности людей. Без правильного понимания личностных качеств и актуальных состояний партнеров и отношений между людьми невозможно эффективное планирование, принятие решений, разрешение проблемных и конфликтных ситуаций, подбор персонала в организациях.

1. Программа развития коммуникативной компетентности персонала

Данный комплекс мероприятий носит рекомендательный характер, так как составитель является не руководителем образовательного учреждения, а заместителем директора по воспитательной работе. Эффективность действия предложенных мероприятий будет отслежена по итогам их реализации.

Таблица 8

Программа развития коммуникативной компетентности персонала

№	Мероприятие	Цель	Сроки проведения	Ответственные
1	Социально-психологические тренинги:	Развитие и совершенствование коммуникативных знаний, умений и способностей педагогов.	май – июль 2014г.	Школьный психолог
	Введение техник формулирования открытых вопросов: Упражнение «Пум-пум-пум» (Приложение 5);	Предоставить возможность убедиться в ценности открытых вопросов для понимания партнера.
	Совершенствование способности распознавать и понимать невербальные сигналы в деловом общении: Невербальное упражнение (Приложение 6);	Исследование невербальных сигналов в уста­новлении контакта; двигательная разминка; создание веселого настроения и развитие положительных взаимоотношений в группе.
	Введение техник регуляции эмоционального напряжения в беседу: Отработка техники «подчеркивания общности» - упражнение «Подчеркивание общности с мячом», упражнение «Список общих качеств», упражнение «Благодарность» (Приложение 7)	Отработка умения находить общее между собой и другим человеком и сообщать ему об этом; сглаживание противоре­чий и конфронтации между участниками (если они появились) и раз­витие положительных отношений участников друг к другу.
	Организация творческих проектных групп для участия в конкурсе «Наш школьный двор». Защита проектов.	Привлечение учителей к реализации различных проектов на основе сотрудничества и сотворчества	май – июнь 2014г.	Директор Зам директора по ВР
	Семинар «Коммуникативная компетентность учителя»	Развитие и совершенствование коммуникативных знаний, умений и способностей педагогов.	май 2014г.	Зам директора по УВР
	Конкурс педагогического мастерства	Пропаганда опыта и обучение педагогов методам и приемам работы с детьми; возможность установления непосредственного контакта с педагогом во время занятия, получить ответы на интересующие вопросы.	июнь 2014г.	Директор Зам директора по УВР
	Педсовет «Педагогическая конфликтология» (Приложение 8)	Показать возможность использования общения для разрешения конфликтов Дать рекомендации для разрешения конфликтов через сотрудничество	Сентябрь 2014г.	Директор Зам директора по УВР
	Индивидуальные и групповые консультации по актуальным проблемам и заявкам педагогов	Формирование проблемы и определение путей ее решения; предотвращение конфликтных ситуаций	По плану школы и заявкам педагогов	Директор Зам директора по УВР Зам директора по ВР Школьный психолог
	Общешкольный спортивный праздник, посвященный дню Победы.		9 мая	Директор школы Учитель физической культуры
	Праздник для работников школы в честь окончания учебного года с выездом на природу (конкурсная программа, полевая кухня).		14 июня	Директор школы Зам директора по УВР Зам директора по ВР

Опираясь на первый этап исследования, логичным этапом дальнейшей

нашей работы стала подготовка специально организованной программы по развитию коммуникативной компетентности.

Программа представляет собой систему мероприятий, направленных на

развитие коммуникативных умений, а именно навыков активного слушания, регуляции эмоционального напряжения, умения цивилизованно влиять на других и аргументировать свою точку зрения.

Коммуникативная компетентность партнеров делового взаимодей­ствия - это среда, которая почти не замечается.

Если оба партнера коммуникативно компетентны, это восприни­мается как должное. То, что бросается в глаза, — это недостатки ком­муникативной компетентности.

Задачи тренинга коммуникативной компетентности - через правила общения передать послание об уважении к любому человеку, с которым ты находишься рядом в данный момент. Коммуникативная компетентность — такая среда, в которой парт­нер чувствует себя этим самым важным в данный момент человеком.

Уважение к человеку выражается в умениях:

– умение вступать в контакт;

– умение задавать вопросы;

– умение услышать и понять то, что имел в виду партнер;

– умение выравнивать эмоциональное напряжение в беседе.

