МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по выполнению практических занятий по дисциплине ОП.03 Менеджмент

Министерство образования и науки Калужской области

ГАПОУ КО «Калужский колледж экономики и технологий»

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

по выполнению практических занятий

по дисциплине ОП.03 Менеджмент

для обучающихся очной и заочной форм обучения

специальности 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учёт

(по отраслям)

Борисова В.М.,

преподаватель ГАПОУ КО «ККЭТ»

Калуга, 2018

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Методические рекомендации по выполнению практических занятий по дисциплине Менеджмент разработаны с целью формирования у обучающихся специальности 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) практических навыков в области менеджмента, общих и профессиональных компетенций.

Учебная дисциплина ОП.03 Менеджмент входит в профессиональный цикл как общепрофессиональная дисциплина.

Программа дисциплины ОП.03 Менеджмент предусматривает практическое осмысление ее разделов и тем на практических занятиях, в процессе которых обучающийся должен закрепить и углубить теоретические знания.

На практических занятиях обучающиеся приобретают следующие навыки:

– использовать на практике методы планирования и организации работы подразделения;

– анализировать организационные структуры управления;

– проводить работу по мотивации трудовой деятельности персонала;

– применять в профессиональной деятельности приемы делового и управленческого общения;

– применять эффективные решения, используя систему методов управления;

– учитывать особенности менеджмента в области профессиональной деятельности.

Практические занятия формируют общие и профессиональные компетенции:

ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость своей будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.

ОК 3. Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность. ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития. ОК 5. Владеть информационной культурой, анализировать и оценивать информацию с использованием информационно-коммуникационных технологий. ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями. ОК 7. Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчиненных), результат выполнения заданий. ОК 8. Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации. ОК 9. Ориентироваться в условиях частой смены технологий в профессиональной деятельности. ПК.2.2 Выполнять поручения руководства в составе комиссии по инвентаризации имущества в местах его хранения. ПК 2.2. Проводить подготовку к инвентаризации и проверку действительного соответствия фактических данных инвентаризации данным учета. ПК 2.3. Отражать в бухгалтерских проводках зачет и списание недостачи ценностей (регулировать инвентаризационные разницы) по результатам инвентаризации. ПК 2.4. Проводить процедуры инвентаризации финансовых обязательств организации.

Практические занятия в объеме 12 часов (очная форма обучения) и 2 часа (заочная форма обучения) предусмотрены по всем разделам рабочей программы дисциплины и выполняются на учебных занятиях под непосредственным руководством преподавателя.

Структура оформления практических работ по дисциплине предусматривает вариант письменного оформления или устный отчет о результатах проделанной работы. Оценки за выполнение практических занятий выставляются по пятибалльной системе, и учитываться как показатели текущей успеваемости обучающегося.

Представленное пособие содержит необходимый теоретический минимум для проведения практических занятий по курсу, и может быть применено как для очной, так и для заочной формы обучения. В конце пособия представлены тесты для определения личных качеств обучающегося в области управления.

ПЕРЕЧЕНЬ ИЗУЧАЕМЫХ РАЗДЕЛОВ

И ТЕМАТИКА ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Раздел	Темы практических занятий	Кол-во часов
		очная форма	заочная форма
1 Эволюция концепций менеджмента	Концепция менеджмента	2
2 Организация как система управления	Составляющие успеха организации	2
3 Функции менеджмента в рыночной экономике	Мотивация персонала к труду	2	2
4 Методы и стили менеджмента	Современные методы управления	2
5 Процесс принятия и реализации управленческих решений	Принятие решений	2
6 Коммуникация и деловое общение	Коммуникации в управлении	2
Всего:		12	2

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ЗАНЯТИЙ

Практические занятия построены на основе разбора конкретных ситуаций, которые могут быть использованы в ходе дискуссии по теоретическим вопросам как для объ­яснения практики, так и подтверждения существующих концепций.

Ситуации и задачи подобраны таким образом, чтобы соединить теорию и практику в рамках темы учебного курса или модуля – раздела программы.

