Лекционные материалы по курсу Менеджмент

Бекітемін

Колледж директорының

оқу ісі жөніндегі орынбасары

___________Мырзағалиева Р.

Тобы:

Күні:

Пән аты: Менеджмент негіздері

Оқытушы: Сейдахметова Г.С.

Сабақ жоспары №

Тақырыбы: Әлеуметтік жауапкершілік және әдеп

Сабақтың мақсаты:

а) білімділік мақсаты: жаңа сабақ барысында оқушыларды ұйымдардың әлеуметтік жауапкершілігінің маңыздылығы жөнінде түсінік беру

б) дамытушылық мақсаты: жаңа сабаққа оқушылардың зейінін аудара отырып, оқу материалының мазмұнын ажырата білу қабілетін дамыту;

в) оқу мен тәрбиенің негізінде оқушыларды мәдениеттілікке, әдептілікке, отансүйгіштікке тәрбиелеу.

Сабақтың типі: білімді игеру сабағы

Сабақтың түрі: лекция

Оқыту әдісі: ауызша баяндау

Көрнекілігі: оқулық

Сабақтың барысы: І. Ұйымдастыру кезеңі: а) оқушыларды түгендеу;

б) оқушылардың зейінін сабаққа аудару.

2. Жаңа материалды хабарлау

Әлеуметтік жауапкершілік және әдеп.

1. Ұйымдағы басқарудың әлеуметтік аспектілері.

2. Әдеп және қазіргі басқару.

1. Ұйымның әлеуметтік жауапкершілігі - ұйымның өмір сүруінетәуелді болатын құраушылардың өзіне ортаның бір бөлігі.

Ұйымдар өздері қызмет етіп отырған қоғам алдында жауапты. Ұйымдар өздері қызмет етіп отырған қоғам алдында жауапты. Ұйымдар өздерінің ресурстарының бір бөлігін әлеуметтік қоғамдар бойынша бағыттау керек. Олар қоғамның жақсаруы мен игілігі үшін құрбан болуы қажет.

ХХ ғ. басында кейбір бизнес жетекшілері қоғам қолдауға міндетті ресурстары арқылы жеңіске жететіндіктеріне сенімділік білдіреді. Мысалы: өндіріспен айналысқан Эндрю Корнеги 350 млн. долларды әлеуметтік бағдарламаға салды, Джон Рокфеллер 550 млн. долларды құрбан қылып Рокфеллер қорын құрды.

Әлеуметтік жауапкершіліктің 2 түрі бар:

1. Ерікті әлеуметтік жауапкершілік

2. Заңды жауапкершілік.

Заңды жауапкершілік – мемлекеттік реттеудің нормалары мен нақты заңдарымен жүруді түсіндіреді.

Қоғамдағы бизнес ролі туралы даулар әлеуметтік жауапкершіліктің «қарсы» және «қарсы емес» дәлелдемелерінің пайда болуына әкеліп соқты.

Әлеуметтік жауапкершіліктің пайдасына тиесілі дәлелдемелер:

1. Бизнеске жағымды және ұзақ мерзімді келешектер –ұйымның әлеуметтік қозғалысы қоғамға белгілі бір пайда әкеледі. Неғұрлым жағымды әлеуметтік көзқарасы бар қоғамда бизнесті жүргізудің соғұрлым жағымды жағжайлары бар.

2. Көпшіліктің күтуі мен тұтынушылардың өзгерісі – кәсіпорынның шынайы үн қосуы мен жаңа күтулер арасындағы үзілісті азайту үшін олардың күткеніндей және қажетті болып табылатын өнімді өндіру керек.

3. Әлеуметтік мәселелерді шешуде көмек үшін ресурстардың қолда бар болуы -

4. Өзін әлеуметті жауапты ұстаудың міндеттері – кәсіпорын қоғамның мүшесі болып табылады, сондықтан адамгершілік нормалары оның іс - әрекеттерін басқару қажет.

Әлеуметтік жауапкершіліктің қарсы дәлелдемелері:

1. Пайданы максимазациялау принциптерінің бұзылуы – мұқтаждыққа ресурстардың бөлігін жұмсау пайданы максимизациялау принциптерінің ықпалын төмендетеді.

2. Әлеуметтік тартуға кететін шығыстар - әлеуметтік мұқтаждыққа жұмсалған қаражаттар кәсіпорын үшін тұтынушыларға бағаны жоғарылату түрімен алмастырылатын шығындар болып табылады, өнімнің бәсекеге тұрақталаған төмендетеді.

3. Көпшіліктің есебінен жетіспеушілік деңгейі – менеджерлерді таңдамайтын болғандықтан, олар көпшілікке тікелей есеп беруші болып табылмайды.

4. Әлеуметтік мәселелерді жеткілікті шеше алмау – кез келген кәсіпорынның қызметшісі нарық, техника, экономика сферасын жақсы біледі. Оның әлеуметтік сипаттағы жұмысты шешу тәжірибесі жоқ, ал бұл әлеуметтік сипаттағы мәселелерді шешуге елеулі салым жасауға кедергі болып табылады. Бұл кезде игілікті ұйымдарда жұмыс істейтін мамандар көмектесуі қажет.

Кәсіпорындардың қоғам алдындағы әлеуметтік жауапкершілігі

Әлеуметтік жауапкершіліктің бағыттары	Әлеуметтік жауапкершіліктің түрлері
Қоршаған орта	қоршаған ортаның ластануын бақылау, ортаны қайта құру және қорғау; табиғи байлықтарды сақтау; қайта өңдеудің жабық циклі.
Денсаулық сақтау	фирманың жұмысшыларының қауіпсіздігін қамтамасыз ету, денсаулығына қамқорлық жасау; алкоголизм мен нашақорлықтан емдеу бағдарламасын қаржыландыру;
Жұмысшыларды дамыту	жалпы білім беру бағдарламалары; біліктілікті жоғарылату; жұмысшылардың өмір сапасы туралы іс; фирма ішіндегі қызмет баспалдағымен жылжуы; міндеттерді бөлу; басқару шешімдерін топтық қабылдау; жеке тұлғаны дамыту;
Білім және мәдениет	білім мен мәдени бағдарламаларын қаржыландыру; ойдың біртұтастық образын дамыту; өзін - өзі жетілдіруді бекіту; фирманың стратегиялық ресурстарын дамыту;
Қоғам өміріне қатысуы	шығарылатын өнімнің жоғары сапасы; әлеуметтік жобаларды қаржыландыру; қоғамның дамуының негізгі қағидаларын жүзеге асыру.

1. Әдеп – дұрыс және дұрыс емес іс- әрекетті анықтайтын принциптермен тығыз байланыста.

Бизнес әдебі тек қана әлеуметтік жауапкершілікті іс әрекет мәселесін қозғамайды. Ол басқарушы мен бағынушылардың іс -әрекет нұсқаларына кең көлемде тоқталған. Бұл жерде назар аударудың орталығында құралдар мен мақсаттар тұрады.

Ұйымдар жетекшілер мен қатардағы жұмысшылардың іс - әрекет әдептілігінің сипатын жоғарылату мақсатында түрлі шаралар жасайды. Мұндай шараларға әдеп нормативтерін жасау, әлеуметтік тексерулерді жүргізу және әдеп іс - әрекеттерін оқыту жатады.

Әдеп нормативтері ұйымның ойынша жұмысшылар ұстанатын жалпы құндылықтар мен әдеп ережелері жүйесін сипаттайды.

Әдеп бойынша комиттеттер. Кейбір ұйымдар күнделікті тәжірибеде әдеп көзқарасы тарапынан бағалау үшін үнемі комитеттер құрады. Мұндай комитеттердің барлық мүшелері - жоғары деңгейлі жетекшілер. Кейде комитеттің орнына бизнес әдебі бойынша маман жалданады. Ол әдеп сұрақтары бойынша бақылау жасауды шығарады, ұйымның «әлеуметтік жауапкершілік» функцияларын орындайды.

Әлеуметтік тексерулер ұйымының бағдарламасы мен әлеуметтік қозғалыс ықпал туралы есепті құру мен баға үшін ұсынылған.

Әдепті іс - әрекетке оқыту – жетекшілер мен қатардағы жұмысшыларды әдепті іс - әрекет көрсеткіштерін жоғарылату үшін ұйымдарда қолданатын амал.

Негізгі түсініктер:

• Әлеуметтік жауапкершілік.

• Заңды жауапкершілік.

• Бизнес әдеп.

• Әдеп нормативтері.

• Әлеуметтік жауапкершіліктің «қарсы» және «қарсы емес» дәлелдемелері.

ІІ. Жаңа материалды бекіту:

1. Кәсіпорынның әлеуметтік жауапкершілігінің негізгі бағыттары.

2. Әлеуметтік және заңды жауапкершіліктің айырмашылығы неде.

3. Ұйымдағы әдептілікті жоғарылату бойынша шаралар.

ІІІ. Үйге тапсырма:

Қазіргі фирмаларда әдепті іс - әрекетті оқыту.

ІҮ. Әдебиеттер: жакенова «менеджмент негіздері»

Цикл жетекшісі: ____________

Бекітемін

Колледж директорының

оқу ісі жөніндегі орынбасары

__________Әзімқұлова А.Ә.

Тобы:

Күні:

Пән аты: Менеджмент негіздері

Оқытушы: Сейдахметова Г.С.

Сабақ жоспары №

Тақырыбы: Басқардағы к оммуникациялар.

Сабақтың мақсаты:

а) білімділік мақсаты: жаңа сабақ барысында оқушыларды ұйымдардың әлеуметтік жауапкершілігінің маңыздылығы жөнінде түсінік беру

б) дамытушылық мақсаты: жаңа сабаққа оқушылардың зейінін аудара отырып, оқу материалының мазмұнын ажырата білу қабілетін дамыту;

в) оқу мен тәрбиенің негізінде оқушыларды мәдениеттілікке, әдептілікке, отансүйгіштікке тәрбиелеу.