Итак, тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаи­модействии развивает коммуникативно благоприятную среду, которая незаметна, но плодотворна.

Качества внутри учителя – это категория нравственная, требующая развития его самосознания и постоянного профессионального роста. Поэтому в нашей школе роль методической работы в создании условий для развития коммуникативной компетентности приобретает все большее значение. 
Роль руководителя – создание комфортных условий для профессиональной деятельности и  обеспечение доступности и эффективности повышения квалификации для каждого учителя.

Доступность обеспечивается выбором формы и темы обучения, возможностью участия в работе сетевых сообществ.

Эффективность определяется возможностью учителя участвовать в управлении ОУ, заниматься исследовательской, научной и экспериментальной деятельностью на основе социального партнёрства; возможностью и готовностью участвовать в различных профессиональных и творческих конкурсах.

Методическое сопровождение педагогов в рамках программы развития коммуникативной компетентности имеет различные формы: включение учителей школы в работу проектных групп, семинары, мастер-классы, педагогические советы, распространение передового педагогического опыта, индивидуальные и групповые консультации по актуальным проблемам и заявкам педагогов.

Объединяя формы и методы работы с кадрами в единую систему, руководитель должен учитывать их оптимальное сочетание между собой. Это является необходимым условие при организации творческих и проектных групп.

Целями конкурсной деятельности педагогов являются: 
– создание комфортных условий для творческой деятельности;
– оказание всесторонней помощи при решении вопросов, возникающих в процессе работы;
– привлечение учителя к реализации различных проектов на основе сотрудничества и сотворчества;
– обеспечение объективной экспертизы продукта конкурсной деятельности.

Семинары также остаются самой эффективной формой методической работы в образовательном учреждении. Развернутость плана с четким указанием времени работы, продуманностью заданий привлечет внимание большего количества желающих принять участие в его работе. Большую роль в результативности семинара играет правильно организованная подготовка к нему и предварительная информация.

Педагогический совет является одной из форм методической работы в школе. Педагогический совет как высший орган руководства всем воспитательно-образовательным процессом ставит и решает конкретные проблемы образовательного учреждения. В частности, в рамках программы развития коммуникативной компетентности персонала на педсовете рассмотрены причины конфликтов: ученик – учитель, Учитель – родитель, учитель – администратор и способы разрешения данных конфликтов

Передовой педагогический опыт - это средство целенаправленного совершенствования учебно-воспитательного процесса, удовлетворяющее актуальные потребности практики обучения и воспитания.

Передовой педагогический опыт - самая быстрая, оперативная форма, разрешения назревших в практике противоречий, быстрого реагирования на общественные запросы, на изменяющуюся ситуацию воспитания. Рожденный в гуще жизни, передовой опыт может стать хорошим инструментарием и успешно приживается в новых условиях, он наиболее убедителен, привлекателен для практики, так как представлен в живой, конкретной форме.

Открытый показ дает возможность установить непосредственный контакт с педагогом во время занятия, получить ответы на интересующие вопросы. Показ помогает проникнуть в своего рода творческую лабораторию педагога, стать свидетелем процесса педагогического творчества.

Руководитель, организующий открытый показ, может ставить несколько целей: пропаганда опыта и обучение педагогов методам и приемам работы с детьми и т.д.

Также из разнообразных форм методической работы в школе особенно прочно вошла в практику такая форма, как консультирование педагогов: индивидуальные и групповые консультации по основным направлениям работы всего коллектива, по актуальным проблемам педагогики, по заявкам педагогов и т.д.

Безусловно, любая консультация требует от методиста подготовки и профессиональной компетентности.

Значение слова «компетентность» раскрывается в словарях «как область вопросов, в которых хорошо осведомлен» или трактуется как «личные возможности должностного лица, его квалификация (знания, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать самому вопрос благодаря наличию определенных знаний, навыков».

Итак, компетентность, так необходимая методисту для работы с педагогами, это не только наличие знаний, которые он постоянно обновляет и пополняет, но и опыт, умения, которые он может использовать при необходимости. Полезный совет или вовремя проведенная консультация корректируют работу педагога. Так, при проблемном изложении материала формируется проблема и показывается путь ее решения.

Основные консультации планируются в годовом плане работы учреждения, однако отдельные проводятся по мере необходимости.

Роль руководителя школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велика.

