«Нижегородский техникум городского хозяйства и предпринимательства»
Дополнительная образовательная программа
«Слагаемые карьеры»
Авторы проекта:
Чкалова О.Л.,
преподаватель-организатор ОБЖ
Нижний Новгород
2014 г.
ИНФОРМАЦИОННАЯ КАРТА ПРОГРАММЫ
Полное название программы
«Слагаемые карьеры»
Автор программы
Чкалова Оксана Леонидовна
Руководитель программы
Чкалова Оксана Леонидовна
Территория, представившая программу
г.Нижний Новгород. Сормовский район.
Название проводящей организации
ГБОУ СПО «НТГХиП»
Адрес организации
г. Нижний Новгород. Ул. Мокроусова д. 21
Телефон
271-94-28
Форма проведения
групповая, подгрупповая, индивидуальная
Цель программы
Обучение умениям самопознания для позиционирования себя на рынке труда;
Формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в трудоустройстве и профессиональной карьере.
Сроки проведения
2 года
Место проведения
г. Нижний Новгород. Ул. Мокроусова д. 21 ГБОУ СПО НТГХиП
Официальный язык программа
Русский
Общее количество участников (в том числе детей)
24 учащихся, 1 педагог.
География участников
Жители г. Нижнего Новгорода.
Условия участия в программе
Личное заявление
Условия размещения участников
кабинет № 31(3 этаж)
Краткое содержание программы
Программа состоит из следующих тематических разделов:
Введение. Знакомство
Возможности и желания
Рынок труда. Трудоустройство молодых специалистов
Планирование профессионального будущего
Основы построения карьеры
Целеполагание и построение карьеры
Профессионально значимые качества будущего специалиста
Стратегия профессионального развития
Технологии поиска работы и трудоустройства
Адаптация к производственным условиям предприятий
Представление и защита планов карьеры
История осуществления программы
Социальный заказ Министерства образования Нижегородской области, обучающихся и их родителей
Содержание
Пояснительная записка 4
ВОЗРАСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕТЕЙ7
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ13
КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ ОСНОВА ПРОГРАМ 8
Учебно-тематическое планирование…. 10
Содержание деятельности 13
Формы и методы контроля 22
Методическое обеспечение 23
Список литературы 28
Приложение 30
Пояснительная записка
Молодёжь – это отдельная группа нашего общества со своими специфическими потребностями, возможностями и интересами, обусловленными формированием личности. Данная социальная группа всегда являлась важным фактором развития отдельных регионов и российского общества в целом.
Неслучайно, Президент Российской Федерации В.В. Путин в авторских статьях в предвыборную кампанию 2012 года неоднократно указывал на главенствующую роль молодёжи.
«Главная надежда России – это уровень образования населения, и прежде всего - нашей молодёжи».
По данным территориального органа Федеральной службы Государственной статистики по Нижегородской области (Нижегородстат) численность молодёжи (граждан возрасте от 14 до 30 лет включительно) на 11 марта 2013 года в городском округе г. Нижний Новгород составляет 318107 человек. Это составляет 25,2% (четверть) от всего населения городского округа и 41,1% от всего трудоспособного населения городского округа.
Учитывая вышеназванные цифры, можно сделать вывод о том, какую огромную роль играет данная возрастная категория в жизни и развитии города.
Однако при всей важности роли молодежи в жизни общества нельзя забывать и о тех проблемах, с которыми сталкивается эта категория. Прежде всего это проблема профессионального самоопределения и построения собственной карьеры, проблема трудоустройства.
Времена, когда специалисты без опыта работы были никому не нужны, остались далеко позади. На рынке труда продолжает расти спрос на выпускников и обучающихся профессиональных образовательных организаций, выпускающих преимущественно специалистов рабочих профессий, технических специализаций. Причем, на сегодняшний день, интерес к молодым специалистам активно проявляют не только транснациональные компании, но и российские фирмы, совсем недавно осознавшие необходимость формирования собственного кадрового резерва.
Работодатели готовы тратить значительные средства на привлечение молодых талантов, регулярно санкционируя специальные программы, предоставляющие возможность принять участие в конкурсном наборе с перспективой последующего трудоустройства и карьеры в компании, организации.
Однако опыт показывает, что даже самые лучшие выпускники, отобранные по высокому уровню квалификации, с трудом выдерживают серьезный конкурс. Причем причиной отказа в серьезной организации, компании чаще всего является не только отсутствие навыков составления резюме, самопрезентации, подготовки к интервью и т.д., а скорее неадекватная мотивация кандидатов, отсутствие плана собственного профессионального развития и дезориентация на рынке труда и отрасли.