Отдельные ситуации снабжены подробными вопросами, обсуждение которых очень полезно для обучающихся. Подготов­ка обучающихся заключается не только (и не столько) в разборе самой ситуации, но и в самостоятельном изучении теории и концепций, связанных с темой данного занятия.

В качестве методической основы проведения занятий используются практические имитационные игры, пред­назначенные для решения в ходе практических занятий управленческих проблем.

Ситуации являются своеобразными задачами, которым свойственна неопределенность.

В некоторых представленных ситуациях нет четко сформулированного условия, есть лишь описание обсто­ятельств, на основе анализа которых следует выработать обоснованное решение управленческих проблем.

Игровой процесс имитируется при следующих усло­виях:

• сжатом масштабе реального времени;

• введении упрощенной структуры исследуемых управ­ленческих проблем;

• неполной информации о реальных процессах.

В начале занятия преподаватель поясняет цели его проведения и оп­ределяет содержание занятия, делит группу обучающихся на рабочие, целевые, экспертные подгруппы.

Преподаватель ставит каждой подгруппе конкретную задачу, предоставляет слово для предложения своих вари­антов решения, что создает основу для обмена мнениями и свободной дискуссии по теме.

После обсуждения каждой ситуации или решения кон­кретной задачи преподаватель анализирует и оценивает ка­чество ответов, их теоретическую глубину, оригинальность аргументации, логику, обосновывает правильное решение предложенной задачи. В заключение преподаватель подво­дит общие итоги занятия, обращает внимание отдельных подгрупп на вопросы, требующие более глубокой теорети­ческой проработки и практического усвоения.

Типовая схема предварительной под­готовки

к разбору конкретной ситуации

Обучающимся целесообразно предложить следующую наиболее полную «типовую» схему предварительной под­готовки к разбору конкретной ситуации:

1. Обобщение. Короткая, ясная и четкая констатация факта или события в ситуации, оценка результата развития события.

2. Формулирование проблемы. Краткая суть проблемы без симптомов и готового решения.

3. Участники событий:

• люди, их характеристики и высказывания;

• характеристика организаций.

1. Хронология событий. Может быть представлена в форме таблицы (вчера, сегодня, завтра).

2. Концептуальные вопросы. Требуют изучения лекции по теме практического занятия или самостоятельной про­работки проблемы.

3. Альтернативные решения. Перечисляются возмож­ные, по мнению студента, направления действий. Приво­дятся аргументы и оценивается каждая альтернатива. Пред­полагаются возможные положительные и отрицательные последствия выбора. Выбирается оптимальный вариант разрешения конкретной ситуации.

4. Рекомендации. Необходимо мотивировать выбранный вашей подгруппой или лично вами курс действий, приво­дящих к разрешению проблемы, и объяснить причины и рациональность его выбора.

5. План действий. Следует описать направление, ход действий и конкретные шаги по реализации выбранного курса, а также оценить, разрешена ли проблема.

6. Корректировка плана действий. После представле­ния всех планов действий рабочих подгрупп осуществляется корректировка, если это необходимо, собственного плана и курса действий. Далее следуют ответы на замечания пре­подавателя.

10. Устранение «узких мест». Необходимо оценить соответствие личного видения ситуации и разобранных фактов ситуации, выявить пробелы — «узкие места» — в теоретических знаниях по курсу и практических навыках и умениях и стремиться к их устранению с помощью препо­давателя, обучающихся других рабочих подгрупп и самостоя­тельной проработки управленческих проблем.

СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ

ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Раздел 1. Эволюция концепций менеджмента

Тема 1.3. Особенности менеджмента в области профессиональной деятельности

Практическое занятие № 1 «Концепция менеджмента»

Цель занятия: на основе изучения зарубежных и отечественных теорий управления сформировать индивидуальную концепцию и определить пути реализации ее на практике; закрепление изучен­ного теоретического материала по разделу «Эволюция концепций менеджмента».

Теоретический минимум

В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом.

В «Словаре иностранных слов» менеджмент толкуется как управление производством и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности.