Сабақтың типі: білімді игеру сабағы

Сабақтың түрі: лекция

Оқыту әдісі: ауызша баяндау

Көрнекілігі: оқулық

Сабақтың барысы: І. Ұйымдастыру кезеңі: а) оқушыларды түгендеу;

б) оқушылардың зейінін сабаққа аудару.

2. Жаңа материалды хабарлау

Басқардағы к оммуникациялар.

1. Коммуникаия процессіу

Коммникация дегеніміз қарым қатынас, екі және одан да көп адамдардың өзара түсінісуге негізделген байланысты: бір бірімен ақпарат, мәліметтер алмасуы.

Басшы өзінің көпшілік уақытын мәліметтңр алу және шешім қабылдау үшін біреулермен байланысуға, қарым қатынас орнатуға байланысты. Коммуникация басшылық етудің байланыстырушы процессі болып саналады.

Коммуникациялық процесс – бұл екі немесе оданда көп адамдар арасындағы мәлімет алмасу, әрі оның негізгі мақсаты мәліметтіңі түсінікті болуын қамтамасыз етуі.

Мәлімет алмасу процесінің элементтері мыналар болып саналады:

• мәліметті жіберуші идеяны қорытушы немесе мәліметті жинаушы және оны таратып беруші болып саналады;

• символдар көмегімен кодталған мәліметтің өзін хабарлау;

• канал, мәліметті беру құралы;

• алушы, бұл мәліметті қажет ететін адам.

Мәліметті алмасу барысында жөнелтуші мен алушы белсенді рөл атқарады, әрі мұның өзі бір-біріне қатысты бірнеше кезеңде өтеді. Бұлардың міндетті хабарды дайындау және каналды пайдалана отырып, екі жаққа да түсінікті болуын қарастыру. Мәлімет алу кезеңдері мынандай:

• идеяның пайда болуы; кодтау және канал таңдау; беру; декодтау.

Мәлімет алмасу процесінің моделі

Жөнел туші

Тұжырымдайды немесе жөн-теді

Кодтайды каналды таңдайды

Хабар лау

Канал арқылы береді

алушы

декодтау

Идея ның түсі нікті лігі

Мәлімет алмасу процесінің кезеңдерін қарастырайық. Мәлімет алмасу идеяны тұжырымдаудан немесе мәліметті таңдаудан басталады. Бұл кезеңде жөнелтуші мәлімет алмасу үшін қандай концепцияны басшылыққа алу қажет екендігін шешеді де, мұнда ол көптеген факторларды ескереді. Мәселен, басшы жұмыс нәтижесін бағалау туралы мәлімет алмасқысы келсе, ол мынадай жайтты есте сақтауы тиіс: идеяның мәнісі сол, өзінің қарамағындағыларға олардың күшті және әлсіз жақтары туралы нақты мәліметті хабарлау, әрі олардың жұмыс нәтижесін қалайша жақсартуға болатындығы жөнінде кеңес беру.

Мәліметті жөнелтуші кодтауға пайдаланатын, символ типіне үйлесетін каналды таңдай білуі тиіс. Каналдарға берілген сөздер мен жазылған материалдар, сондай-ақ электрондық байланыс құралдары, компьютер желілері, электроникалар, почталар, бейнетаспалар мен бейнеконференциялар (видиоконференция) жатады. Хабарды беру тек бір каналмен шектелмеуі тиіс. Көп жағдайда екі және оданда көп коммуникациялық құралдар пайдаланылады.

Үшінші кезеңде жөнелтуші идеяны екінші бір адамға жеткізу үшін мәліметті береді.

Жөнелтуші хабарды жібергеннен кейін алушы оны декодтайды. Декодтау – бұл жөнелтушінің жіберген символын алушының түсінігінде аудару.

Басшы мынаны ескеруі қажет: олардың басқа орындардан алған мәліметі дәл болмауы және алмасу барысында әр түрлі ауытқулар болуы мүмкін. Осыған орай кері байланысты жолға қою қажет.

2. Қарым –қатынас кедергілері және оларды жою әдістері

Басшы өз уақытының көпшілік бөлігін әңгіме, кеңес өткізуге, тікелей байланыс орнатуға, мәлімет алмасуға жұмсайды. Осыған орай жеке адамдар арасындағы коммуникацияда қандай кедергілер болатындығын білудің айрықша маңызы бар.

Бірінші, қабылдауға – түсініп, ұғынуға қатысты кедергілер. Адамдардың қабылдап, ұғынуына алуан түрлі факторлар ықпал етеді, сондықтан коммуникация тиімділігін кемітпес үшін бұларды ескеру қажет. Коммуникациялық ахуал басшылар мен бағыныштылар арасындағы өзара қарым-қатынасқа байланысты. Кедергілердің өзі осылардың арасындағы келіспеушіліктен немесе пікір қайшылықтарынан туындайды.

Семантика – сөзді және айтылған сөз мәнін пайдалану әдісін зерттейді. Екіншіден, байланысқа қатыса отырып және де символдарды пайдаланып, мәліметтер алмасады, әрі оны түсінуге тырысады да, мұндайда сөз символын, дене қимылы мен мәліметтерді қолданады.

Үшіншіден, вербалсыз (латынша вербалис-ауызша, сөздей деген мағынаны білдіреді) кедергілер. Вербалсыз қатынаста сөзден басқа кез келген символдар қолданыладыү вербалсыз хабар (передача) көп жағдайда вербалды хабармен қоса өтеді де, сөз мәнін күшейтуі де немесе өзгертуі де мүмкін. Вербалсыз қатынас мысалына пікір алмасуды, адамның бет әлпетіндегі өзгерісті, мәселен, күлкісін, қабылдамау белгісін, ойнақы немесе түнерген қалпын қабылдаған немесе қабылдамаған көзқарасын аулауға болады.

Төртшіден, нашар кері байланыс. Кері байланыс өте маңызды, өйткені оның өзі сіздің алған хабарыңыздың нақтылығын анықтауыңға мүмкіндік береді. Басшылар тарапынан жіберілген хабарға қатысты кері байланыстың болмауы жеке адамдар арасында мәлімет алу тиімділігін шектейді.

Бесіншіден, тыңдай білмеу. Қарым-қатынас тиімділігін арттырудың маңызды жағдайларының бірі – адам хабарды жібергенде де және қабылдағанда да бірдей дәл болуы тиіс.

Жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас тиімділігін арттыру үшін мынадай жайттар ұсынылады:

• мұқият тыңдай білуге дағдылану;

• өз идеяңды айтпас бұрын айқындап алу;

• потенциалдық семантикалық проблемаларды қабылдай білу;

• өзіңнің дене тұрысыңа, қимылыңа, дауыс ырғағыңа зер салу;

• эмпатияға және ашық-жарқын әңгімеге көңіл бөлу. Эмпатия – бұл басқа адамның сезіміне көңіл аудару, әрі өзара пікірлескенде, хабар алмасқанда қолдану, көңілді әңгімелесу

• кері байланыс орнатуға тырысу.

ІІ. Жаңа материалды бекіту:

1. Кәсіпорынның әлеуметтік жауапкершілігінің негізгі бағыттары.

2. Әлеуметтік және заңды жауапкершіліктің айырмашылығы неде.

3. Ұйымдағы әдептілікті жоғарылату бойынша шаралар.

ІІІ. Үйге тапсырма:

Қазіргі фирмаларда әдепті іс - әрекетті оқыту.

ІҮ. Әдебиеттер: жакенова «менеджмент негіздері»

Цикл жетекшісі: ____________

Бекітемін

Колледж директорының

оқу ісі жөніндегі орынбасары

___________Мырзағалиева Р.

Тобы:

Күні:

Пән аты: Менеджмент негіздері

Оқытушы: Сейдахметова Г.С.

Сабақ жоспары №

Тақырыбы: Басқару стилі.

Сабақтың мақсаты:

а) білімділік мақсаты: жаңа сабақ барысында басшы қызметкерлердің жұмыс принципі, басқару стилі жөнінде түсінік беру

б) дамытушылық мақсаты: жаңа сабаққа оқушылардың зейінін аудара отырып, оқу материалының мазмұнын ажырата білу қабілетін дамыту;

в) оқу мен тәрбиенің негізінде оқушыларды мәдениеттілікке, әдептілікке, отансүйгіштікке тәрбиелеу.

Сабақтың типі: білімді игеру сабағы

Сабақтың түрі: лекция

Оқыту әдісі: ауызша баяндау

Көрнекілігі: оқулық

Сабақтың барысы: І. Ұйымдастыру кезеңі: а) оқушыларды түгендеу;

б) оқушылардың зейінін сабаққа аудару.

ІІ. Үй тапсырмасы бойынша оқушылардың білімін тексеру

1. Билік

2. Лидерлілік негіздері

ІІІ. Жаңа материалды хабарлау

Басқару стилі.

1. Басшы қызметкерлердің жұмыс принциптері

Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарда басқаруды кадрлар жүзеге асырады. Кадрлар жұмысы дегеніміз – кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің формалары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары. Кадр саясаты – іскерлік қабілеті бар қызметкерлермен қамтамасыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын формалар, әдістер жиынтығы.