Естественно, такая ситуация не случайна и является прямым следствием отсутствия элементарных навыков построения карьеры у наших студентов и абитуриентов, не умеющих ориентироваться в огромном потоке рыночной информации и не представляющих себе возможностей реализации собственного потенциала.
Если прибавить к этому широко распространенные заблуждения по поводу престижа некоторых профессий (что несомненно влияет на распределение трудовых ресурсов по отраслям), необходимость срочных оперативных действий и регулирующих мероприятий не вызывает сомнения.
Возрастные особенности обучающихся
Период юности - это период самоопределения. Самоопределение - социальное, личностное, профессиональное, духовно-практическое - составляет основную задачу юношеского возраста. В основе процесса самоопределения лежит выбор будущей сферы деятельности. Однако профессиональное самоопределение сопряжено с задачами социального и личностного самоопределения, с поиском ответа на вопросы: кем быть? и каким быть?., с определением жизненных перспектив, с проектированием будущего.
Развитие человека в период юности может идти несколькими путями. Юность может быть бурной: поиски смысла жизни, своего места в этом мире могут стать особенно напряжёнными. Некоторые старшеклассники плавно и непрерывно продвигаются к переломному моменту жизни, а затем относительно легко включаются в новую систему отношений. Они больше интересуются общепринятыми ценностями, в большей степени ориентируются на оценку окружающих , авторитет взрослых. Возможны и резкие, скачкообразные изменения, которые благодаря хорошо развитой саморегуляции не вызывают сложностей в развитии.
При переходе от подросткового возраста к юношескому происходит изменение в отношении к будущему: если подросток смотрит на будущее с позиции настоящего, то юноша смотрит на настоящее с позиции будущего. Выбор профессии и типа учебного заведения неизбежно дифференцирует жизненные пути юношей и девушек, закладывает основу их социально-психологических и индивидуально-психологических различий. Учебная деятельность становится учебно-профессиональной, реализующей профессиональные и личностные устремления юношей и девушек. Ведущее место у старшеклассников занимают мотивы, связанные с самоопределением и подготовкой к самостоятельной жизни, с дальнейшим образованием и самообразованием. Эти мотивы приобретают личностный смысл и становятся значимыми.
Одно из достижений этой ступени - новый уровень развития самосознания.
· открытие своего внутреннего мира во всей его индивидуальной целостности и уникальности.
· стремление к самопознанию.
· формирование личной идентичности, чувство индивидуальной самотождественности, преемственности и единства.
· самоуважение
· становление личностного способа бытия, когда во многих жизненных коллизиях юный человек может вслух сказать: "Я - лично отвечаю за это!
Цель программы:
Обучение умениям самопознания для позиционирования себя на рынке труда;
Формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в трудоустройстве и профессиональной карьере.
Задачи программы:
Формирование практических умений и навыков поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;
Формирование умения определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;
Формировать мотивацию к развитию карьеры;
формирование у обучающихся восприятия целостной картины современного рынка труда и навыков ориентации в нем;
формирование у обучающихся навыков самопознания;
обучить приемам эффективной самопрезентации.
развитие умений построения стратегии профессиональной карьеры.
Место в системе освоения профессиональной образовательной программы:
Данная программа является дополнительной образовательной программой для обучающихся всех профессий и специальностей техникума. Программа изучается на всех курсах и заканчивается конференцией на тему «Представление и защита планов карьеры».
Требования к уровню освоения содержания курса:
Критерием успешного освоения программы курса является:
умения ориентироваться в постоянно изменяющихся условиях рынка труда; осуществлять самомаркетинг личности; определять сферу деятельности, соответствующую особенностям личности и профессиональным интересам; использовать сильные стороны своей личности при планировании карьеры;
усвоение представлений о современном российском рынке труда; о психологическом инструментарии, необходимом для самопознания личности;
знание обстоятельств, определяющих конкурентоспособность молодых специалистов на рынке труда; технологии планирования карьеры; сильных и слабых сторон своей личности.
После прохождения обучения по дополнительной образовательной программе «Слагаемые карьеры» обучающиеся должны:
Знать:
Слагаемые успешной карьеры
Основы планирования карьерного роста
Технологии трудоустройства
Основы управления деловой карьерой
Схему эффективной презентации
Механизм реализации карьерного роста
Способы достижения карьерного успеха
Уметь:
Грамотно анализировать и ставить цели
Составлять планы карьерного роста
Проходить собеседование
Составлять резюме
Эффективно презентовать себя
Прогнозируемый результат реализации программы.