Рис. 1.1 Подходы к определению понятия «менеджмент»

Практическая часть

Ситуация 1. Вашему вниманию предлагаются две наиболее распространенные и известные точки зрения на менеджмент как науку. Внимательно прочитайте и обоснуйте приведенные утверждения.

• Теория менеджмента не имеет своих объективных законов, так как все знания об управлении включаются в состав «управленческих аспектов разных наук» или в состав «конкретных наук об управлении».

• Теорию менеджмента невозможно было бы создать только за счет синтеза знаний других наук, так как в управлении есть нечто, чего нет и не может быть у составляющих это знание наук.

Постановка задачи.

1. Какую точку зрения вы считаете правильной? Сущес­твует ли такая самостоятельная наука, как менеджмент?

2. Что отличает предмет менеджмента от предмета «управленческих аспектов разных наук» и «конкретных наук об управлении»?

1. Каковы составляющие менеджмента как науки?

1. Какова роль менеджмента в условиях современного рыночного хозяйствования?

Ситуация 2. Вашему вниманию предлагаются два наиболее распро­страненных взгляда на менеджмент:

1. Менеджмент, как и любая наука, может быть меха­нически заучен (как таблица умножения) и применен на практике в любой ситуации.

2. Менеджмент — это сложное социально-экономи­ческое и технически-информационное явление, т.к. ситуа­ции не стандартны. Важна не сама теория менеджмента, а искусство ее применения на практике.

Постановка задачи.

1. Какую позицию вы считаете правильной?

2. В какой степени современный менеджер должен ру­ководствоваться наукой управления, а в какой опираться на искусство управления? Заполните таблицу.

	Высший уровень		Средний уровень		Низший уровень
	ИО	РО	ИО	РО	ИО	РО
Наука, знание
Искусство, интуиция
Итого:	100%	100%	100%	100%	100%	100%

ИО — индивидуальная оценка, РО — рекомендуемая оценка

1. В какой степени современный менеджер должен использовать опыт, интуицию и теорию менеджмента? Заполните таблицу.

	Высший уровень		Средний уровень		Низший уровень
	ИО	РО	ИО	РО	ИО	РО
Наука, знание
Искусство, интуиция
Наука (теория)
Итого:	100%	100%	100%	100%	100%	100%

ИО — индивидуальная оценка, РО — рекомендуемая оценка

Ситуация 3. Вам предлагается рассмотреть две на­иболее распространенные точки зрения на вклад различных научных школ в теорию менеджмента:

• все действующие научные школы образуют монис­тическую, единую, общепринятую и законченную модель теории менеджмента;

• создать такую теорию невозможно, но нужно учи­тывать и использовать рациональное содержание позиций всех существующих школ.

Постановка задачи.

1. Какую точку зрения вы считаете правильной?

2. Опытный, преуспевающий менеджер часто любит повторять: «У меня своя концепция управления!» Согласны ли вы с подобным утверждением?

3. Из каких элементов известных теорий менеджмента вы планируете составить индивидуальную концепцию уп­равления организацией и персоналом?

Ситуация 4. Вашему вниманию предлагается диалог двух инженер­но-технических работников:

• Я считаю, что управление — это сфера деятельности, в которой может работать «узкий специалист» любой технической отрасли.

• Нет, управление — это профессиональная сфера деятельности, в которой должен и может успешно работать только специалист в области управления, т.е. менеджер.

Постановка задачи.

1. Какой точке зрения вы отдаете предпочтение? От вас зависит выбор руководителя, есть два варианта: назначить на вакантное место знающего специалиста без управленчес­ких навыков (инженерный подход) или профессионального менеджера, не обладающего в полной мере специальными знаниями (управленческий подход)?

2. Постарайтесь условно оценить, в какой степени ме­неджер должен быть специалистом, управленцем, эконо­мистом, юристом, психологом и т.д. Заполните таблицу.