Одной из главных функций директора является сплочение педагогического коллектива. Проведение совместных досуговых мероприятий, на наш взгляд, положительно влияет на сплочённость коллектива и эмоциональное благополучие педагогов.

Совместное проведение сотрудниками досуга имеет значение в плане организации полноценного отдыха и работы по выработке взаимопонимания и даже общих подходов к решению профессиональных задач. Совместные вылазки на природу и спортивные праздники способствует лучшему узнаванию членами коллектива друг друга. Когда люди хорошо знают друг друга, у них исчезает необходимость в психологической защите, что позволяет проявлять большую открытость в общении. За счет взаимопонимания, открытости возможны подлинный диалог или обсуждение проблем на педсоветах, производственных совещаниях и т.п.

Итак, проведение такого рода мероприятий снижает напряженность отношений в группе, что также способствует созданию условий для развития коммуникативной компетентности персонала.

Особое значение в программе развития коммуникативной компетентности персонала мы обращаем на разработку и проведение мероприятий по теме «Коммуникативная компетентность педагога в работе с учениками».

Таблица 9

Коммуникативная компетентность педагога в работе с учениками

№	Мероприятие	Цель	Сроки проведения	Ответственные
1	Семинар «Педагогическая этика» (Приложение 9)	Разработать кодекс профессиональной этики педагога Вандышевской школы	Сентябрь 2014	Зам директора по УВР
2	Педсовет "Коммуникативная культура педагога – условие успешной профессиональной деятельности" (Приложение 10)	Постановка проблемы формирования коммуникативной культуры педагога и педагогического имиджа как важнейшей её составляющей.	Май 2014	Директор Зам директора по УВР

Сегодня в российском обществе – обществе XXI века остро стоит вопрос о «правильном» этичном поведении, о том, как педагогу строить свои взаимоотношения со своими воспитанниками, их родителями и коллегами по работе, другими субъектами образовательного процесса, как вести себя в непростых условиях динамично меняющейся действительности.

Вспоминая свои школьные годы, чуть ли не каждый из нас может констатировать тот факт, что тот или иной учебный предмет в нашем сознании прочно ассоциируется с конкретным учителем. Нередко наша любовь или, наоборот, неприязнь к учебному предмету объяснялась соответствующим отношением к учителю. Это очевидно – отношение ребенка к предметным знаниям опосредуется отношением к учителю.

Именно поэтому мы и говорим о личности учителя, так как понимаем, что он учит не только математике или истории, но и демонстрирует детям образцы того или иного поведения. Чтобы овладеть педагогическим мастерством, учителю необходимо не только хорошо знать свой предмет, но и владеть этикой межличностного общения. Поэтому, проблема коммуникативной компетентности учителя сегодня особенно актуальна.

Разработанный на семинаре кодекс профессиональной этики педагога Вандышевской школы, основные особенности которого – любовь к детям, уважение и требовательность к ним, высокий профессионализм и научно-педагогическая подготовленность, умение найти эффективные воспитательные воздействия на личность и коллектив, справедливость, коммуникативность, высокий уровень внешней и внутренней культуры. Мы уверены, что эти этические знания каждый учитель будет хранить не в папке профессионального мастерства, а у себя в душе.

Имидж – некий образ, который человек, его “Я” представляет миру, своего рода самопрезентации для других. Именно на первоначальной стадии контакта с человеком формируется не мнение, а впечатление. Психологи считают, что для формирования впечатления достаточно несколько мгновений: “Он мне нравится”, “Она очень мила” и т.д. А устойчивое мнение оформляется в пределах от 30 секунд до 4-х минут.

Если человек имеет “ухоженный вид”, он получает положительную самооценку и уверенность в себе

Педсовет "Коммуникативная культура педагога – условие успешной профессиональной деятельности" сможет помочь, мы считаем, решить проблемы формирования коммуникативной культуры педагога и педагогического имиджа как важнейшей составляющей коммуникативной компетентности учителя. А также получить ответы на вопросы:

– Как добиться взаимопонимания с учащимися?

– Как завоевать авторитет в глазах учеников?
– Что значит найти свое место в педагогическом коллективе?

– Как вести себя в каждом конкретном случае?

После завершения цикла мероприятий по развитию коммуникативной компетентности педагогов был проведен повторный психодиагностический срез с целью выявления изменений коммуникативных знаний, умений и способностей испытуемых.