В результате программы обучающиеся получают возможность быть хорошо подготовленными в вопросах трудоустройства и карьерной адаптации. Данная программа позволяет быстро ориентироваться в вопросах поиска работы, дает практические навыки по прохождению собеседований, ведению деловых переговоров, формирует адекватную самооценку и знание собственного профессионального потенциала, что является конкурентным преимуществом при устройстве на работу. Программа заставляет обучающихся серьезно подойти к определению сферы своей будущей деятельности, заранее наметить перспективные с точки зрения построения карьеры, т.е. построить свою, так называемую, карьерную траекторию.
Концептуальные основы программы:
Теоретическая новизна: Правильный выбор профессии – не только важнейшее условие жизненной успешности личности, но и определяющий фактор развития общества. Современные экономические и социальные условия жизни предъявляют новые требования к выпускникам образовательных учреждений: им необходимо хорошо ориентироваться в информационном пространстве, мыслить творчески, обладать коммуникативными навыками, уметь принимать решения и нести за них ответственность. Традиционные разработки, ориентированные в основном на трансляцию знаний, устарели, а современные, основанные на активных методиках, профориентационные программно-методические материалы по технологии профессионального самоопределения отсутствуют. Практическая актуальность. В процессе работы мы очень часто сталкиваемся с трудностями, которые испытывают обучающиеся в ситуациях выбора профессиональных предпочтений.
Программа «Слагаемые карьеры» восполнит пробел в образовательном пространстве и возможен для использования как дополнительный источник знаний учащихся, способствующий их профориентации. Формы работы: индивидуальная и групповая работа, метод беседы, методы самопознания (самодиагностики), метод обмена опытом, обучающие игры, ролевые игры, психогимнастика, наблюдение, самонаблюдение, опрос, психотехнические упражнения, рефлексия и т.д. Программа структурирована по принципу соответствия основным методам познания: анализу и синтезу информации.
Принципы обучения:
1. принцип актуализации и расширения субъективного опыта; 2. принцип мотивационной готовности; 3. принцип опоры на возрастные потребности; 4. принцип учета возрастных особенностей; 5. принцип целостности материала; 6. принцип соответствия методам познания.
Критерии владения основами профессионального самоопределения диагностируются с помощью различных психодиагностических методик, основными из которых являются наблюдение, самонаблюдение, самоанализ, а также карта интересов Голомштока А.Е, «Опросник профессиональных склонностей» Л.А.Йовайши, тест Дж.Холланда, методика определения самооценки и т.д.
Учебно-тематическое планирование
Наименование разделов, тем
Макс. нагрузка
обучающегося, час
Количество аудиторных часов при очной форме обучения
Самостоятельная работа обучающегося
Всего
Практические занятия
Моя стратегия успеха.
2
2
-
-
Тема 1: Возможности и желания
8
6
4
2
Тема 2: Рынок труда. Трудоустройство молодых специалистов.
18
10
8
8
Тема 3: Планирование профессионального будущего.
20
14
10
6
Тема 4: Основы построения карьеры.
10
6
3
3
Тема 5: Целеполагание и построение карьеры
4
4
3
1
Тема 6: Профессионально значимые качества будущего специалиста
6
4
2
2
Тема 7: Стратегия профессионального развития
3
2
2
-
Тема 8: Технологии поиска работы и трудоустройства
9
6
2
4
Тема 9: Адаптация к производственным условия предприятий
14
14
12
-
Заключительное мероприятие. Представление и защита планов карьеры
8
4
-
4
Итого
Содержание деятельности
Моя стратегия успеха.
Тренинговые упражнения «Снежный ком» и «Паспорт знакомства»
Возможности и желания
Анализ своих сильных и слабых сторон личности. Основные составляющие успеха. Характеристики успешных людей. Упражнения «Мои сосредоточенные мечты», «Я – идеальный», «Мой идеальный день», «Моё идеальное окружение».
Рынок труда. Трудоустройство молодых специалистов.
Проблемы трудоустройства современной молодежи (дискуссия). Приведение выборочных данных по трудоустройству молодежи и выделение факторов, влияющих на рост безработицы. Обстоятельства, определяющие конкурентоспособность молодых специалистов на рынке труда. Положительные тенденции рынка для молодых специалистов. Формы трудоустройства молодых специалистов.
Планирование профессионального будущего.
Классы и типы профессий. Мотивы выбора профессий. Профессиональное будущее. Зависимость профессионального будущего от социальных факторов.
Основы построения карьеры.
Понятие карьеры и ее виды. Понятия «профессия», «специальность», «специализация», «профессиональные компетенции». Основные закономерности планирования карьеры. Основные этапы планирования карьеры. Факторы, мотивирующие построение карьеры. Основные варианты планирования собственной карьеры.
