Организационная культура как фактор карьерной ориентации личности

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР КАРЬЕРНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Коренева В.А., преподаватель

ГАПОУ КО «ККЭТ»

В современной психологии прогноз ди­намики профессионального развития вклю­чает кроме качеств субъекта труда широ­кий спектр внешних факторов, и прежде всего фактора среды. Особенности карьер­ного процесса как одного из показателей успешности профессиональной деятельности связаны с совокупностью факторов внешней среды и будут в значительной степени опре­деляться социально-экономическими, техно­логическими, образовательными, организа­ционными изменениями этой среды.

Возросшее внимание к средовым детер­минантам карьеры фиксирует, например, тот факт, что в социологических концепци­ях в 90-х годах появились «теории соци­альных детерминант карьеры». Сегодня выделение факторов, влияющих на карьерный процесс (карьерные ориента­ции, мотивации, эффективность, готов­ность, потенциал, компетентность), отно­сится к актуальному пласту исследований.

Тенденция расширения контекстов изу­чения профессионального развития лично­сти, анализ проблемы в многомерном про­странстве «человек — профессия — среда» определяет необходимость учета различ­ных систем реализации личности как субъ­екта труда: «личность — профессия», «субъект — группа», «субъект труда — ор­ганизационная культура».

В исследованиях профессионального развития организационная культура рас­сматривается как важный фактор, влияю­щий не только на профессиональные ас­пекты субъекта труда, но и на личностные составляющие профессионального разви­тия (особенности самореализации, адапта­ции к условиям и к требованиям труда, карьерного роста).

В современных концепциях карьеры представлены различные подходы к выде­лению факторов, влияющих на карьеру (Д. Сьюпер, Д. Холл, О. Брайан, А. Я. Кибанов, А. С. Гусева, Е. А. Могилевкин и др.). Традиционно разделение факторов на три основные группы (экономические, со­циальные, психологические) выделяют факторы субъективные и объективные и уровни анализа детерминант карьеры (микро-, мезо- и макроуровни).

Организационный аспект карьеры под­черкнут в концепции Д. Холла, который рассматривает три уровня исследования индивидуальной карьеры. На первом уров­не изучение индивидуальных карьерных процессов должно включать анализ возрас­тного развития, особенностей социализа­ции (в том числе организационной), моти­вации и принятия карьерных решений — это микроуровневые факторы. На следую­щем уровне личностно-средового взаимо­действия объектом изучения должны стать взаимосвязи производственной и семейной сфер в жизни человека, развивающие воз­действия профессиональной среды. Третий уровень включает изучение влияния обще­ственных процессов: социокультурных из­менений, происходящих в обществе, со­стояние рынка труда.

Е. А. Могилевкин в соответствии с зада­чей выделения психологических аспектов карьеры разделяет все факторы на психо­логические и непсихологические. К группе психологических факторов он относит также организационно-психологические (организационная культура, стиль руково­дства, организационный климат).

В исследовании Д. А. Лушникова и А. В. Шаповалова предлагается совокуп­ность субъективных факторов карьеры ин­тегрировать в личностный карьерный по­тенциал носителя карьеры, а внешние со­циальные детерминанты рассматривать на микро-, мезо- и макроуровнях. К микро- уровневым социальным детерминантам карьеры относятся факторы, определяю­щие реализацию карьерных замыслов ра­ботника внутри организации (фирмы, предприятия, учреждения и т. п.): возмож­ности карьерного развития, ориентация ор­ганизационной культуры на карьерные продвижения работников, уровень возна­граждения за труд, структура и качество социального пакета взаимоотношения субъекта карьеры с менеджерами и други­ми коллегами по работе и т. п.

Анализ влияния организационной куль­туры на сотрудника включает прежде всего выделение типа организационной культу­ры, что позволяет сравнить особенности взаимосвязи карьеры и организационной культуры конкретного предприятия. Суще­ствуют различные подходы к выделению типов организационной культуры (Г. Хофштед, Т. Дейл, А. Кеннеди, Р. Акофф. М. Бурке, Л. Константин и др.).

Можно предположить, что восприятие организационной культуры сотрудниками предприятий различного типа обладает ря­дом общих характеристик. Соответственно эти особенности восприятии организации могут оказывать влияние на различные ас­пекты карьерного процесса.

Управление карьерой персонала в органи­зациях, практика психологического консуль­тирования в области профессионального по­ведения и развития делают необходимым анализ тех элементов организационной куль­туры, которые стимулируют или тормозят успешность индивидуальной карьеры.