	Высший уровень		Средний уровень		Низший уровень
	ИО	РО	ИО	РО	ИО	РО
Управленец
Экономист
Специалист (инженер)
Юрист
Социолог
Психолог
Педагог
Итого:	100%	100%	100%	100%	100%	100%

ИО — индивидуальная оценка, РО — рекомендуемая оценка

Вопросы для контроля знаний.

Ознакомьтесь с представленными ниже утверждениями. Отметьте неправильные утверждения и перефразируйте их так, чтобы получились верные. Ответы должны сопровождаться примерами.

1. Менеджмент (теория управления) не является само­стоятельной наукой.

2. Управление – это целенаправленный процесс.

3. Результат в управлении определяется часто в за­висимости от совокупности ряда труднопрогнозируемых стихийных обстоятельств.

4. Менеджмент – это управление в рыночных условиях.

5. Командно-плановая экономика более выгодна производителям, чем потребителям.

6. Менеджмент обязательно включает изучение взаи­модействия человека и организации.

7. Организацию можно определить как систематизиро­ванное сознательное объединение действий людей, пресле­дующих достижение определенных личных целей.

8. Управление – процесс систематический, исключающий риск.

9. При управлении организацией сложно следовать принципу научной обоснованности, поскольку многие решения приходится принимать в условиях неопределенности.

10. Организация живет, функционирует только потому, что в ней работают люди.

11. Менеджеры — это те, кто имеет предметом и про­дуктом труда принятие управленческих решений.

12. Менеджерам следует опираться на теоретические знания.

13. Стремление к цели персонала формирует цели ор­ганизации.

14. Работа в организации не приводит к потере личной независимости в обмен на достижение цели.

15. Руководитель подразделения не обязательно лучший специалист, он должен быть лучшим координатором.

16. Коммуникации (деловые контакты) являются важ­ным организационным процессом.

17. Управление направлено в первую очередь на изме­нение организационной культуры.

18. Менеджеры технического уровня больше взаимодействуют со своими подчиненными, чем менеджеры других уровней – со своими подчиненными.

19. Не существует ни одной организации без постоян­ного взаимодействия с внешней средой.

20. Менеджмент пронизывает всю организацию, касаясь и затрагивая практически все сферы ее деятельности.

Раздел 2. Организация как система управления

Тема 2.2. Внутренняя и внешняя среда организации

Практическое занятие № 2 «Составляющие успеха организации»

Цель занятия: развитие способности анализи­ровать различные управленческие ситуации, форми­рование представления об уникальности неповтори­мости успеха каждой организации; закрепление изучен­ного теоретического материала по разделу «Организация как система управления».

Теоретический минимум

Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Группа будет считаться организацией, если в нее входят хотя бы два человека, у которых есть общая цель и они намеренно работают вместе, чтобы ее дос­тигнуть.

Чем крупнее организация, тем в большей степени она нуждается в разделении труда. Разделение труда позволяет за каждым работником закрепить те задачи, которые должны быть им разрешены. Таким образом, каждый работник несет ответственность за выполне­ние своих функций.

Разделение труда может быть горизонтальным и вертикальным. Организации осуществляют четкое горизонтальное разделение труда за счет образования подразделений, выполняющих специфические функ­ции, например: производство, финансы, маркетинг.

Вертикальное разделение труда существует, так как необходимо координирование деятельности организации на каждом уровне. Выделяют менеджеров нижнего, среднего и высшего звена.

Менеджер низшего звена часто отвечает за непосредственное использование выделенных ему ресур­сов, таких как сырье и оборудование. Типичным на­званием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра.

Менеджер среднего звена занимается координиро­ванием деятельности внутри организации, согласова­нием усилий различных подразделений (начальник отдела, заведующий отделением поликлиники). Менеджера высшего звена в большей степени бес­покоят вопросы долгосрочного планирования, взаимо­действия организации с внешней средой (руководи­тель организации, главный врач поликлиники, рек­тор вуза).

Чем выше уровень управления, тем больше объем ответственности. Если бригадир несет ответственность за использование сырья в своей смене, то руководитель организации отвечает за своевременность работы всех подразделений.

В некоторых случаях полезно передавать часть пол­номочий подчиненному.