Целеполагание и построение карьеры
Постановка жизненных и карьерных целей. Технология поиска целей. Формулирование целей, их основные характеристики. Плановые периоды: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные цели. Правила планирования целей. Контроль реализации целей. Стратегии достижения целей. Построение дерева целей.
Профессионально значимые качества будущего специалиста
Выявление сильных и слабых сторон личности. Соотношение собственных особенностей личности с возможным типом карьеры.
Тестирование (компьютерное и бланковое).
Стратегия профессионального развития
Построение стратегии профессионального развития. Анализ результатов диагностики профессионально важных качеств личности. Соотнесение собственных профессионально важных качеств с профессиональными компетенциями.
Прогнозирование профессионального развития. Разработка карьерного плана будущего специалиста. Ознакомление с технологией составления карьерного плана.
Определение критериев презентации индивидуального карьерного плана.
Технологии поиска работы и трудоустройства
Технология поиска работы. Роль анкетных данных (резюме), стандартных анкет для поступающих на работу и собеседований при отборе. Составление письма с просьбой о приеме на работу. Сущность и структура резюме. Телефонный разговор по поводу трудоустройства.
Адаптация к производственным условия предприятий
Формы адаптации: производственная, социальная, профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная, экономическая. Виды адаптации: первичная и вторичная. Стадии адаптации: ознакомления, приспособления, ассимиляции. Содержание и сущность процесса адаптации. Факторы, влияющие на процесс социальной адаптации.
Формы и методы контроля
Наименование разделов, тем
Срок
Какие знания, умения, навыки контролируются
Формы контроля
Методы контроля
Моя стратегия успеха
Начало учебного года
Коммуникативные навыки
Тренинг
Наблюдение
Анализ
Возможности и желания
Текущий (по мере изучения материала)
Умение соотносить свои возможности и желаниями, коммуникативные навыки
Методика «Хочу, могу, надо»
Беседа
Рынок труда. Трудоустройство молодых специалистов.
Текущий (по мере изучения материала)
Умение анализировать полученную информацию
Контрольная работа
Опрос
Планирование профессионального будущего.
Текущий (по мере изучения материала)
Умение анализировать, выделять главное, соотносить понятия, определения
Приемы и методы организации учебно-воспитательного процесса
Техническое оснащение
Форма подведения итогов
Моя стратегия успеха
Практическое занятие
Беседа
Аудио-, видео-, мультимедийное оборудование,
схемы, графики, видео-программы, бланки, видео ролики, кинофильмы,
микрофоны, акустические колонки, микшерный пульт, сеть Интернет, фото и видео камера, компьютерные программы
Тренинг
Возможности и желания
Практическое занятие
Беседа
Тренинг
Рынок труда. Трудоустройство молодых специалистов.
Практическое занятие и использованием ИКТ
Самостоятельная работа
Выполнениепрезентации
Планирование профессионального будущего.
Практическое занятие
Мозговой штурм
Создание схемы «Мое будущее»
Основы построения карьеры.
Практическое занятие
Беседа
Тренинг
Целеполагание и построение карьеры
Дискуссия
Групповая работа
Тренинг
Профессионально значимые качества будущего специалиста
Семинар
Конференция
Тренинг
Технологии поиска работы и трудоустройства
Практическое занятие
Комбинированное занятие
Деловая игра
Представление и защита планов карьеры
Конференция
Самостоятельная работа
Итоговая конференция
Рекомендуемые источники и литература
(основная и дополнительная)
Золотые ступени карьеры: ежегодный общероссийский справочник по карьере и трудоустройству [А. Купеческий, М. Бородулина, Ю. Блохин, А. Ульянов и др.] – М.: Купечество, 2007. – 368 с.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2001. – 446с.
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара : Издательский дом «БАХРАХ-М», 2001. – 672 с.
Резник С.Д., Игошина И.А., Резник В.С. Управление личной карьерой: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М.: Логос, 2005. – 288 с.
Румянцева Е.В. Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры / Екатерина Румянцева. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 197 с.
Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера: Учебное пособие для студентов вузов / В.Г. Тихенький. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 95 с.
Энциклопедия «Карьера»: справочник – М.: «РТВ-Медиа», 2007.–288 с.
5.2. Рекомендуемые Интернет-ресурсы
www.pwc.ru/career
www.it-graduate.ru
www.sekretary.net
www.ht.ru/prof
Приложение
Тренинги на знакомство.
«Снежный ком».
Самая распространенная методика знакомства. Каждый член группы по часовой стрелке называет свое имя, при этом каждый следующий должен повторить имя того (тех), кто представлялся перед ним, а только затем назвать свое. Получается, что имена накатываются как снежный ком.