Басшы қызметкерлердің жұмыс принциптеріне мыналар жатады:

• кадрларды іріктеу мен орналастыру;

• кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша жіктеу;

• басқару кадрларына және олардың атқаратын жұмыстарына жоғарғы талап қою;

• басқаруға түрлі мамандықтағы тұлғаларды тарту;

• әрбір жұмыскердің іскерлік қабілеттерін барынша тиімді пайдалану;

• немқұрайдылықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), берекесіздікпен күресу;

• заңдарға бағыну;

• адамдардың мұқтаждары мен өтініштеріне мұқият көңіл бөлу;

• жұмыста дәл және мұқият болу;

• кадрларды жұмысқа баулу, белсендіру, біліктілігін ұдайы жетілдіру.

Басшы еңбегінің тиімділігін істің қорытындысымен ғана өлшеуге болады. Басшының еңбегін оның шығарған өнімі, қабылдаған шешімі және шешім қабылдауға жұмсаған уақыты көрсетіп бере алмайды. Сондықтан басшының өндірісті басқарудағы еңбегін тиімді жүргізуі үшін оның қызметтік міндеттері мен құқықтарын, еңбекақыны есептеу тәртібі мен тәсілдерін, материалдық және моральдік көтермелеуді, жұмысты бағалау және тексеру әдістерін айқын белгілеу қажет. Олар адамдар арасындағы қарым-қатынасты дұрыс жүргізе білуі, өзінен жоғары басшылардың жұмыс стилінен хабардар болуы тиіс.

Әрбір басшы тек өзіне ғана тән стильде қызмет міндетін орындайды. «Стиь – ой дүниесі», «стиль – адамның өзі» деген тұжырымдамалар бар. Басшы стилінің мәні мынада: ұжымның қарқынды түрде берілген жұмысты орындауына басшы қандай әдістермен ықпал ете алатындығына, қарамағындағылардың іс-әрекетін қалай бағалайтындығында.

Басқару стилі – бұл басшының бағыныштыларға бағыттаған үйреншікті үлгілі тәртібі, яғни ұйымның мақсатқа жетуі үшін әсер етуі мен тартуы.

Басшылық стилі тұрақтылығымен, амалдарды жиі-жиі қайталауымен ерекшеленеді. Бірақ мұнда тұрақтылық салыстырмалы, өйткені стильге ырғақтылық тән, «ең дұрыс басшылық – бұл ырғақтылық», және «басшылық ете білу – бұл басшылық стилін өзгерте білу». Басшының стилі – бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма беру әдісі.

2. Басқарудағы стильдер

Басшы стилін жіктеу негізінде басшы мен бағынышты арасындағы қарым-қатынасы сипат алады. Тәжірибеде басқарудың үш стилі кездеседі: либералдық, автократиялық және демократиялык.

Либералдық стиль – бұл стильді ұстанатын басшы ерекше белсенділік танытпайды, іс-әрекетінде кездейсоқтық басым, жүйелілік болмайды. Мұндай басшылар қарапайым мәселелердің өзінде жоғарғы басшыларға қарайлайды, тәртіп бұзушыға қатаң талап қоймайды, қарамағындағылардың біліміне, жұмыстың орындалуына, еңбек тәртібіне мән бермейді. Мәселені немқұрайды талқылайды, ашық пікірлесуге, сын-ескертпелерге бара бермейді. Бұл басшы кезкелген келіспеушілікті жағымсыз құбылыс ретінде қабылдайды. Ұжымда бұл басшының беделі болмайды, кәсіпорында ол тиімді жұмыс істей алмайды. Соның салдарынан жауапсыздық, берекесіздік, тәртіпсіздік орын алады.

Либералды басшы бағыныштыларға өз мақсаттарын анықтауды және өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді. Либералды басшылық – басшының неғұрлым сирек қатысуымен сипатталады, ал топтың өзі шешім қабылдауына толық еркіндік бар.

Авторитарлық стиль – шешімді тек өзі қабылдайтын, жарлық, бұйрық беруге құштар басшыға тән (бұл стиль Батыста мүлдем дерлік кездеспейді). Басшының бұйрығы талқыланбайды және оған күдіктенуге ешкімнің хақы жоқ (барлығы тек басшының айтқаны бойынша жүреді). Ол бағыныштылардың іс-әрекетін өз жауапкершілігіне алады. өз жоспары жөнінде әңгіме қозғамайды. Сырттай жұмысбасты, жауапкершілігі мол басшы болып көрінеді. Мәжілісті көбінесе бағыныштыларға нұсқау беру түрінде жүргізеді, қарамағындағыларын жиі сынға алады. Бұл стиль тиімсіз, бенсенділікті басады, дегенмен өміршең. Өйткені ол басшының жеке басының сапасына, ұжымның құрылымына байланысты.

Ғалым Д.МакГрегор авторитарлы басшы әрекетінің алғышарттарын іріктеп берген, оны «Х» теориясы деп атайды, яғни тікелей реттеу мен қатаң бақылау. «Х» теориясы бойынша:

• адамдар еңбек еткісі келмейді, мүмкіндігі болса жұмыстан бас тартады;

• адамдар өздерін құрметтемейді, жауапкершілікті өздеріне алмау үшін өзгелердің басқаруын қажет етеді;

• адамдар өзгелердің қорғауын, жақтауын қажет етеді;

• адамдарды еңбек етуге итермелеу үшін оларды үнемі бақылап, тиісті кезінде оларға жаза қолдану керек.

Осынан мынадай қорытынды шығаруға болады:

1. Басшының авторитарлы стилі аса тиімді, себебі, басшының жеке билігін нығайтады, осылайша қарамағындағыларға әсер ету мүмкіндігін арттырады. Нәтижесінде мақсатқа жетуге жұмыскерлерді күштеп итермелейді.

2. Жұмыстың түпкілікті нәтижесін көздеу максималды өнімділік береді. Себебі, басшы еңбек тиімділігін арттыру үшін өз билігін ескере отырып, қолайлы жағдайлар жасай алады.

Демократиялық стиль бойынша мәселенің көпшілігі ұжымда талқыланып, шешіледі де содан кейін бекітіледі. Демократ басшы мәселелер туралы, қиындықтар туралы үнемі қарамағындағыларға хабарлап жүреді. Өз атына айтылған сын-ескертпелерді дұрыс қабылдайды, қарамағындағылармен байланысты жиі орнатады, өз үстемдігін көрсетпейді, ұжымның мүшесі ретінде әрекет етеді. Жұмысшыларға нақты міндеттер мен нұсқаулар береді. Тиісті кезінде мақтайды да, жаза қолданады алады. Өзіне қатал, жұмысты құлшына істейді, құрмет пен қошеметті күтпейді. Мұндай жағдай ұжымда ауызбіршілік туғызады.

Демократиялық башылық биліктің бөлінуі мен жұмысшыларды басқару ісіне қатыстырумен сипатталады.

Демократиялы басшы әрекетінің алғышарттарын «У» теориясы деп атайды, яғни жұмысшыларға өкілеттілік беру - нәтиже әкеледі. «У» теориясы бойынша:

• еңбек – табиғи процесс, қолайлы жағдайлар болса, адамдар жауапкершілікті алып, жұмыс істеуге ұмтылады;

• егер адамдар ұйымдық мақсатқа қатыстырылатын болса, онда олар өздерін басқарып, өздеріне бақылау жасайды;

• жұмысшыларды ортақ мақсатқа қатыстыру оларды марапаттау функциясы болып көрінеді, яғни басшы тарапынан қолдау тапқан жұмысшы өз ісіне белсенді араласады;

• бұл жағдайда мәселені шешудің творчестволық тәсілі жиі кездеседі, ал адамдардың интеллектуалдық мүмкіндіктері ішінара қолданылады.

Осыдан мынадай қорытынды шығаруға болады:

1. Егер өз уақытында шаралар қолданбаса, онда жұмысшылардың еркін әрекет етуі басқару процесіне қиындықтар әкеледі.

2. Адамдар қарым-қатынасына негізделген әдіс максималды өнімділік береді, өйткені, орындаушылар сол жұмыстың барысын өзгарте алады.

Аталған стильдер арасында айқын шекара жоқ. Соңғы жылдардағы шыққан әдебиеттерде бұл стильдерге қоса басқарудың «Z» жүйесі кездеседі. «Z» - бұл басқарудың жапондық стилі негізінде жасалған, ол бірқатар принципті жағдайларды анықтайды: жұмысқа қабылдаудың ұзақ мерзімді, кейде өмір бойы, жүйесі, ұжымдық шешім қабылдау және ұжымдық жауапкершілік, қызмет бабымен алға баяу жылжу, мамандандырылмаған мансап (карьера), бақылау механизмі айқын емес, персоналға жан-жақты жағдай жасау.

3. Басшылық стилінің қалыптасу факторлары

Басқару тәсілі – басқару ісін жүзеге асырудың жиынтық әдістері, жұмыскерлер мен еңбек ұжымына мақсатты ықпал ету, басқару функциясын орныдау процесінде олардың іс-әрекеттерін үйлестіруді қамтамасыз ету.

Басшының дербес және жалпы стилі болады. Дербес стиль нақты құбылыс – оны түгелдей, дәл қайталау мүмкінемес. Басшының дербес стилі алуан түрлі объективті факторлардың ықпалымен қалыптасады:

1. іс-әрекет сипаты;

2. басшы мен бағынышты арасындағы өзара байланыс;

3. психологиялық қасиет;

4. орындау тәртібінің жағдайы.

Ұжымның ықпал етуі нәтижесінде бсашы стилі үнемі жетілдіріліп отырады. Стильдің қалыптасуы – ұзаққа созылатын, күрделі, мақсатты процесс. Әрбір басшы барлық стильді қолдана білуі және жағдайға сәйкес келетін әдісті жылдам үйрене алуы тиіс. Нағыз нәтижелі және тиімді стиль – бұл үйреншікті стиль немесе шындыққа бағытталған стиль.

ІІ. Жаңа материалды бекіту:

1. Басшы қызметкерлердің жұмыс принциптері.