Для измерения коммуникативных знаний и способностей использовались те же методики.

Таблица 10

Результаты исследования уровня самоконтроля в общении

№ респондента	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Баллы	4	6	5	5	6	5	5	6	4	6	5	6	5	5	5	4	4	3

Таблица 11

Степень развития коммуникативной компетентности педагогов

Умеете ли Вы:	довольно легко	не всегда	довольно сложно
вступать в контакт и удерживать его	8	10	-
воспринимать и производить коммуникативные сигналы (вербальные, невербальные, паралингвистические)	8	10	-
воспринимать сигналы, которые партнер предпочел бы скрыть	8	5	5
задавать вопросы и стимулировать партнера к прояснению его позиций, предложений	5	9	4
активно слушать (услышать и понять, что имеет в виду партнер)	7	8	3
передать партнеру, что его услышали и поняли правильно	8	10	-
понимать смысловой и контекстный ряд речи разных людей	8	10	-
говорить доступно и понятно для каждого	10	8	-
сбалансировать объем речи	12	5	1
подобрать тему для беседы	11	7	-
подобрать в соответствии с темой подходящую для нее интонацию и стилистику	7	9	2
использовать в речи образы, метафоры, сравнения	8	6	4
вести дискуссию и диалог	10	8	-
выравнивать эмоциональное напряжение, как свое, так и партнера	10	6	2
убеждать, аргументировано доказывать	7	11	-
остроумно шутить	13	5	-
демонстрировать эрудицию	10	8	-

Как видно из таблиц, уровень самоконтроля в общении педагогов Вандышевской школы повысился.

Стоит отметить, что проявились положительные черты характера, такие как доброжелательность, заинтересованность, открытое, свободное выражение чувств. Благодаря тренингам коммуникативной компетентности педагоги стали лучше воспринимать и производить коммуникативные сигналы, воспринимать сигналы, которые партнер предпочел бы скрыть, выравнивать эмоциональное напряжение, как свое, так и партнера. Опрошенные педагоги отмечают, что им стало легче вести диалог, подобрать тему для беседы, а также аргументированно доказывать свою точку зрения.

Таким образом, проведенная программа развития коммуникативной компетентности позволила зафиксировать некоторые положительные изменения в структурных компонентах коммуникативной компетентности.

Немалую роль в создании условий для развития коммуникативной компетентности сыграла методическая работа. Это должен осознавать каждый руководитель. Его функция заключается в создании комфортных условий для профессиональной деятельности для каждого учителя.

Возможность учителя участвовать в управлении ОУ, заниматься исследовательской, научной и экспериментальной деятельностью, участвовать в различных профессиональных и творческих конкурсах – все это происходит на основе социального партнерства и положительно повлияло на развитие коммуникативной компетентности педагогов.

Правильно организованные педагогические советы и семинары также привлекли внимание большего количества желающих принять участие в работе. На этих мероприятиях педагоги смогли поставить важные проблемы и наметили способы их разрешения.

Опытный руководитель понимает, что открытый показ дает возможность установить непосредственный контакт с педагогом во время занятия, получить ответы на интересующие вопросы. Это также благотворно повлияло на развитие коммуникативной компетентности персонала.

Вовремя проведенное консультирование педагогов помогло избежать конфликтных ситуаций.

Предусмотренное руководителем совместное проведение сотрудниками досуга способстволо лучшему узнаванию членами коллектива друг друга, , что позволяет проявлять большую открытость в общении.

Проведение совместных досуговых мероприятий снизило напряженность отношений в группе, что также способствовало созданию условий для развития коммуникативной компетентности персонала.

Разработка и проведение мероприятий по теме «Коммуникативная компетентность педагога в работе с учениками» также развитию коммуникативной компетентности персонала.

Коммуникативная компетентность предполагает умение педагога выстраивать взаимоотношения со своими воспитанниками, их родителями и коллегами по работе, другими субъектами образовательного процесса.

Чтобы овладеть педагогическим мастерством, учителю необходимо не только хорошо знать свой предмет, но и владеть этикой межличностного общения. В достижении этого поможет разработанный на семинаре кодекс профессиональной этики педагога Вандышевской школы

Педсовет "Коммуникативная культура педагога – условие успешной профессиональной деятельности" помог получить ответы на вопросы:

– Как добиться взаимопонимания с учащимися?