Методика имеет несколько вариаций:
Можно называть не только имя, но и качество характера, которое начинается на ту же букву, что и имя (например, Ольга – обаятельная, Светлана – своенравная, Николай – надежный и т.д.).
Можно называть имя и свой любимый фрукт или овощ (Наталья – груша, Сергей – ананас и т.п.).
«Паспорт знакомства»
Студентам раздается лист, на котором написано задание.
Образец задания:
Найдите (запишите на листе их имена) как можно больше тех, у кого такие же, как у Вас:
1.Месяц рождения _________________________________________
6. Любимое художественное произведение ____________________ 7. Хобби, увлечение _______________________________________
8. Качество, которое больше всего цените в людях _____________
Студенты самостоятельно должны найти всех схожих с ними, по каким либо параметрам людей (они могут ходить, спрашивать с места, ждать, когда к ним подойдут, – задача куратора только наблюдать). На это задание дается от 5 до 20 мин. в зависимости от количества студентов в группе. После этого проводится рефлексия. Примерные вопросы: «У кого больше всего сходств по какому-либо пункту?», «У кого нет совпадений по какому-либо пункту?», «Есть ли схожие по всем пунктам студенты?», «Что было сложно при выполнении задания?» и т.д.
Адаптация
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Цели адаптации персонала:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
прохождение специальных курсов подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров;
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Процесс адаптации персонала
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.
Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Формы адаптации персонала Различают следующие формы адаптации:
Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
внедрение в среду;
принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.
Виды адаптации персонала
Выделяют два вида адаптации:
Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
Стадия ознакомления
На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.
Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:
окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
выявляет потенциальные возможности работника;
окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.
Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.
Стадия приспособления
Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.
Стадия ассимиляции
В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
«Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова)
«Якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.
Инструкция. Пожалуйста, ответьте на вопросы теста.
Тестовый материал
Насколько важным для Вас является каждое из следующих утверждений? Варианты ответов: 1 – абсолютно не важно, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 – исключительно важно
Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.
Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях.
Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.
Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.
Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.
Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.
Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры взаимно уравновешивали друг друга.
Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.
Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.
Быть первым руководителем в организации.
Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.
Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.
Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.
Соревноваться с другими и побеждать.
Строить карьеру, которая позволит мне не изменять своему образу жизни.
Создать новое коммерческое предприятие.
Посвятить всю жизнь избранной профессии.
Занять высокую руководящую должность.
Иметь работу, которая представляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.
Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.
Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.
Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений? Варианты ответов: 1 – совершенно не согласен, 2,3,4,5,6,7,8,9, 1 0 – полностью согласен
Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли .
Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.
Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело.
Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.
Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.
В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.
Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности.
Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.
Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.
Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.
Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.
Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.
Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.
Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.
Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.
Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.
Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.
Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.
Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.
Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.
Предпринимательство: 8, 16, 24, 32, 40. По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентаций, кроме «стабильности»). Таким образом определяется ведущая карьерная ориентация - количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.
Интерпретация результатов теста
Краткое описание ценностных ориентацией в карьере.
1. Профессиональная компетентность Быть профессионалом, мастером в своем деле. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. 2. Менеджмент Управлять – людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п. Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия. 3. Автономия (независимость) Главное в работе – это свобода и независимость. Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры – получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них – это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы. 4. Стабильность работы Стабильная, надежная работа на длительное время Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний. 5. Стабильность места жительства Главное – жить в своем городе (минимум переездов, командировок). Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе. 6. Служение Воплощать в работе свои идеалы и ценности. Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям. 7. Вызов Сделать невозможное – возможным, решать уникальные задачи. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша – проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна,разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно. 8. Интеграция стилей жизни Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих) 9. Предпринимательство Создавать новые организации, товары, услуги. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других – это не их, они – предприниматели по духу, и цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании – собственный бизнес.
Основные этапы активной деятельности по трудоустройству:
1. Установление контакта с работодателем (письменно, по телефону, с помощью электронной почты, факса, в некоторых случаях – путем личного обращения). Цель – получение приглашения на собеседование.
2. Подготовка к собеседованию (подготовка необходимой документации, «проигрывание» ситуации собеседования, пробное прохождение предполагаемых тестов, составление списка вопросов, сбор информации о фирме и потенциальном работодателе и т.д.). Цель – произвести максимально выгодное впечатление на работодателя.
3. Прохождение собеседования (беседа с работодателем, эффективная самопрезентация, прохождение тестирования и анкетирования). Цель – получить приглашение на вакантную должность.
4. Принятие решения (анализ предложенных вакансий, выбор оптимальной). Цель – сделать выбор, максимально отвечающий запросам и возможностям соискателя.