2. Басқару стильдері.

3. Басшылық стилінің қалыптасу факторлары.

ІІІ. Үйге тапсырма:

1. Автократиялық стиль формалары

2. Бюрократияның пайда болу формалары

3. Басшылық стильдерінің сипаттамасын кесте түрінде салыстыру

ІҮ. Әдебиеттер: Жакенова «Менеджмент негіздері»

Цикл жетекшісі: ____________

4.1. Жеке тұлғаның психологиялық портреті

Менеджмент жүйесінде жеке тұлға басқару объектісі және субъектісі ретінде де бейнеленеді. Менеджер адамдарды басқаруда мынадай принциптерге негізделеді:

- өзін сыйлауына қолдау көрсету. Алдымен қарамағындағыларды мақтап, содан кейін жұмысты жақсарту бойынша нұсқаулар беру керек;

- жеке тұлғаларға емес, мәселелерге мән беру керек;

• орынды істерге дұрыс баға беру, ал орынсыз істерге теріс (бұрыс) баға беру әдістерін белсенді қолдану;

• нақты талап қою, адамдармен үздіксіз қарым-қатынас жасау.

Кіммен, қалай жұмыс істеу керек екендігі – тек қол астындағылардың ғана емес, сонымен қатар басшылардың да мінез-құлық ерекшеліктеріне байланысты. Осы жағдайды менеджер міндетті түрде ескеруі керек. Менеджменттің дамуындағы қазіргі кезеңінде жеке тұлғаның психологиялық портретін анықтау персоналды басқару тиімділігін көтеруге мүмкіндік беретін аса маңызды да қиын мәселе.

Басқару психологиясының басты идеясы: адамдарға немқұрайлы қарау – тиімсіз.

Персоналды басқару мәселесін шешуде адамдардың өмірлік жағдайларға түрліше бейімделетіндіктерін ескеру керек. Бейімделу қабілетіне қарай адамдардың үш типін ажыратуға болады:

1) қазіргі жағдайға оңай үйренетіндер – шешім қабылданған жағдайда тиімді жұмыс істейді.

2) бұрынғы қалыптасқан қатаң құрылым мен шектеулер, ережелер мен міндеттер жағдайында әрекет ететіндер – қабылданған шешімдер бұрынғы құрылым шеңберінде жүзеге асырылған жағдайда тиімді еңбек етеді.

3) болашаққа бағытталып, өз еркін толық пайдалана отырып, иерархиялық құрылымға ауыр бейімделетіндер – идеяны қалыптастырушы ретінде жұмыс жүргізе алады.

Жеке тұлғалардың қасиеттерін бағалау негізінде мынадай компоненттерден тұратын психологиялық портретті қалыптастыруға болады:

• темперамент

• мінез

• қабілет

• беталыс (бағыт)

• интеллектуалдылық (ой-сана)

• эмоционалдылық (көңіл-күй)

• ерік-жігер

• қарым-қатынас

• өзіне баға беру

• өзін бақылау деңгейі

• топпен әрекет ету қабілеті

Адамның жеке тұлға ретінде дамуы өмір бойы жүреді. Жасы ұлғайған сайын оның тек позициясы өзгереді – отбасында, мектепте тәрбие алу объектісінен тәрбие беру субъектісіне дейін өзгеріп, қалған өмірінде өзін-өзі тәрбиелеумен белсенді айналысады.

Темперамент. Психологияда «темперамент» деп адам психикасының динамикалық (өзгермелі) ерекшеліктерін, яғни психологиялық процестің жүру темпін (қарқынын), ритмін (ырғағын), интенсивтілігін айтады, мұнда психологиялық процестің мазмұны ескерілмейді. Сондықтан темпераментті «жақсы» немесе «нашар» деп анықтауға болмайды, ол биологиялық фундамент болып саналады да тұқым қуалайтындықтан өзгеріске ұшырай бермейді. Темпераменттің мынадай типтері бар:

• Холерик – нерв жүйесінің типінде байсалдылық аз тұлға.

• Сангвиник – нерв жүйесінің типі күшті тұлға, яғни нерв процесі күшті әрі тұрақты, ол адам қозғалысқа икем, салмақты.

• Флегматик – нерв жүйесінің типі икемсіз, инертті адам.

• Меланхолик – нерв жүйесінің типі әлсіз, бос адам.

Аталған әр темперамент типіне әсер ету үшін нақты психологиялық принциптерді қолдану керек:

1) Холерик шапшаң, ширақ, әрек етуде жылдам, ұмтылысы бар, мақсатқа бағытталып әрекет етендіктен шыдамсыз, ашушаң мінез білдіреді. Холерик үнемі жұмысбасты болуы керек, тынымсыз жұмыс істей біледі.

2) Сангвиник көңілді, ашық мінезді, қарым-қатынасты оңай орната латындықтан көкірек, жеңіл мінезді сенімсіз қасиеттері бар болып көрінеді. Өзгелерді ренжітіп алмас үшін уәде беріп, көп жағдайда сөзінде тұра алмайды, сондықтан оны үнемі бақылап отыру керек.

3) Флегматик тұрақты, байсалды, белсенді, шыдамды, сенімді болғандықтан баяу, селқос, суық болып көрінеді. Оны асықтырмау керек, өз уақытын өзі бөліп, жұмысты тыңғылықты орындап шығады.

4) Меланхолик сезімтал, жұмсақ мінезді, адамгершілігі мол, қайырымды өзгелерге жаны ашитын тұлға болғандықтан көңілшек, тұйық, ұялшақ, жұмысқа қабілеті төмен болады. Оған дауыс көтеріп, қысым жасамау керек, ол жылдам орындалатын қатаң тапсырмаларды орындай алмайды.

Мінез – бұл тұлғаның тұрақты жеке қасиеттерінің жиынтығы, ол адамның іс-әрекет тәсілінде көрініс табады. Жеке тұлғаның нақты іс-әрекетке қатысты айқындалатын мінезінің құрылымын 4 топқа бөлуге болады:

• еңбекке қатысты, мысалы: еңбекқорлық, өнерге бейімділік, жұмыста тиянақтылық, жауапкершілік, инициативалылық, талап ету және керісінше – жалқаулық, жұмысқа жеңіл-желпі қарау, жауапкершіліксіздік, селсоқтық.

• өзге адамға, ұжымға, қоғамға қатысты, мысалы: қарым-қатынасқа оңай түсу, құрметтеу, сыйластық, ашықтық және керісінше – қаттылық, қаталдық, дөрекілік, жек көрушілік, өзбетінше топтан бөлектену.

• өзіне қатысты, мысалы: өзін-өзі құрметтеуі, өзін мақтан тұтуды дұрыс көріп, соған байланысты өзін-өзі сынай білу, қарапайымдылық және керісінше – көкіректік, ренжігіштік, эгоизм, өзіне көңілі толмауы.

• Заттарға қатысты, мысалы: тазайын болу, бұйымды, затты сақтай білу, күтіп ұстауы, қолы ашықтық және керісінше – олақтық, сараңдық.

Қабілеттілік психологияда психологиялық функционалды жүйенің нәтиже беру деңгейімен бейнеленетін ерекше қасиеті. Жүйе нәтижелігінің сандық параметрі: нақтылық, сенім (тұрақтылық), қызмет ету жылдамдығы. Қабілеттілік белгілі деңгейдегі қиындықтарды шешу жолымен өлшенеді.

Беталыс негізінде жеке тұлғаның іс-әрекетінің, мінез-құлқының, қажеттіліктерін қанағаттандыруының мотивациясы (себептері) бар.

Интеллектуалдылық. Интеллект – адамның жағдайды бағалау, шешім қабылдау, соған сәйкес өзінің мінез-құлқын реттеу қабілеттіліктерін қамтамасыз ететін психологиялық процестер жүйесі. Интеллекттің барлық жаңа жағдайларға адамды икемдеудегі символ ретіндегі маңызы зор (дүниетаным + әрекет = интеллект).

Эмоционалдылық. Эмоцияны басқара білу көп жағдайда оны жасыра білу деп түсіндіріледі. Эмоционалды құбылыстар аффект, эмоцияның өзі, сезім, көңіл-күй, күйзелісті жағдайға бөлінеді. Қарым-қатынас барысында пайда болатын эмоцияның басқа да түріне көре алмау, өр-көкіректік, өзгелерге «ор қазу» ойлары арқылы бейнеленеді.

Қарым-қатынас. Қарым-қатынас – адамдардың өзара әрекетіндегі неғұрлым нәзік те ерекше процес. Қарым-қатынас арқылы мәлімет алмасу адамдардың іс-әрекетіне, мінез-құлқына, ішкі жағдайларына әсер етеді. Қарым-қатынастың ақпараттық, танымдық, басқарушылық, дамыту функциялары бар.

Өзін-өзі бағалау. Өзін-өзі танып-білу негізінде адамның бойында өзіне деген эмоционалды-құнды қатынастар пайда болып, ол өзін-өзі бағалауда бейнеленеді. Өзін-өзі бағалау жете бағаламау, асыра бағалау, адекватты (орынды) болып бөлінеді.

Бекітемін

Колледж директорының

оқу ісі жөніндегі орынбасары

___________Мырзағалиева Р.

Тобы: Қ - 07

Күні:

Пән аты: Менеджмент негіздері

Оқытушы: Сейдахметова Г.С.

Сабақ жоспары № 17

Тақырыбы: Менеджердің тәрбиелік қызметі

Сабақтың мақсаты:

а) білімділік мақсаты: жаңа сабақ барысында оқушыларға менеджерлердің тәрбиелеу қызметінде табысқа жетудегі тәрбиелеу өнерінің маңыздылығы жөнінде түсінік беру

б) дамытушылық мақсаты: жаңа сабаққа оқушылардың зейінін аудара отырып, оқу материалының мазмұнын ажырата білу қабілетін дамыту;

в) оқу мен тәрбиенің негізінде оқушыларды мәдениеттілікке, әдептілікке, отансүйгіштікке тәрбиелеу.