– Как завоевать авторитет в глазах учеников?
– Что значит найти свое место в педагогическом коллективе?

– Как вести себя в каждом конкретном случае?

Практической проблемой становится то, что в ходе реализации программы развития коммуникативной компетентности персонала не произошло столь значимого роста коммуникативных способностей. Мы предполагаем, что это связано со сравнительно небольшим временным промежутком, в ходе которого проводилась реализация данной программы. Конечно, за такой небольшой временной интервал нельзя добиться высоких результатов развития коммуникативных способностей. Но по итогу нашего исследования все же наметилась положительная тенденция развития коммуникативной компетентности персонала.

Целью проведения программы развития коммуникативной компетентности персонала являлось создание в коллективе атмосферы сотрудничества и взаимопонимания, формирование благоприятного психологического климата. Чтобы убедиться, насколько эффективными были проведенные мероприятия, мы провели повторное обследование педагогов с тем, чтобы оценить уровень психологического климата в коллективе.

Таблица 12

Изучение удовлетворенности участников образовательного процесса по методике А.А. Андреева, Е.Н. Степанова:

Степень удовлетворенности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	Итого
Высокий уровень удовлетв.	+					+					+					+			4
Средний уровень удовлетв.	+	+		+	+	+	+					+	+	+		+	+		11
Низкий уровень удовлетв.					+										+			+	3

Как видно из результатов исследования, повысился средний и высший уровень удовлетворенности образовательным процессом среди педагогов школы, низкую удовлетворенность школьной жизнью показали на 2 респондента меньше.

Оценка психологического климата в коллективе с использованием методики Самохиной.

Таблица 13

Оценка психологического климата в коллективе

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон	1. В коллективе преобладает подавленное настроение
+3 - 3 человек	-3 - 0 человек
+2 - 5 человека	-2 - 1 человек
+1 - 7 человек	-1 - 2 человека
2. Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные   симпатии	2. Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия
+3 3 человек	-3 1 человек
+2 5 человек	-2 3 человек
+1 5 человек	-1 1 человек
3. Членам коллектива нравится  быть вместе	3. Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
+3 1 человек	-3 1 человек
+2 5 человек	-2 1 человек
+1 7 человек	-1 3 человек
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание	4. Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
+3 2 человек	-3 0 человек
+2 5 человек	-2 3 человек
+1 3человек	-1 3 человек
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга	5. Каждый нетерпим к мнению товарищей
+3 2 человек	-3 1 человек
+2 4 человек	-2 1 человек
+1 5 человек	-1 5 человек
6. Один за всех, все за одного	6. Каждый за себя
+3 - 2 человека	-3 - 1 человека
+2 - 3 человек	-2 - 5 человека
+1 - 6 человек	-1 - 1 человек
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива	7. Члены коллектива равнодушны друг к другу
+3 - 1 человек	-3 - 1 человек
+2 - 3 человека	-2 - 5 человек
+1 - 6 человек	-1 - 2 человека
8. Каждый активен, полон энергии	8. Каждый инертен, пассивен
+3 - 2 человек	-3 - 1 человека
+2 - 9 человек	-2 - 2 человека
+1 - 1человек	-1 - 3 человека
9. Совместные дела всех увлекают	9. Коллектив невозможно поднять на совместное дело
+3 - 8 человека	-3 - 2 человек
+2 - 2 человек	-2 - 1человек
+1 - 3человек	-1 - 2 человек
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу	10. Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
+3 - 4 человека	-3 - 0 человек
+2 - 3 человека	-2 - 1 человек
+1 - 9 человек	-1 - 1человек

Из таблицы видно, что в среднем 75% респондентов довольны психологическим климатом в образовательном учреждении. Важно отметить следующее: все педагоги считают, что в коллективе справедливо относятся друг к другу, а успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание.