5. Обратная связь с руководителями других фирм, куда поступало предложение услуг от соискателя (оповещение о том, что соискатель на данный момент не нуждается в работе, письменное или устное выражение признательности за то, что его кандидатура была рассмотрена). Цель – сохранение контактов на случай нового обращения или дальнейшего партнерского сотрудничества.
Способы поиска работы:
1. С помощью государственной службы трудоустройства. В подобных службах в центрах занятости населения безработные граждане могут не только получить информацию о наличии вакантных мест и найти подходящую работу, но и пройти переподготовку и повышение квалификации. Все услуги, как правило, предоставляются бесплатно. В функции службы также входит осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, а также оказание материальной помощи безработным и членам их семей, находящимся на их содержании.
2. С помощью частных служб трудоустройства. Частные службы трудоустройства делятся на агентства по трудоустройству и рекрутинговые агентства. Агентства по трудоустройству вносят резюме соискателя в свой банк данных и предлагают вакансии по мере поступления запросов от работодателей. Здесь же можно получить дополнительные услуги: повышение квалификации, переподготовка, квалификационные экзамены и т.д. Предоставление всех услуг соискателям – платное. Рекрутинговые агентства отличаются от агентств по трудоустройству тем, что работают по заказу работодателя. То есть они оказывают платную услугу работодателю по подбору сотрудника на имеющуюся вакансию в соответствии с выдвинутыми требованиями. Для соискателей услуги рекрутинговых агентств бесплатны.
3. С помощью служб содействия трудоустройству, создаваемых в вузах и других образовательных учреждениях.
4. Через специальные издания по трудоустройству (газеты, журналы, электронные средства массовой информации). Существует 2 способа поиска работы через издания по трудоустройству. Первый способ – просмотр объявлений о вакансиях. В качестве средства связи с работодателем обычно предлагается телефон, факс или электронная почта. Залогом успеха во многом служит оперативность реагирования со стороны соискателя, т.к. представляющие интерес вакансии занимаются очень быстро. Вторым способом является размещение своего объявления о поиске работы. Для достижения успеха в этом случае необходимо грамотно составить объявление: рекомендуется кратко охарактеризовать уровень образования, опыт работы, дополнительные умения и навыки, имеющие значение для осуществления профессиональной деятельности соискателя.
5. Через обращение к знакомым. Данный способ рекомендован прежде всего тем, чья сфера контактов достаточно широка. Помимо устного сообщения о том, что вы заинтересованы в той или иной вакансии, рекомендуется снабдить каждого из знакомых экземпляром вашего резюме. Имея его, ваш знакомый будет располагать конкретной информацией для предоставления возможному работодателю или сможет принять ее к сведению (в случае, если потенциальный работодатель – он сам).
6. Путем непосредственного обращения к работодателю. Может использоваться в случае, если фирма не заявляла о наличии открытой вакансии, но соискатель предполагает, что такая вакансия может быть. При этом эффективным средством является рассылка возможно большего числа резюме (обязательно дополненных сопроводительными письмами). Если свободной вакансии на данный момент нет, но соискатель представляет интерес, то резюме сохраняют с целью возможного обращения к нему в будущем. В исключительных случаях вакансии могут создаваться специально «под человека».
7. Организованные мероприятия – Дни карьеры, Ярмарки вакансий периодически проводятся специализированными организациями. Как правило, здесь представляется много вакансий. Обычно это должности, не предполагающие высокого уровня заработной платы и социального статуса, но имеющие перспективы карьерного роста. Поэтому посещение данных мероприятий можно рекомендовать, в первую очередь, выпускникам образовательных учреждений, не имеющим необходимого опыта работы и согласным работать «на перспективу». При этом работодатели, как правило, готовы способствовать их дальнейшему обучению и повышению квалификации, что дает молодым сотрудникам шанс занять в дальнейшем более высокую позицию в рамках той же или другой организации.
Хочу - Могу - Надо. «Три кита» профессионального выбора
В основе профессионального успеха, удовлетворённости работой лежат три компонента — желание человека заниматься выбранным делом («хочу»), его способность выполнять данную работу («могу») и востребованность этого вида деятельности на рынке труда («надо»).
Под понятие «хочу» попадают, с одной стороны, интересы человека к каким-то видам работы (написание текстов, произведение расчётов, совершенствование физической формы и т. д.), а с другой — профессиональные мотивы (т. е. то, что заставляет человека работать). К ним относятся желание общаться, желание помогать другим, стремление к признанию своих достижений, поиск новых ощущений, стремление сохранить здоровье и не утруждать себя излишним трудом, потребность в творчестве, самовыражении, желание служить не только конкретным людям, но человечеству в целом и т. д.