Сабақтың типі: білімді игеру сабағы

Сабақтың түрі: лекция

Оқыту әдісі: ауызша баяндау

Көрнекілігі: оқулық

Сабақтың барысы: І. Ұйымдастыру кезеңі: а) оқушыларды түгендеу;

б) оқушылардың зейінін сабаққа аудару.

ІІ. Үй тапсырмасын сұрау:

Сұрақтары:

1. Адамның іс - әрекеті жөнінде «Х» теориясы

2. Адамның іс - әрекеті жөнінде «Ү» теориясы

ІІІ. Жаңа материалды хабарлау

Менеджердің тәрбиелік қызметі

1. Тәрбие мәні

Менеджер тәрбиелеу қызметінде үлкен табысқа жетуі үшін тәрбиелеу өнерін меңгеруі тиіс. Тәрбиелеу мақсаты дамыған қоғамға қажетті тұлғаларды ғана қалыптастыруға бағытталған. Адам өзгелермен қарым-қатынас жасай жүріп тұлға ретінде қалыптасады. Прогрессивті антропологтардың идеясына сәйкес, адамдардың дамуы оларға кешенді түрде әсер ететін табиғи және әлеуметтік факторларға байланысты: тұқым қуалаушылық қасиет, географиялық орта, әлеуметтік орта, қоғамдық әрекет. Мұнда әлеуметтік фактор (әлеуметтік орта мен әрекет) басты орын алады. Әлеуметтік орта микроорта және макроорта болып жіктеледі.

Макроорта – бұл жалпы қоғам. Макроортаның әсері – бұл идеологияның, моральдік құқық пен қоғамдағы адамдардың әсері. Бұлардың барлығы адам мен қоғамды әлеуметтік тұрғыда қалыптастырады. Бұндай тәрбие жұмысын философия, әлеуметтану, этика, құқықтық ғылымдар, т.б. зерттейді. Бұл тәрбиелеудің кең мағынадағы түсінігі.

Микроорта – бұл қызметкердің тікелей жұмыс орны, яғни ұжым. Ұжым мен топтың тұлғаға әсері шексіз. Топтық қарым-қатыныста адам негізгі қасиеттерді иеленіп, тәрбиеленеді. Педагогика осы мағынадағы тәрбиені зерттейді. Ол негізінен тәрбиешінің тәрбиеленушіге әсер етуін қарастырады. Педагогика ғылымының зерттейтіні – бұл әсер ету. Оны педагогикалық әсер ету деп атайды. Оның тікелей және жанама түрлері бар.

Тікелей әсер ету кезінде тәрбиелеу объектісі ретінде тәрбиеленушінің тұлғасы болса, ал тәрбиелеу заты – тәрбиеленушінің қасиеті болады. Бұл жағдайда тәрбие әсер ету мақсаты мен құралдарын таңдай отырып, тұлғаны (ұжымды) әрекет етуге итермелейді. Тәрбиеленушіден нақты әрекет пен мінез-құлық талап етіледі. Бұл жағдайда әрекет ету моделі мынадай болады: «тәрбиеленуші – тұлға, тәрбиелеуші – ұжым».

Жанама әсер ету кезінде де әсер ету объектісі тұлға мен ұжым болады. Бірақ бұл жағдайда тәрбие құралы мен тәсілдері объектіге (нақты тұлғаға) емес, ортаға, дәлірек айтқанда әлеуметтік ортаға бағытталады. Ортаны өзгерте отырып, тәрбиелеуші тәрбиеленушілерді де өзгерте алады.

Басшының антипедагогикалық әсері нәтижесінде бағыныштылар бойында кері қасиеттер, қоғамға жат қылықтар пайда болуы мүмкін. Сондықтан, жеке тұлғаның қасиеттері тәбиешінің тәрбиелік әсерін іштей өңдеуі арқылы қалыптасатындығын ескеру керек. Егер басшының әсері қабылданса, онда тәрбиеленушінің бойында жағымды қасиеттер қалыптасады, ал егер басшының әсері қабылданбаса, онда тәрбиеленушілер бойында жағымсыз қасиеттер қалыптасады.

2. Менеджменттегі тәрбиелеу әдістері

Тәрбиелеу әдістерін екі категорияға бөлуге болады:

• еңбеккерлердің қызмет әрекетін бағалайтын әдіс;

• еңбеккерлерді нақты әрекетке итермелейтін әдіс.

Бірінші әдіске мақтау мен бетке басу жатса, екіншісіне көз жеткізу мен әрекетке итермелеу жатады.

Мақтау ( марапаттау) әдісі. Адамдар әрекетін бағалау қажет болған жағдайда оларды мақтап-марапаттау мен бетке басу (ұялту) әдістері қолданылады. Орынды жасалған марапаттау ұжымның нығаюына әсер етеді. Марапаттау формасы жақсы көзқарас пен қол алудан бастап, сыйақы мен жүлделер беруге дейін болады. Ұжымға жағымды баға беру арқылы оны ынтылындыруға мүмкіндік туады. Дегенмен, ынталандыру тек мынадай талаптар орындалғанда ғана мүмкін болады:

1. марапатталушы адам не үшін марапатталғандығын өзі дәл түсінуі керек, ал ұжым ол адамның жетістіктерін түсінуі керек.

2. марапаттауды қарапайым мінез-құлық нормаларын қадағалаған адам үшін «ақы» ретінде көрсетілетін қолдауға айналдырмау керек.

3. марапаттауды уақтылы жасаған дұрыс, оның уақытын өткізіп алған жағдайдың өзінде жұмысшы еңбегіне сай бағасын алғаны жөн.

Бетке басу әдісі. Бетке басу – адамның (ұжымның) жағымсыз әрекеттері мен мінез-құлқына деген өзге бір адамның (ұжымның) реакциясы. Ол адамның мықты мінезінің қалыптасуына ықпал етіп, жауапкершілік сезімін тәрбиелеп, ерік-жігерді жаттықтырады. Бұл әдістің формасы ретінде атқарылған жұмыстың талапқа сай еместігін білдіру және жұмыскердің өз мүмкіндігін көрсете алатындай өзге жұмысқа оны ауыстыру шараларын қолдануға болады. Бетке басып ұялту кезінде мына талаптарды қадағалау шарт:

1. бетке басып айту тек нақты әрекетке, іске қатысты болуы керек.

2. шара қолдану кезінде жасалған теріс әрекеттің ерекшелігіне, адам мінезіне мән беру керек, яғни әр адамға жеке тәсіл қолдану керек.

3. нашар көңіл-күйде тұрып адамды сынауға болмайды.

4. бетке басу әрекеті уақтылы болып, одан нәтиже шығу керек.

5. бір адамның қателігі үшін бүкіл ұжымға сөгіс беруге болмайды.

Көз жеткізу әдісі. Көз жеткізудің мәні – сөз бен іс арқылы тәрбиеленушінің санасына ықпал ету. Бұл әдіс адам бойында моральдік-саяси қасиеттерді тәрбиелеуді қамтамасыз етеді. Көз жеткізу – бұл түсіндіру. Тәрбиелеуші мынадай бірқатар шарттарды қадағалағанда көз жеткізу әдісі пайдалы болады:

1. көз жеткізу тұрмыс пен өндірістегі мінез-құлық мәселесі бойынша түсініктер мен дәлелдерді қамтиды.

2. көз жеткізу тиімділігі қарамағындағыларға жеткізгісі келетін мәселеге тәрбиешінің өзі жеке сенетіндігіне байланысты.

3. көз жеткізудегі табыс әңгімелесу дағдысына байланысты. Осыдан, басшы өз ойын қалыптастыра біліп, өзіне бағыныштылардың көңілін аудара білуітиіс деген пікір пайда болады.

4. Көз жеткізу кезінде әсер ету объектісінің әрекетін белсендіре түсу керек. Ол үшін:

• адамның мінез-құлқындағы жағымды және жағымсыз жақтарын өзіне айту керек;

• қателіктер жібермейтіндей және адамның өз мүмкіндіктерін көрсететіндей оған жағжай жасау керек;

• адамның жағымды әрекеттерін ескеріп, үнемі қолдап отыру керек;

• өзі әрекет ететін ортадағы адамдар туралы тәрбиеші жақсы пікір айту керек;

• өзгелерге деген ерекше ынтаны, қайырымдылықты, көмекті басшы жарияламауы керек

Итермелеу әдісі. Тәрбиелеу әдісі ретіндегі итермелеудің мәні ұжым тілегіне сай адамды әрекет етуге бағыттауда. Итермелеу – бұл қоғамның қолдаған мінез-құлық шеңберіне адамды апару. Итермелеу формасы ретінде бұйрық болуы мүмкін. Бұл жағдайда бұйрық бағыныштылар әрекетін ұйымдастырып, басқаратын құрал, еңбекші топтар арасындағы өзара әрекетті жүзеге асыратын құрал.