Любой организацией необходимо управлять. Орга­низация добивается успеха, если она достигла своих целей.

Практическая часть

Задание. Ознакомьтесь с представленными ситуа­циями. Дайте ответы на вопросы к каждой ситуации.

Ситуация 1. Две фирмы в ресторанном бизнесе. Первая распо­ложена в старом здании в самой старой части города, к тому же и не на первом этаже. Готовят и обслужи­вают здесь превосходно, но владельцы отказываются вывешивать в ресторане рекламу своих клиентов. Вто­рая компания имеет гораздо более низкие цены, пова­ра ее не имеют такого опыта, готовится все сразу, боль­шими порциями, хранится на мармитах и разогрева­ется по мере надобности, пока все не продастся. Вторая компания удобно расположена в самой новой части города и предоставляет широкие возможности для рекламы своим клиентам. Кто из них скорее добьется большего успеха? Почему?

Ситуация 2. Совершенно очевидно, что мир быстро меняется, и для того, чтобы выжить, мы тоже должны менять­ся. Точно так же верно утверждение, что один чело­век не может непосредственно руководить тысячей под­чиненных. Эти истины не кажутся столь очевидными для руководителей одной организации. Ее руководи­тель издает вердикты, не консультируясь с простыми смертными, и ожидает, что они беспрекословно будут выполнять его распоряжения. Может ли столь кон­сервативная организация выжить в постоянно меня­ющихся условиях рыночной экономики? Почему?

Ситуация 3. В организации, переживающей не лучшие свои вре­мена, руководство пытается предпринять спаситель­ные меры. Однако действия руководства не получают высокой оценки у большинства работников. Вот распространенное мнение: «вместо того, чтобы предпри­ятие спасать, заказы на производство продукции ис­кать, они миссию определяют, анализ целей осуще­ствляют...». Дайте свою оценку действиям руководства данной организации. Аргументируйте.

Ситуация 4. Предприятие общественного питания «Услада» работает в ресторанном бизнесе 10 лет. За это время потребители смогли оценить не только качество блюд русской национальной кухни, на которых специализируется предприятие, но высокий уровень обслуживания. На предприятии работают высококвалифицированные специалисты в области общественного питания, почти все они являются призерами международных конкурсов, имеют авторские работы. Руководство предприятия «Услада» ставит перед собой цели роста и для этого проводятся презентации, дегустаций, различного рода реклама. Каковы конкурентные преимущества организации?

Порядок выполнения работы

1. Студенты объединяются в группы по 2-3 человека.

2. Знакомство с ситуацией 1.

1. Проанализируйте известные вам возможнос­ти и недостатки обеих компаний.

2. Письменно приведите аргументы в поддерж­ку своего мнения.

3. Знакомство с ситуацией 2.

3.1. Подумайте, насколько обязательно меняться всем организациям в условиях рыночной экономики.

3.2. Письменно приведите доводы в пользу своей точки зрения.

4. Знакомство с ситуацией 3.

4.1. Оцените своевременность действий руковод­ства организации.

4.2. Почему мнения большинства коллектива и ру­ководства относительно преодоления предприяти­ем кризиса столь различны?

5. Знакомство с ситуацией 4.

5.1. Проанализируйте ситуацию.

5.2. Определите сильные стороны и возможности организации.

6. Под руководством преподавателя проводится обсуж­дение результатов коллективной работы студентов.

Вопросы для контроля знаний.

Ознакомьтесь с представленными ниже утверждениями. Отметьте неправильные утверждения и перефразируйте их так, чтобы получились верные. Ответы должны сопровождаться примерами.

1. Об успехе организации судят по тому, достигла ли она своих целей.

2. Основными составляющими организации являют­ся: оборудование, финансы, помещение, люди.

1. Цель представляет собой конечный результат, к ко­торому стремится организация.

1. Только достигнув финансовой стабильности, орга­низация может принимать участие в благотвори­тельности.

2. Конечной целью любого предприятия является получение прибыли.

3. Делегирование полномочий в организации так же важно и необходимо, как и распределение труда.