Дальнейшее изучение уровня микроклимата в коллективе с использованием анкеты того же автора показало следующие результаты:

– возможность в рамках данного коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ равна 6х6=1;

– возможность в пределах плановых сроков устанавливать по своему усмотрению очерёдность работ, выбирать  способ и время их выполнения -   6х7=0,9;

– возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять то или иное производственное задание – 6х7=0,9;

–возможность смены направления работ, вида деятельности 6х7=0,9;

– удовлетворённость взаимоотношениями с руководителем 5х6=0,8;

–  возможность проявить свои деловые качества 7х7=1;

– признание и одобрение товарищами по работе Ваших трудовых и общественных заслуг и достижений 6х7=0,9;

– признание и одобрение товарищами по работе Ваших личных качеств 6х7=0,9;

– признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств 7х7=1;

– получение чётких, однозначных заданий 6х7=0,9;

– определённость, ясность во взаимоотношениях с руководителем 6х6=1;

– степень нервного напряжения, связанного с работой, 6х3=2;

– степень нервного напряжения, связанного с товарищами по работе, 2х2=1;

– степень нервного напряжения, связанного с руководителем 2х2=1.

Итак, по всем показателям, представленным в анкете, полученные данные близки к «единице», являющейся идеальным коэффициентом благоприятного психологического микроклимата в коллективе. На основании результатов можно сделать вывод о том, что психологический климат нашего образовательного учреждения является благоприятным. Из четырнадцати пунктов шесть равны эталону. Оценка испытуемых критериев, связанных со степенью нервного напряжения, испытываемого преподавателями исследуемого коллектива дает основание констатировать снижение стрессогенности в коллективе

Таким образом, мы полагаем, что реализация комплекса мер по развитию коммуникативной компетентности персонала способствует формированию благоприятного психологического климата в коллективе. А поскольку положительный психологический климат является фактором, формирующим эмоциональное благополучие педагога, то и возрастет удовлетворенность педагога своей деятельностью, взаимоотношениями с руководством учреждения и коллегами, защищенность его личности в данном коллективе, что позволит повысить мотивацию трудовой деятельности.

Выводы по второй главе

Экспериментальной базой данного исследования являлось МКОУ «Вандышевская СОШ». В исследовании приняли участие 18 человека.

Для проведения эксперимента нами были использованы несколько методик: изучение удовлетворенности участников образовательного процесса (А.А. Андреева, Е.Н. Степанова), «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» Самохиной, тест на оценку самоконтроля в общении (М. Снайдер), оценка развития коммуникативной компетентности персонала ( И. А. Тур).

В результате было выявлено, что девять педагогов (50%) оценивают психологический климат в коллективе как неблагоприятный, подавляющее большинство (16) педагогов школы проявляют среднюю и низкую удовлетворенность образовательным процессом. В целом, психологический климат определяется как неустойчиво благоприятный. Это говорит о том, что в данном педагогическом коллективе существуют проблемы межличностных взаимоотношений либо неудовлетворенность стилем управления руководителя.

Педагоги в процессе совместного труда вступают между собой в различные взаимодействия, поэтому педагогический коллектив наполнен сложной системой межличностных отношений. Анализ сущности и характера этих взаимоотношений неразрывно связан с характером коммуникаций в организации. Для определения уровня развития коммуникативной компетентности персонала был произведен анализ результатов анкетирования педагогов.

Анализ результатов показал следующее: в основном у педагогов низкий или средний коммуникативный контроль.

На основе анализа полученных результатов, была разработана программа по развитию уровня коммуникативной компетентности персонала.

Реализация предложенного комплекса мер способствовала развитию уровня коммуникативной компетентности персонала и способствовала формированию благоприятного психологического климата в коллективе.

Это подтвердила проведенная повторная комплексная диагностика.

Таким образом, мы пришли к заключению, что развитие коммуникативной компетентности персонала влияет на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

Заключение

Проблема формирования благоприятного психологического климата актуальна для нашего коллектива. Формирование благоприятного психологического климата – это одна из главных задач в работе администрации. Если не урегулировать психологический климат в коллективе, то с большим трудом решаются все остальные вопросы. Психологический климат в коллективе зависит от сложившейся в нем системы отношений.

Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Следовательно, важнейшим условием формирования благоприятного климата в коллективе, его устойчивости, жизнеспособности, является развитие коммуникативной компетентности персонала.

В данной работе был проведен теоретический анализ категории «развитие коммуникативной компетентности» и влияние развития коммуникативной компетентности на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

Перед нами стояла цель исследования: теореоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс управленческих условий, созданных в образовательном пространстве школы и обеспечивающих эффективное развитие коммуникативной компетенции педагогического коллектива, способствующего формированию благоприятного психологического климата.