3. Тәрбие принциптері

Басшының тәрбиелік қызметі нақты принциптерге негізделіп ұйымдастырылады. Принциптер тәрбиелеу процесінің қандай да бір жағының ережелерін немесе заңдылықтарын бекітіп, бейнелей түседі. Әрине, принциптер негізінде тәрбиелеу процесіндегі заңды байланыстар мен қатынастар бар, ол мынадай біртұтас жүйеде көрініс табады:

1. еңбеккерлерді іс-әрекет процесінде тәрбиелеу. Адамдардың қасиетінің практикалық іс-әрекет процесінде қалыптасып, дами түсуіне еңбек ерекше әсер етеді. Дегенмен, еңбек өздігінен тәрбиелемейді, еңбек жалпы моральмен үйлесе отырып тәрбиелейді. Мұны қамтамасыз ететін нақты шарттар мыналар: біріншіден, жұмыскерлер өздерінің орындайтын іс-әрекеттерінің мәнісін түсінуі тиіс. Әлеуметтік мақсаттарға арнала отырып, олармен байланысқанда ғана еңбек тәрбиелік мән алады; екіншіден, еңбек ойластырылып ұйымдастырылғанда ғана, яғни нақты тәртіп пен реттілік қамтамасыз етілсе, жұмыс көлемі, мерзімі бекітілсе, сол іске деген жеке жауапкершілік артылса, еңбек мөлшері мен сапасына жүйелі түрде бақылау жүргізілсе, онда еңбектің тәрбиелік тиімділігі арта түседі. Еңбекті осылайша ұйымдастыру нәтижесінде тәртіп сыртқы емес, еңбеккерлердің ішкі қажеттілігі болып қалыптасады; үшіншіден, еңбектің тәрбиелік тиімділігі жұмыскерлерді дамыған бәсекелестікке қосу жолымен артады. Бәсекелестік рухы жұмыскерлерді іскерлік ұмтылысқа ынталандыра түседі. Еңбекпен қатар білім жүрмесе, одан тәрбиелік пайда алу мүмкін емес.

2. ұжым ішінде және ұжым арқылы тәрбиелеу принципі ұжымның әрбір мүшесіне ұжым күшімен тәрбиелік әсер етуді қарастырады. Ұжым өз мүшелеріне табысты түрде әсер етуі үшін оны дұрыс ұйымдастырып, жұмылдырып, жауапкершілік сезімін ояту керек. Әрбір басшы ұжымды ұйымдастыру міндетін орындауы үшін мынадай шарттарды қадағалауы керек:

а) ортақ, стратегиялық мақсаттардың болуы, оларға қол жеткізу үшін белсенді әрекет ету керектігін түсіну;

б) беделді басқару орталығын құру;

в) басшының қарамағындағыларымен іскерлік жіне жеке қатынастарын дұрыс орната білуі, олардың сенімін ақтап, беделге ие болу;

г) өз кәсібіне деген ынтаны ұжым мүшесінің әрқайсысының бойында ояту, ортақ іске жауапкершілікпен қарауды жақсарту;

д) кәсіби білім беруді, спорттық шараларды ұйымдастыру, жұмыскерлердің демалыс уақыттарын ойластыру.

1. тәрбиеленушіге жеке тісіл қолдану. Тәрбие жұмысындағы жеке тәсіл, білім берудегідей, жұмыскерлердің жеке ерекшеліктерін ескере отырып, олардың нақты жағдайда әрекет ету ерекшелігін есепке ала отырып, оларға әсер етуде неғұрлым тәрбиелік тиімділігі мол болатындай құралдар қолданған жөн. Жеке тәсіл принципін жүзеге асыру үшін басшы мына мәліметтерді ескеруі керек:

а) әрбір жұмыскердің биографиялық мәліметтерін: тегі, аты, туған жылы, білімі, отбасылық жағдайы, осы ұжымға келгенге дейінгі атқарған жұмысы, оның туып-өскен жағдайы, отбасында қалыптасқан жағдай;

б) рухани қасиеттерін, мүддесін, достық, жолдастық сезімінің даму дәрежесін;

в) дағдысы мен қабілетін, есте сақтау қасиетін, ынтасын, жігерін, темпераментін, денсаулығын, физикалық дамуын;

г) кәсіби әрекетіндегі жетістіктері мен кемшіліктерін, өз мамандығына көзқарасын, өзге адамдармен өзара қарым-қатынасқа түсу сипатын;

д) материалдық және рухани қажеттілігін, оларды қанағаттандыру дәрежесін.

1. адамдарға жоғарғы талап қоюды оларды қадірлеумен және оларға қамқорлық көрсетумен үйлестіру. Жұмыскерлер бойында жоғарғы кәсіби қасиетті қалыптастыру процесі тәрбиешінің тәрбиеленушіге жоғарғы талап қоюы арқылы табысты түрде жүзеге асады. «Адамға мүмкіндігінше жоғарғы талап қойып, мүмкіндігінше оған мол құрметпен қарау керек». Талап қою мен құрмет көрсету – бұл бір тұтас процестің екі жағы. Өзгені сыйлай білмеген адам оған талап та қоя алмайды. Адамды сыйлау оның мүмкіндіктеріне, күші мен қабілетіне сенумен байланысты. Басшының жұмысшыға қойған талабы мына шарттар орындалғанда ғана дұрыс нәтиже береді:

а) талап қоғамның адамгершілік мүддесі тұрғысында, өндірістік міндеттерді орындау ынтасы тұрғысында қойылуы керек;

б) талап қою дөрекілікпен, жеке тұлғаны кемсітумен сай келмейді;

в) талап қою жұмыскерлерге жаппай бірдей жүруі керек;

г) талап белгілі шегіне дейін қойылып, үнемі жүйелі түрде жүруі керек;

д) басшының өзгелерге талап қоюы міндетті түрде өзіне талап қоюымен үйлесімді болуы керек.

Талап қою қамқорлық жасаумен үйлескен жағдайда ғана тәрбиелік мақсатына жетеді. Жоғарғы талап қоя отырып тәрбиелеу адамның өзін-өзі тәрбиелеуімен, саналы түрде еңбек етуімен ұштасады.

1. тәрбиелеу процесінде жағымды әрекеттерге сүйену. Мінез-құлықтың теріс белгілерін жою үшін жұмыскерлкрдің жағымды қасиеттеріне сүйену маңызды роль атқарады. Тәжірибе көрсеткендей, ең нашар деген адамның бойында теріс қасиеттер мен көзқарастарға қоса мінезінің тартымды, жақсы жақтары, ұмтылысы мен сезімдері болады. Басшының ол адамға деген оптимистік көзқарасы оның басшыға деген сенімін және сыйластығын тудырады. Адамның жағымды қылықтарына сүйену оның өз кемшіліктерін жоюына және келешекте дұрыс әрекет етуіне мүмкіндік береді. Бұл принцип барлық жақсы әрекеттерді қолдауды білдіреді. Тәрбие жұмысында жақсы әрекеттерге сүйену принципі басшылардың:

а) ұжым мен жеке жұмыскердің жағымды және жағымсыз жақтарын білуін;

б) теріс құбылыстарды саналы түрде сынап, дұрыс әрекеттерді қолдап, адамдардың еңбегін уақтылы марапаттауын;

в) үлгілі мысалдар келтіріп, соның негізінде жұмыскерлердің жоғарғы кәсіби қасиеттерін қалыптастыруын қажет етеді.

ІІ. Жаңа материалды бекіту:

1. Тәрбие мәні

2. Менеджменттегі тәрбиелеу әдістері

3. Тәрбие принциптері

ІІІ. Үйге тапсырма:

1. Басшылық карьерасы

ІҮ. Әдебиеттер: Жакенова «Менеджмент негіздері»

Цикл жетекшісі: ____________

Бекітемін

Колледж директорының

оқу ісі жөніндегі орынбасары

___________Мырзағалиева Р.

Тобы:

Күні:

Пән аты: Менеджмент негіздері

Оқытушы: Сейдахметова Г.С.

Сабақ жоспары № 14

Тақырыбы: Өндірісті басқару

Сабақтың мақсаты:

а) білімділік мақсаты: жаңа сабақ барысында оқушыларды өндіріс, өндірістік менеджмент, өндірісті оперативті басқару жөнінде түсіндіру;

б) дамытушылық мақсаты: жаңа сабаққа оқушылардың зейінін аудара отырып, оқу материалының мазмұнын ажырата білу қабілетін дамыту;

в) оқу мен тәрбиенің негізінде оқушыларды мәдениеттілікке, әдептілікке, отансүйгіштікке тәрбиелеу.

Сабақтың типі: білімді игеру сабағы

Сабақтың түрі: лекция

Оқыту әдісі: ауызша баяндау

Көрнекілігі: оқулық

Сабақтың барысы: І. Ұйымдастыру кезеңі: а) оқушыларды түгендеу;

б) оқушылардың зейінін сабаққа аудару.

б) оқушылардың зейінін сабаққа аудару.

ІІ. Үй тапсырмасын сұрау:

Сұрақтары:

1. Фирмалардың кадр саясаты

2. Еңбекті мөлшерлеу әдістері

3. Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың міндеттері

ІІІ. Жаңа материалды хабарлау

Өндірістік менеджмент

1 Өндірістік процесс сипатамасы, өндіріс типтері.

Өндіріс – белгілі бір қажеттілікті өтеу үшін өнім жасап шығару мақсатқа шикізатты, материалдық және материалдық емес ресурстарды, машиналарды, құралдарды, қуаттарды, т.б. шығындарды пайдаланумен байланысты қызмет процесі.

Процесстер екіге бөлінеді:

• Басқару процесі – бұл басқарушы жүйенің басқарылушы жүйеге ұйымдастыру құрылымы шеңберінде жүзеге асыратын әсер ету процедурасы мен операцияларының жиынтығы.

• өндірістік процесс – нақты мерзімде тиісті көлемде және сапалы товарды дайындауға бағытталған табиғи еңбек процестерінің кешені.

Кез келген өндірістік процесс көптеген жекелеген процестерден тұрады, оларды орындау нәтижесінде товардың жекелеген құрамдас бөлшектері жасалады. Барлық жекелеген процестер негізгі, көмекші және қызмет көрсетуші болып жіктеледі.