4. Подготовка приказа — это работа, которую нельзя делегировать.

5. В условиях конкуренции организация вынуждена работать на опережение.

6. Общая цель организации называется стратегией.

1. Задачи организации являются подробным планом действий на пути к выполнению ее миссии.

2. Если работникам предприятия известны его цели, они будут работать добросовестнее.

3. Организация предполагает как вертикальное, так и горизонтальное разделение труда.

4. Цели организации измеряются количественными показателями.

5. Дерево целей представляет собой схему взаимоза­висимых целей.

6. Подчиненным не стоит забивать голову целями предприятия.

7. Организационная структура представляет собой скелет предприятия.

8. Наилучшая организационная структура предприятия – матричная.

9. Организация вынуждена преобразовывать свою структуру время от времени, чтобы продолжать свое существование на рынке.

10. Выбор структуры предприятия зависит от характера его деятельности.

11. Преобразование структуры предприятия – задача менеджеров высшего уровня.

Раздел 3. Функции менеджмента в рыночной экономике

Тема 3.3. Мотивация и контроль

Практическое занятие № 3 «Мотивация персонала к труду»

Цель занятия: научиться понимать природу и сущность всего спектра мотивации персонала как определяющего фактора эффективности управления персоналом в организации; закрепление изучен­ного теоретического материала по разделу «Функции менеджмента в рыночной экономике».

Теоретический минимум

Мотивация — это процесс побуждения себя и дру­гих к достижению целей предприятия. Работники предприятия должны не просто работать, а качественно работать. Для этого менеджер использует различные стимулы, как материальные, так и моральные.

Теория потребностей. А. Маслоу выделял пять ос­новных потребностей, которые испытывают люди.

Для людей, испытывающих физиологические по­требности, стимулом к более эффективной работе яв­ляются деньги. Например, премия, персональная над­бавка, повышение заработной платы.

Работники, испытывающие потребности в безопас­ности, наиболее обеспокоены сохранностью имеющих­ся у них сбережений, будущем пенсионном обеспече­нии и его размере.

Социальные потребности — потребность быть при­нятым в коллективе, получать поддержку.

Потребность в признании характерна для работни­ков, нуждающихся в ощущении чувства собственной зна­чимости, нужности, престижа, уважения в коллективе.

Потребность в самовыражении — стремление рас­крыть свои способности, повысить свой профессиональ­ный уровень.

А. Маслоу отнес потребность физиологическую и потребность в безопасности к потребностям первого по­рядка, а три остальные — к потребностям второго по­рядка. Обычно потребности второго порядка наступа­ют в том случае, когда потребности первого порядка хотя бы частично удовлетворены. Степень удовлетво­рения первичных потребностей определяется каждым самостоятельно, поэтому некоторые люди могут про­жить жизнь и не испытывать потребностей второго порядка. А. Маслоу считал, что работник может испы­тывать все пять потребностей одновременно, но какая-то одна при этом будет наиболее для него значима.

Г. Герцберг во второй половине XX в. разработал двухфакторную теорию мотивации:

- гигиенические факторы, внешние по отношению к работе (размер заработной платы, удаленность от дома);

- факторы мотивации, внутренние по отношению к работе (содержание работы, возможность профес­сионального роста).

Сами по себе гигиенические факторы не являются мотиваторами. Они лишь не дают возникнуть чувству неудовлетворенности. Неудовлетворенность многими критериями способна привести к некачественной ра­боте, увольнению работника.

В то же время мотивация не всегда сводится к по­требностям работника. Человек в определенных ситу­ациях склонен оценивать собственные возможности, ресурсы, которыми он обладает. Теория трех ожида­ний является тому примером:

- работник ожидает, что его усилия, затраченное время приведут к желаемым результатам;

- ожидает, что, достигнув желаемого высокого ре­зультата, он получит вознаграждение;

- ожидает, что вознаграждение будет для него действительно ценным.

Если уверенность хотя бы в одном из ожиданий слабеет, то и стимул к работе будет невысок.