Цель была достигнута с помощью решенных задач:

– уточнить понятия «социально-психологический климат», «коммуникативная компетентность», «развитие коммуникативной компетентности»;

– проанализировать деятельность руководителя образовательного учреждения и обосновать его роль в создании благоприятного психологического климата в коллективе

– теоретически обосновать управленческие условия развития коммуникативной компетенции педагогического коллектива образовательного учреждения;

– разработать и внедрить программу по реализации управленческих условий развития коммуникативной компетентности педагогического коллектива образовательного учреждения.

Гипотезу - формирование благоприятного психологического климата в образовательном учреждении зависит от развития коммуникативной компетентности персонала – мы проверили на базе МКОУ «Вандышевская СОШ».

При помощи проведенных исследований, используя вышеперечисленные методики, мы смогли убедиться в том, что благодаря развитию коммуникативной компетентности персонала можно оптимизировать социально-психологический климат в педагогическом коллективе. В результате исследования на базе МКОУ «Вандышевская СОШ» мы выявили, что педагоги в целом не удовлетворены отношениями в коллективе: в частности отношениями с руководителем, его стилем и методами работы, взаимоотношениями с другими членами коллектива.

Выявив, что развитие коммуникативной компетентности персонала имеет влияние на формирование благоприятного психологического климата, мы предложили развитие коммуникативной компетентности персонала посредством разработанной программы.

Реализация программы развития коммуникативной компетентности персонала позволила зафиксировать некоторые положительные изменения в структурных компонентах коммуникативной компетентности. Повторное обследование педагогов с целью оценить уровень психологического климата в коллективе позволило сделать следующие выводы:

– повысился средний и высший уровень удовлетворенности образовательным процессом среди педагогов школы;

– 75% респондентов довольны психологическим климатом в образовательном учреждении.

Таким образом, мы полагаем, что реализация комплекса мер по развитию коммуникативной компетентности персонала способствует формированию благоприятного психологического климата в коллективе.

Следовательно, гипотеза исследования доказана и цель исследования достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева, И. В. Этика деловых отношений / И. В. Андреева. – СПб.: 2005.

2. Бакирова, Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.

3. Баныкина, С.В. Конфликты в современной школе: изучение и управление [Текст] / С. В. Баныкина, Е.И. Степанов. – М.: КомКнига, 2006. – 238 с.

4. Большая советская энциклопедия [Текст] / ред. Б. А. Введенского. Т. 34.

5. Введенский, В.Н. Профессиональная компетентность педагога / В.Н.Введенский. – СПб.: Просвещение, 2004. – 24-26, С. 168 – 170.

6. Винокуров, В. И. Основные термины и определения в сфере инноваций [Текст] / В. И. Винокуров // Инновации. – 2005. № 4. С. 16–18.

7. Дахин, А. Н. Российское образование: модернизация или развитие? [Текст] / А.Н. Дахин // Народное образование. – 2003. – № 2. С. 111 – 113.

8. Донцов, Д.А. Психология эмоций [Текст] /: учебно – методическое пособие / Д. А.Донцов. – М.: Изд. СГА, 2007.

9. Ерофеева, Н. И. Управление проектами в образовании [Текст] / Н.И. Ерофеева// Народное образование. – 2002. – №5. С. 92 – 94.

10. Занюк, К. Психология мотивации [Текст] / К.Занюк – Киев, 2001. – 247 с.

11. Ильина, Н. Ф. Профессиональное образование как условие профессионального развития педагога [Текст] // Теория и практика профессионализации: опыт и перспективы: сборник статей / Под общ. ред. Г.А. Гуртовенко. – Красноярск, 2005. С. 16–27.

12. Каменский, А.К. Нормативно-правовая база общественно-государственного управления школой [Текст] / А.К. Каменский// Директор школы. – 2006. – № 3.

13. Климов, Е. А. Психология профессионала [Текст] / Е.А. Климов - СПб., 2002. – 492 с.

14.Кочетова, А. Н. Коллективное педагогическое творчество – приоритет внутришкольного управления, основа развития школы [Текст] / А.Н. Кочетова // Народное образование. – 2004. – № 2. С.72 – 78.

15. Кравченко, С. И. Исследование сущности инновационного потенциала [Текст] / С. И. Кравченко, И. С. Кладченко // Научные труды Донецкого национального технического университета. Сер. Экон. Вып. 68.- Донецк: ДонНТУ, 2003. С. 88–96.