«Могу» — любые способности человека, т. е. особенности, позволяющие ему делать что-то лучше, чем другим. Способности могут быть самыми разными и порой весьма неожиданными. Интеллектуальными обычно называются способности к математике, иностранным языкам; творческими — литературные, актёрско-сценические, художественные, музыкальные. Определённые личностные особенности, черты характера также помогают человеку в профессиональной деятельности. Например, эмоциональная устойчивость, способность сдерживать и контролировать свои эмоции особенно важны для менеджеров, спасателей, учителей и всех, кто работает в тесном контакте с людьми. А отсутствие брезгливости и предубеждения против работы в антисанитарных, негигиеничных, полевых условиях чрезвычаино важно для сантехников, ассенизаторов, геологов, археологов.
«Надо» — это востребованность конкретной профессии на рынке труда. В начале 90-х гг. XX в. в связи с перестройкой экономики и сменой административно-планового хозяйства свободными рыночными отношениями в нашей стране возникла острая необходимость в квалифицированных экономистах и менеджерах (управленцах). Начался бум — один за другим открывались новые экономические вузы и факультеты. В итоге к 2002— 2003 гг. наметилось «перепроизводство» этих специалистов, и спрос на них несколько упал. Другой пример изменения ситуации на рынке труда — бурное развитие с середины 90-х гг. информационных технологий, в связи с чем увеличился спрос на программистов, инженеров-электронщиков, математиков и др.
Итак, совершая выбор, необходимо соотносить три фактора: «хочу», «могу», «надо». Понятно, что идеальным будет такой вид деятельности, выполнение которой, во-первых, интересно исполнителю, во-вторых — не вызывает у него особых затруднений, в-третьих, полезно обществу и хорошо оплачивается.
Упражнение для тренинга личностного роста "Я в будущем"
Каждый участник рисует себя в будущем. Происходит защита участниками своего рисунка.
Упражнение для тренинга личностного роста "Чемодан в дорогу"
Группа садится по кругу.
Мы завершаем нашу работу. Сейчас каждый из вас по очереди будет ставить перед собой этот стул (ведущий ставит стул в центр круга). Все участники группы в том порядке, в котором вам будет удобно, будут подходить к вам, садиться на стул и называть одно качество, которое, на их взгляд помогает вам, и одно, которое мешает. При этом надо помнить, сто называть следует те качества, которые проявились в ходе работы группы и поддаются коррекции. После того, как все выскажут свое мнение, следующий участник берет стул и ставит напротив себя. Упражнение повторяется и т.д.
Упражнение для тренинга личностного роста "Цвет эмоций"
Выбираем водящего. Водящий по удару гонга закрывает глаза, а остальные участники задумывают тихонько между собой какой-нибудь цвет, для начала лучше один из основных: красный, зеленый, синий, желтый. Когда водящий откроет глаза, все участники своим поведением, в первую очередь, эмоциональным состоянием, пытаются изобразить этот цвет, не называя его, а водящий должен отгадать, что это за цвет. Если он отгадал, то выбирается другой водящий, если нет, то остается тот же самый. Итак по команде один игрок закрывает глаза, а все остальные молча загадывают цвет. Затем игрок открывает глаза, а все остальные изображают задуманный цвет своим поведением. Водящий должен его отгадать. Все понятно? Внимание! Спасибо, игра закончена.
Упражнение для тренинга личностного роста "Табу"
Цель упражнения: помочь участникам понять, как они относятся к разного рода запретам и ограничениям. Нередко любопытство или желание изведать запретный плод или стремление продемонстрировать свою смелость руководят подростком в его поступках. Хорошо, когда он знает, какие чувства им управляют, это позволяет сделать осознанный выбор.
Ведущий ставит в центре круга небольшую шкатулку или коробочку, в которой лежит неизвестный предмет. "Там лежит то, что нельзя", - говорит ведущий. Затем он предлагает каждому как-то проявить себя в отношении этого предмета. Участники могут вставать или оставаться на месте, выражая отношение мимикой или жестами; они могут подходить к шкатулке, брать ее в руки, заглядывать внутрь, - каждый поступает так, как считает это нужным. Даже если кто-то останется на месте, ничего не предпринимая, - это тоже будет способом реагирования на ситуацию. При выполнения упражнения важно помнить, что это упражнение действия, а не объяснений, поэтому, если кто-то будет пытаться просто рассказать словами о своей позиции, задача ведущего побудить его "показать" свое отношение.
Упражнение для тренинга личностного роста "Самопрезентация"
1)Тренер предлагает каждому из участников рассказать о себе и о значимых для него событиях с позиции того, что вызвало:
— удивление,
— интерес,
— радость.