Теория справедливости предполагает, что работ­нику свойственно соизмерять собственный вклад, ре­зультаты работы и размер заработной платы с вкла­дом, результатами работы и размером заработной платы другого работника, выполняющего аналогичную работу.

Практическая часть

Задание 1.1. Руководителям приходится работать с людьми, отличаются разными запросами и разной чувствительностью к одним же воздействиям. Чтобы выбирать наиболее действенные стимулы для каждого подчиненного, надо знать, какие мотивы являются для него ведущими.

Представьте себе, что вы руководитель подразделения и вам нужно подобрать наиболее эффективные средства воздействия на трех подчиненных.

Николай Иванович, 54 года. Женат, имеет взрослых сыновей, старший работает в банке, младший заканчивает в этом году университет. Николай Иванович отличный специалист, к нему обращаются за советом другие сотрудники. Он очень спокойный, мягкий человек. Что вас волнует - это его обидчивость и желание настоять на своей правоте.

Алексей, 24 года, холост. Молодой специалист, талантливый, амбициозный. Иногда не рассчитывает свои силы, беря на себя слишком трудные задачи, из-за чего бывают срывы сроков выполнения работ и конфликты с другими сотрудниками.

Оксана, 22 года, замужем, имеет маленького ребенка. С ребенком сидит приходящая няня. Оксана - хороший секретарь, она исполнительна, добросовестна. Сотрудники считают, что на нее можно положиться. Не так давно ей предложили перейти в отдел маркетинга с более высоким окладом, но она отказалась, потому что там пришлось бы регулярно задерживаться на работе, а этого делать она не может из-за ребенка. Кроме того, она считает, что здесь у нее хорошие коллеги, и «от добра добра не ищут».

Постановка задачи.

Постройте иерархию потребностей для этих сотрудников, то есть расположите потребности из предлагаемого списка так, чтобы самая важная, ведущая для данного сотрудника потребность оказалась на первом месте, вторая по значимости - на втором и т.д.

Материальные потребности

Потребность в безопасности/гарантии занятости

Социальные потребности

Потребность в справедливой оценке собственного вклада

Потребность в развитии и самореализации.

№ п/п	Николай Иванович	Алексей	Оксана
1.
2.
…

Задание 1.2. Предположим, что временные трудности не позволяют вам обеспечить вашим сотрудникам такой уровень оплаты труда, на который они рассчитывали.

Что, по вашему мнению, может компенсировать недостаточный уровень оплаты труда для Николая Ивановича, для Алексея и Оксаны? Выберите из списка те возможности, которые позволят лучше всего сделать это, учитывая при этом значимость разных мотивов для разных людей, то есть на первом месте должен оказаться самый значимый фактор, на втором - второй по значимости и т.д.

Хорошие условия труда

Развитие профессиональной карьеры

Хороший климат в коллективе

Гибкий график работы

Хорошие взаимоотношения с руководством

Гарантии занятости

Интересная работа

Возможности для проявления инициативы и самостоятельности

Справедливая оценка трудового вклада

Возможности для обучения и профессионального развития

Стабильность в работе

Уверенность в завтрашнем дне

Признание со стороны коллег и руководства

№ п/п	Николай Иванович	Алексей	Оксана
1.
2.
…

Задание 2. Выберите любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся в организации. Про­анализируйте возможные причины их возникновения, степень влияния проблемы на деятельность организа­ции. Предложите способы мотивации работников с целью разрешения проблемной ситуации с максималь­ной пользой для вашего предприятия.

Проблемные ситуации.

1. Высокая текучесть кадров среди продавцов-кон­сультантов супермаркета.

2. Нарушение трудовой дисциплины стало нормой в организации.

3. Ценного специалиста по рекламе переманивает конкурент.

1. Работники неохотно участвуют во внутрифирмен­ном соревновании, на разработку и проведение ко­торого уже выделены средства.

2. Сотрудники вашего предприятия постоянно уча­ствуют в научно-исследовательских проектах дру­гих организаций.