Негізгі процестер нәтижесінде еңбек затының формасы мен мөлшері, ішкі қасиеті мен сыртқы жағдайы, құрамдас бөлшектерінің өзара орналасуы өзгереді. Мысалы, шикізатты өңдеу, дайындау және жеке бөлшектерді тұтас бұйым етіп құрастыру.

Көмекші процестер қатарына еңбек затына тікелей әсер етпейтін, тек негізгі процеске жағдай жасайтын әрекеттер жатады. Мысалы, қажетті құралдарды жасап шығару, энергияларды өндіру, негізгі қорлары жөндеу, еңбек затының сапасын бақылау.

Қызмет көрсетуші процестерге завод ішіндегі тасымалдау, қоймаға жинақтау, т.б. процестер жатады.

Өндірістік процесті ұйымдастыру негізгі, көмекші, қызмет көрсетуші процестерді үйлестіру, яғни дайын өнімді жасап шығару деп түсіндіріледі.

Өндіріс типі - өндірісті ұйымдастырудың ұйымдық техникалық, экономикалық сипаттамаларының және оның факторлары мен элементтерінің үйлесуі ерекшеліктерінің жиынтығы.

Өндірістің жеке, сериялы ( аз сериялы, сериялы, көпсериялы) және жаппай типтері бар.

Өндірістің әрбір типі жұмыс орнының жүктемесі, жұмыскерлердің біліктілігі, технологиямен қамтылуы, т.б. арқылы сипаталады.

Жеке өндіріс жағдайында жұмыс орнына нақты операциялар ұзақ уақыт бойына бекітілмейді, нақты кезектілік болмайды, мезгіл сайын түрлі операциялар орындалады. Сериялық процесте жұмыс орындары бірнеше нақты операциялармен бекітіліп, белгілі кезектілікпен орындалады. Жаппай өндірісте жұмыс орындары бір детальді жасайтын бір операция түрін орындаумен жүктеледі.

2 Кәсіпорынның өндірістік құрылымы.

Кәсіпорынның өндірістік құрылымы – жүйенің ″кірісін″ ″шығысына″, яғни бизнес-жоспарда белгіленген параметрлерге сай дайын өнімге айналдыруды қамтамасыз ететін кәсіпорынның негізгі, көмекші, қызмет етуші бөлімшелерінің жиынтығы.

Мамандану формасына байланысты кәсіпорын бөлімшелері технологиялық

( жекелеген операция немесе жұмыс түрін орындау), бұйымдық ( өнімнің жеке түрін немесе оның құрамдас бөлігін дайындау), аралас ( бұйымдық-технологиялық) принцип бойынша ұйымдастырылады.

Технологиялық принцип жағдайында түрлі детальдарды өңдеу үшін біртекті технологиялық операцияларды орындайтындай етіп жабдықтар орналастырылады. Жабдықтарды бір типтес топтар бойынша қалыптастырады, мысалы механикалық цехтағы бір участокта жөну станогы, екіншісінде кесу станогы, үшіншісінде токарьлық станок болады.

Бұйымдық принцип жағдайында әрбір цех қандай да бір нақты бұйымды немесе оның құрамдас бөлігін дайындауға мамандануы бойынша құрылады. Мысалы, автомобиль жасау заводында мотор цехы, шасси цехы, дөңгелек жасау цехы, кабина цехы, т.б. цехтар бар.

Аралас принцип жағдайында алдын ала дайындық цехы технологиялық принцип бойынша мамандандырылады, ал өңдеу цехы – бұйымдық принцип бойынша.

3 Өндірісті оперативті басқару.

Оперативті басқару деп менеджерлер жұмыстарының орындалуын қамтамасыз ететін ұйымдық, экономикалық және техникалық шаралардың жиынтығын атайды.

Оперативті басқарудың төмендегідей функциялары бар:

Оперативті басқарудың функциялары

Оперативті жоспарлау

Оперативті бақылау

Оперативті талдау

Оперативті реттеу

Басқару объектісі

Өндірісті оперативті басқаруға күнделікті жоспарлау, бақылау, еңбек процесін реттеу, жұмыстарды фирманың бөлімшелерінде өзара байланысты, ырғақты және үздіксіз жүргізуін қамту жатады.

	Функциялар	Функциялардың мазмұны
1 2 3 4	Оперативті жоспарлау. Оперативті бақылау. Оперативті талдау. Оперативті реттеу.	Оперативті жоспарлаудың мәні өндірістің барлық звеноларының жұмысын тәртіпке салуы, ол басқару аппарат қызметінің бір бөлігі болып есептеледі. Жоспар, бұйрық және командаладың орындалуын бақылау Жоспарлы тапсырмалармен нақтылы орындалуын салыстырып, өндіріс процесіндегі ауытқулардың мөлшерін, ауытқу себептерін, уақытын, орнын, жауапты адамдарын анықтау. Жоспарлы көрсеткіштерден ауытқуларды болдырмау мақсатында. Реттеу ықпалын жүргізу.

Оперативті басқару жұмыстарын орындау жүйелігі.

Бөлімшелерге өндіріс тапсырмаларын жасап жеткізу.

Тікелей орындаушыларды жұмыс орнына бөлу.

Жұмысты орындау тәртібі жөнінде орындаушыларға берілетін нұсқаулар.

Бақылау.

Еңбекті оперативті есептеу, ақпарат жинап, оны тиісті басшаларға жеткізу.

Барлық бөлімшелер қызмет нәтижесінде талдау жасау.

Орындаушыларға ұйымдық, техникалық т.б. шұғыл жәрдем беру.

Жұмыс күнін қорытындылау, тапсырмаларға нақтылы жағдайға байланысты ең таяудағы уақытта түзету енгізу.

Ойда болмаған шұғыл жұмыстарды ұйымдастыру, шығып кеткен жұмысшылардың орнына жаңадан орындаушы белгілеу.

Орталық ресурс есебінен бөлімшелердің қажетті транспорт, техника т.б. жөніндегі мәлімдемелерін орындау үшін өтініш

Оперативті мәслихат, наряд және планеркалар өткізу.

Диспетчерлік қызмет байланыс техникалық құралдарын қолдану арқылы ақпаратты жинап, оны өңдеу, өндірісті оперативті бақылауды және реттеуді басқарудың орталықтандырылған формасы.

Диспетчеризация – диспетчерлік қызметті ұйымдастыру мақсатында жүргізілген ұйымдық және техникалық шаралар жинағын іске асыру.

Диспетчерлеу - өндіріс барысының бір қалыптылығын сақтау мен қойылған мақсатты орындауды қамту үшін өндіріс бөлімшелері қызметін үздіксіз бақылау және оперативті басқару.

ІҮ. Жаңа материалды бекіту:

1. Өндірістік процесс сипатамасы, өндіріс типтері.

2. Кәсіпорынның өндірістік құрылымы.

3. Өндірісті оперативті басқару

Ү. Үйге тапсырма:

1. Адамның іс-әрекеті туралы сұрақтар бойынша “X” және “Y”

теориясы

ҮІ. Әдебиеттер: Ахметова «Менеджмент негіздері»

Цикл жетекшісі: ____________

Бекітемін

Колледж директорының

оқу әдістемелік ісі

жөніндегі орынбасары

______Сейсенова Ә.

Тобы:

Күні:

Пән аты: Менеджмент негіздері

Оқытушы: Сейдахметова Г.С.

Сабақ жоспары №

Тақырыбы: Ұйым. Табысты басқару.

Сабақтың мақсаты:

а) білімділік мақсаты: жаңа сабақ барысында оқушыларға ұйым жөнінде, басқару қызметінің маңызы, ұйым орталары жөнініде түсінік беру;

б) дамытушылық мақсаты: жаңа сабаққа оқушылардың зейінін аудара отырып, оқу материалының мазмұнын ажырата білу қабілетін дамыту;

в) оқу мен тәрбиенің негізінде оқушыларды мәдениеттілікке, әдептілікке, отансүйгіштікке тәрбиелеу.

Сабақтың типі: білімді игеру сабағы

Сабақтың түрі: лекция

Оқыту әдісі: ауызша баяндау

Көрнекілігі: оқулық

Сабақтың барысы: І. Ұйымдастыру кезеңі: а) оқушыларды түгендеу;

б) оқушылардың зейінін сабаққа аудару.

2. Жаңа материалды хабарлау

Ұйым. Табысты басқару.

1. Ұйымның сипаттамасы

2. Басқару қызметінің мәні.

3. Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы.

1. Бiрнеше мiндеттi талаптарға сай адамдар тобы ұйым болып табылады. Оларға мына төмендегi талаптар қойылады:

-кем дегенде екi адамды болуы (сол топтың мүшелерi болып есептеледi);

-сол топ мүшелерiнің ортақ кем дегенде бiр мақсатының болуы (яғни көздеген ақырғы нәтижесi);

-барлығына да тиiстi бiр мақсатқа жету үшiн бiрiгiп жұмыс iстейтеу (топ мүшелерiнiң еңбегі).

Осы аталған сипаттамаларды бiрiктiре отырып, мынадай анықтама аламыз: Ұйым - ортақ мақсатқа жетуге бағытталған адамдар еңбегінің саналы түрде үйлестірілуі. Ұйымдар алға қойған мақсаттарын орындау барысында өздеріне тән бірқатар сипаттарға ие болады. Оларға ресурстардың орын алуы, сыртқы ортаға тәуелділігі, еңбек бөлінісі және басқарудың қажеттігі енгізіледі.

Ресустар - кезкелген ұйымда ресустар негiзi болып адамдар (еңбек ресурсы), капитал, матиралдар, технология және ақпараттар саналады. Ресурстардың бұл түрiн тек өнеркiсiп кәсiпорындары ғана емес, сонымен қатар қызымет көрсету мекемелерi мен коммерциялық емес ұйымдар да пайдаланады.