16. Кротова, К. К. Эксперимент в школе: за и против [Текст] / К.К. Кротова // Народное образование. – 2004. – № 2. С. 130 – 136.

17. Кузнецов С.А. Большой толковый словарь русского языка. – СПб.: «Норинт», 1998. – с. 445

18.Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность [Текст]/ А.Н. Леонтьев – М., 1982. – 354 с.

19. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу - СПб, 1999. – 378 с.

20. Никитина, Т. Д. Можно ли научиться эффективно управлять школой? [Текст] / Т.Д. Никитина // Директор школы. – 2005. – №6. С.34 – 37.

21. Новиков, А.М. Организация опытно-экспериментальной работы на базе образовательного учреждения [Текст] /А.М. Новиков// Дополнительное образование. – 2002. – № 4. С.51 – 53.

22. Новосёлов, А.С. Новизна и критерии новизны в педагогических разработках [Текст] /А.С.Новоселов // Школьные технологии. – 2003. – № 4. С.11 – 16.

23. Новосельцев, В. Человек: его самоактуализация: требования, норма, контроль [Текст] / В. Новосельцев // Учитель. – 2004. – № 1. С. 28-51.

24. Павелко Н.Н. Педагогическая культура как сущностная характеристика профессиональной деятельности преподавателя. – Краснодар, 2004.

25. Педагогика [Текст] / под ред. П.И. Пидкасистого. – М.: Высшее образование, 2008. – 432 с.

26. Профессиональная культура учителя / сост. В.А. Сластенин, Н.И. Филиппенко.– М., 1993.

27. Пряжников, Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – М., 2001. – 476 с.

28. Рогов, Е.И. Учитель как объект психологического исследования [Текст] Е. И. Руднев. – М.: ВЛАДОС, 1998. – 567с.

29. Руднев, Е.Н. Подводные камни перемен [Текст] / Е.Н. Руднев// Директор школы. – 2007. – №3. С.26-31.

30. Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии / Е.В. Сидоренко. – СПб.: Речь, 2003. – 208с.

31. Сластёнин, В.А. Педагогика [Текст] / В.А. Сластенин. – М.: Школа-Пресс, 2000. – 379 с.

32. Словарь иностранных слов [Текст] / под ред. И. А. Васюковой. – М., 1972.

33. Словарь русского языка С.И. Ожегова [Текст] / под ред. Н.Ю. Шведовой.- М., 1984.

34. Словарь русского языка В.И. Даля [Текст] / под ред.Л.И. Скворцова. - М., 1982.

35. Словарь современного русского литературного языка [Текст] / под ред. К.А. Тимофеева. – М., 1994.

36. Современный психологический словарь под редакцией Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. – Прайм-Еврознак, АСТ., 2007 . -640с.

37. Словарь психологических терминов под редакцией А. В. Морозова. – М.: Школа-Пресс, 2000. – 279 с.

38. Современный энциклопедический словарь [Текст] /под ред. А.М. Прохорова. – М., 1991.

39. Соколов А.В. Введение и теорию социальной коммуникации: Учебное пособие. СПб.: СПбГУП, 1996. – 14с.

40. Тестов В. А. Стратегия образования в современных условиях [Текст] / В.А. Тестов // Педагогика. – 2005. – № 7. С.5 – 50.

41. Хабибуллин, К.Я. Методы эффективного управления [Текст] /К.Я. Хабибуллин // 56.Образование в современной школе. – 2005. – № 7. С.3 – 5.

42. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность [Текст] /Х.Хекхаузен. - М.,1986. – 453 с.

43. Хоменко, И.Ю. Имидж школы: механизмы формирования и способы построения [Текст] / И.Ю. Хоменко // Директор школы. – 2006. – № 7. С. 27

44. Хухлаева, О.В. Школьная психологическая служба: работа с учащимися [Текст] /: науч. – метод. пособие / О.В.Хухлаева. – Изд. Генезис., М.: 2007.

45. Хухлаева О.В. Школьная психологическая служба: работа с родителями [Текст] /: науч. – метод. пособие / О.В.Хухлаева. – Изд. Генезис., М.: 2008.

46. Черепанова, Е.М. Психологический стресс: помоги себе и ребенку [Текст] / Е. М. Черепанова // Дополнительное образование. – 2002. – № 4. С.51 – 53.

ПРИЛОЖЕНИЯ