2)Процедура идет по кругу и может включать оценку самопрезентации предшествующего участника по той же схеме «удивление—интерес—радость».
3)По окончании процедуры можно обсудить в группе результаты самопрезентации (при необходимости).
Упражнение для тренинга личностного роста "Пессимист, Оптимист, Шут"
Цель: создание целостного отношения человека к проблемной ситуации, получение опыта рассмотрения проблемы с разных точек зрения.
1)Тренер предлагает каждому участнику описать на отдельных листках в нескольких предложениях ситуацию, вызывающую у него стрессовое состояние или сильные негативные эмоции, либо ситуацию, которую участник затрудняется принять. Написанная история не должна содержать никаких эмоциональных описаний, — только факты и действия.
2.Далее участникам предлагается сдать свои листки с написанными историями тренеру для последующей работы (возможна анонимность).
3.Тренер зачитывает на группе все варианты стрессовых ситуаций, и группа выбирает 2-3 наиболее типичных, имеющих значимость для всех.
4.Тренер предлагает группе разделиться на три подгруппы и раздает каждой подгруппе по одной истории. Задание для подгрупп следующее: надо наполнить каждую историю эмоциональным содержанием — пессимистичным (для 1-ой подгруппы), оптимистичным (для 2-ой подгруппы) и шутовским (для 3-ей подгруппы). То есть, досочинить предложенную историю и дополнить ее деталями, свойственными Пессимисту или Оптимисту, или Шуту.
5.Далее от имени предложенных персонажей каждая группа зачитывает свою эмоциональную версию стрессовых событий.
6.После того, как зачитаны все ситуации и высказаны все возможные варианты отношения к ним, тренер предлагает обсудить результаты игры и ту реальную помощь, которую получил для себя каждый участник.
Упражнение для тренинга личностного роста "На какой я ступеньке?"
Цель упражнения: помочь участникам выстраивать адекватную самооценку
Участникам раздается бланк с нарисованной на ней лесенкой из 10 ступеней.Дается инструкция: "Нарисуйте себя на той ступеньке, на которой, как вы считаете, сейчас находитесь".
После того, как все нарисовали, ведущий сообщает ключ к этой методике:
- 1-4 ступенька - самооценка занижена
- 5-7 ступенька - самооценка адекватна
- 8-10 ступенька - самооценка завышена
Упражнение для тренинга личностного роста "Комиссионный магазин"
Цель упражнения: - формирование навыков самоанализа, самопонимания и самокритики; - выявление значимых личностных качеств для совместной тренинговой работы; - углубление знаний друг о друге через раскрытие качеств каждого участника.
Предлагается поиграть в комиссионный магазин. Товары, которые принимает продавец - это человеческие качества, например: доброта, глупость, открытость. Участники записывают на карточку черты своего характера, как положительные, так и отрицательные Затем предлагается совершить торг, в котором каждый из участников может избавиться от какого-то ненужного качества, или его части, и приобрести что-либо необходимое. Например, кому-то не хватает для эффективной жизни красноречия, и он может предложить за него какую-то часть своего спокойствия и уравновешенности.
По окончании задания подводятся итоги и обсуждаются впечатления.
На упражнение отводится 20-25 минут.
Упражнение для тренинга личностного роста "Зато..."
Цель: снижение уровня фрустрации или стресса. Поиск возможных путей ее разрешения.
1)Тренер предлагает каждому участнику игры вкратце описать на листке бумаги какое-либо несбывшееся желание, какую-либо актуальную стрессовую или конфликтную ситуацию, неразрешенную на данный момент или запомнившуюся как трудноразрешимая (допускается анонимность авторства).
2)Затем все листки тренер собирает, перемешивает и предлагает участникам следующую процедуру обсуждения:
— каждая написанная ситуация зачитывается на группе и участники должны привести как можно больше доводов к тому, что данная ситуация вовсе не трудноразрешимая, а простая, смешная или даже выгодная с помощью связок типа:
«зато...», «могло бы быть и хуже!», «не очень-то и хотелось, потому что...» или «здорово, ведь теперь ...»;
— после того, как зачитаны все ситуации и высказаны все возможные варианты отношения к ним, тренер предлагает обсудить результаты игры и ту реальную помощь, которую получил для себя каждый участник.
Упражнение для тренинга личностного роста "В чем мне повезло в этой жизни"
Цель упражнения: повышение уровня жизненного оптимизма, создание хорошего настроя на работу.
Участники группы разбиваются по парам. Ведущий предлагает задание: "В течение трех минут расскажите своему партнеру о том, в чем вам повезло в этой жизни. Через три минуты поменяйтесь ролями". После упражнения проводится короткий обмен впечатлениями.
«Якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.