Ұйымның сыртқы ортаға тәуелдiлiгi. Ешқандай ұйым өзалдына сыртқы ортадан дербес қызмет ете алмайды. Ұйым өз ресурстарына қаншалықты тәуелдi болса, сыртқы ортаға, яғни өз өнiмiн сатып алушыларға, бәсекелестерге, болып жатқан түрлi құбылыстарға соншалықты тәуелдi болды. Ұйым сыртқы ортамен тығыз байланыста бола тұра, ұйым басшысы сыртқы орта құбылысына ешқандай әсер ете алмайды. Табысқа жету үшiн ұйым сыртқы бәсекеге түсiп, шетел бәсекелестерiне өз елiнде қарсы тұра алуы қажет. Мұның өзi заңдылықтардың жаңа салаларын түсiнiп, жаңа мәдени құндылықтарды бағалай бiлудi талап етедi.

Ұйымның табысқа жетуi үшiн оны басқару қажет екенi белгiлi. Ал ұйымды ұтымды басқару үшiн мынадай маңызды белгiлерге тоқтала кету керек: ұйым өз мақсатын жүзеге асыру үшiн ондағы барлық мәселелер вертикалдьдi (тігінен) еңбек бөлiнiсi арқылы қарастырылуы қажет. Тігінен еңбек бөлінісі дегеніміз - әр деңгейдегі мамандар мен қызметкерлердің атқаратын тікелей міндеттеріне қарай өзара еңбек бөлінісі. Кей жағдайда кiшi ұйымдарда басшылардың нақты тобы бола бермейдi. Олардың басшылық қызыметi айқын белгiленбегенiмен басты мiндеттерi орындалады. Iрi ұйымдар басшылары өз жұмысшыларына тiкелей шығып, олардың қажеттерiн бiлiп байланысқа түсу үшiн iс-әрекет жасайды. Сондықтан осы деңгейде мiндеттер мен жауапкершiлiктер нақты белгiленiп, қызымет әрекетi шектелiп, әр бөлiмшеге басшылар тағайындалады. Ал бірдей деңгейдегі мамандар мен жұмыскерлердің міндеттерді өзара бөлісуі көлденең (горизонтальді) еңбек бөлінісі деп аталады, яғни ұйымдағы өндірістік және функционалдық міндеттердің орындалуы.

Кезкелген көлемдегі ұйымда көлденең және тігінен еңбек бөлініс болған жағдайда басшы өз еркімен топтар құрайды. Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен құрылған топтар ресми топтар деп аталады. Бұл топ мүшелерінің қатынастары түрлі нормативтік құжаттармен реттеледі. Ресми топтың көлемі оның қызметіне ешқандай ықпал тигізбейді.Мұндай топтың басты функциясы – нақты міндеттерді анықтап, қойылған мақсатқа жету.

Нақты мақсатқа жетуде жүре келе кездейсоқ, ішкі себептерге (туыстық, достық, т.б. қатынастарға) сай өзара қатынасқа түскен адамдар тобы бейресми топ деп аталады. Бұл топ мүшелерін ортақ көзқарастар мен мүдделер бірітіреді. Ресми ұйымның қызметкерлері шешетін міндеттердің, тапсырмалардың сипаты оларды әрқашан бір-бірімен араластырып, өзара іс-әрекеттер жасауға итермелейді. Дегенмен, бұл топтың ұйымда үстемдік етуіне жол бермеген жөн, яғни ұжымда достық қатынастар елеулі роль алмауы керек. Менеджер осындай топ адам психикасының принциптерінен пайда болғандығын түсініп, олардың әрекетін дұрыс жолға қоя білуі керек.

ІІ. Жаңа материалды бекіту:

1. Ұйым сипатамасы

2. Басқару қызметінің мәні.

3. Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы.

ІІІ. Үйге тапсырма:

1. Тікелей ықпал ортасы

ІҮ. Әдебиеттер: Ахметов «Менеджмент негіздері»

Цикл жетекшісі: ______

Билік

Ұйымды тиімді басқарудың сипатты белгілеріне экономикалық, әлеуметтік-психологиялық, праволық (құқықтық) және ұйымдастырушылық-техникалық аспектілер (тұрғылар) жатады. Басшы өз жұмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына, еңбек құралдары мен заттарына, адамдардың еңбек әрекетіне сапалық өзгерістер енгізетінін ескеруі тиіс. Мұның өзі жұмыскерлердің ынта-ықыласына, талап-тілегі мен мотивтеріне терең ықпал етеді. Сонымен қоса басқару ісін күрделендіргенімен біршама творчестволық, тартымды, әрі нәтижелі етеді. Ұйымды басқару үшін оынң әрбір мүшесіне басшы ықпал ете білуі тиіс, ал ықпал ету үшін билік керек. Ал билік өз кезегінде әрекет етуге мүмкіндік береді. Осыған орай басқарудың мынадай тәсілдері анықталған:

1. Мәжбүр етуге негізделген билік. Қатал талап қою арқылы және мықты бақылау жүйесі нығайғанда ғана орындаушылардың жауапкершілігін арттыруға болады. Бұл жағдайда жұмысшы басшының жаза қолданатындығын біліп, ең құнды деген мұқтажынан (жұмыс орнынан) айырылып қалудан қорқады. Бірақ шамадан тыс үрей туғызу және күш көрсету еңбек өнімділігін төмендетіп, жұмысшылар тарапынан наразылықтың пайда болуына себепкер болады да, нәтижесінде жұмысқа деген ынта жойылып, кадрлардың сол ұйымда тұрақсыздану жағдайы қалыптасады.

2. Марапаттау арқылыбилік ету. Өте көне, бірақ тиімді әдіс. Марапаттап, көтермелеу арқылы басшы орындаушыларды өз талабына сай жұмсай алады. Бұл жағдайда басшы жұмысшға өте зор марапат бере алатындығына сенеді. Берілетін сый-ақы орындаушы үшін өте құнды болғаны жөн. Дегенмен марапат басшының билік шеңберінен асып кетпеуі керек, өйткені басшының жұмыс орнындағы билігі шектеулі.

3. Эксперттік билік. Басшының білімі мен тәжірибесіне негізделеді. Мұнда жұмысшы басшылының біліктілігіне сенеді, сол себепті тиімті мұқтажын қанағаттандыратынына сенімді болады. яғни бұл сенім саналы деп есептеледі, өйткені орындаушы басшыға сенім арқылы бағынады. Мұндай дәрежеге басшылар қол жеткізген жетістіктері арқылы ие болады. Жетістіктер неғұрлым көп болса, басшының билік ету мүмкіндігі де соғұрлым жоғары болады.

4. Эталонды билік. Ықпал етушінің мінез-құлқы және қасиеті тартымды болатыны соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай басшы болуға тырысады. Осылайша үлгілі билік ету харизма деп аталады. Харизматикалық жеке тұлғаның мынадай сипаттары бар:

- энергия алмасу – бұл адамның бойында ерекше энергия көзі бар сияқты болып көрінеді. Сол

арқылы ол қарамағындағы адамдар бойында да әрекет етуге деген қызығушылық туғызады.

- сыртқы бейнесінің тартымдылығы – жинақылығы, тазалығы, талғампаздығы, өзін-өзі

көрсете білу қабілеті.

- мінез-құлқының тәуелсіздігі – бұл адам өз амқсатына жетуде ешкімнің қолдауын қажет

етпейді, өзіне сенімді.

- әңгімеге тарту, сөйлесу, қарым-қатынасқа түсе білу қабілеті.

- жеке басының жетістіктерін қадірлеу – білімі мен беделін өз деңгейінде ұстай білуі.

- бейімделгіштігі – болып жатқан өзгерістер мен түрлі жағдайларға шыдамды, жаңалықтарға

икемді болып, қажетті жерінде ыңғайлана білуі.

5. Заңды билік. Басшы нұсқауларды, жарлықтарды, жалпыға ортақ құқықтарды негізге алады, мұндай билік ету әдісін әдеттегі билік деп атайды.Бұл жағдайда ықпал етушінің бұйрық беруге хақысы бар екендігін орындаушылар мойындайды және орындаушы басшының деңгейі биік болғандығына байланысты бағынады. Мұндай басшы үшін мекемеде қалыптасқан әдет-ғұрыптар өте тиімді, өйткені жұмысшылар жеке адамға емес, оның қызметіне бағынады. Дегенмен өзгеріссіз қалыптасқан әдеттер ұйымға кері әсерін тигізуі де мүмкін.

Биліктің осы негізгілері ресми басшының құралы болып саналады. Әр басшы өзінің басқарып отырған ұйым мүшелелерінің мінез-құлқына қарай басшылық етудің аса қолайлы тәслін таңдап алуы тиіс.

Ал бейресми топтарды беделі бар, іске қабілетті тұлға жетекшілік етеді. Жетекшілік деп мақсатқа жету жолында топты алға итермелейтін, басқа топ мүшелерімен қарым-қатынас орната білетін адам қызметін айтады. Жетекшіні қызмет орына ресми түрде ұсынбайды, ол басшылық позицияны топтың келісімімен атқарады. Топ жетекшісі роліндегі адамның жеке басында біршама ерекшеліктер, яғни инициативалылығы мен белсенділігі жоғары, ұйымдастыру қызметінде тәжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне мүдделі, өзінің мінез-құлқымен үлгі-өнеге көрсете білетін болуы шарт. Бейресми жетекшінің негізгі функциясы – топтың мақсатына жетуге жәрдемдесу, әрі оны нығайта түсу. Жетекші бұл функцияны орындау үшін топтық мақсаттарды белгілеп, соның орындалуын бақылайды, ақыл-кеңес береді, топ ішіндегі қатынасты реттейді.