3. Предприятие получило выгодный заказ, осуществ­ление которого требуется в сжатые сроки. Адми­нистрации с трудом удалось создать бригаду работников, которым будет продлен рабочий день за приличные премиальные.

4. Процедура повышения квалификации, необходи­мости переподготовки специалиста воспринимает­ся в коллективе, без инициативы как наказание, а не привилегия.

5. Из центрального офиса происходит утечка инфор­мации конкуренту.

6. Несмотря на очевидную необходимость объедине­ния отдела рекламы и отдела маркетинговых ис­следований, их сотрудники противятся и пытают­ся этому помешать.

10. Открытие своего первого ресторана обернулось непредвиденной проблемой для ресторатора. Люди с большим трудом приспосабливаются друг к дру­гу. Происходит много разногласий.

Порядок выполнения работы

1. Всесторонний анализ ситуации:

- место сложившейся ситуации (организация, рабо­чее место);

- участники проблемной ситуации (должности, вза­имосвязи, обязанности).

1. Определение возможных причин возникновения проблемы.

2. Планирование мотивации:

- выявление потребностей работников;

- определение возможных методов для мотивации работников.

4. Мотивация (выбор и осуществление лишь тех мер, которые под силу организации):

- создание условий, отвечающих потребностям работников;

- совершенствование системы вознаграждения за результаты работы;

- совершенствование корпоративной культуры пред­приятия, создание чувства привязанности работ­ников к своему предприятию.

5. Управление мотивацией:

- контроль за ходом мотивационного процесса;

- сравнение полученных результатов с требуемыми;

- корректировка стимулов.

Вопросы для контроля знаний.

Внимательно прочтите представленные ниже утверждения. Отметьте неверные утверждения и перефразируйте их в правильные. Ответы подкре­пите примерами.

1. Мотивация в узком смысле представляет собой, размер зарплаты.

2. Функцию планирования сложно осуществлять в условиях рыночной экономики.

3. Контроль — основная функция управления.

4. За стадией контроля вновь наступает стадия планирования.

5. Общеизвестные теории мотивации невозможно при­менять на практике, так как внимание руковод­ства приковано к производству, а не к работникам.

6. Выделяют стадию предварительного, текущего и заключительного контроля, которые одинаково важны.

7. Чем выше должность, которую занимает работник в организации, тем выше расположена его потреб­ность в пирамиде А. Маслоу.

8. Потребности работника определяют его поведение на работе.

9. Долгосрочное планирование является синонимом стратегического.

1. Эффективность мотивации зависит от финансовой стабильности фирмы.

1. Контроль устанавливает возможные отклонения от предусмотренных величин и норм для своевремен­ного устранения этих отклонений.

2. Функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль – одинаково важны для успеха предприятия.

3. Лишним контроль не бывает.

4. Мотивация может быть внутренняя и внешняя.

5. Теория справедливости противоречит теории по­требностей.

6. На стадии планирования происходит разработка бизнес-плана.

7. Мотивация представляет собой процесс побужде­ния работников к достижению целей предприятия.

8. Работник одновременно может испытывать все пять потребностей, выделенных Маслоу.

19. Теории мотивации только объясняют, как человек делает свой выбор в той или иной ситуации.

20. Работники приспосабливаются к применяемой си­стеме контроля, поэтому ее следует постоянно со­вершенствовать.

Раздел 4. Методы и стили менеджмента

Тема 4.1. Система методов управления

Практическое занятие № 4 «Современные методы управления»

Цель занятия: формировать умения выявлять сущность методов управления, определять их общие и специфические; находить рациональный метод управления; закрепление изучен­ного теоретического материала по разделу «Методы и стили менеджмента».

Теоретический минимум

Принципы управления производством претворяются в жизнь с помощью определенных методов и организационных средств, воздействующих на отдельных работников и производственные коллективы в целом, обеспечивающих координацию деятельности в процессе достижения поставленных целей.

Тот или иной метод управления будет достаточно эффективен и позволит достичь целей управления только при условии его соответствия объективным законам, присушим способу производства.

Управление производством предусматривает решение большого числа взаимосвязанных задач, начиная от планирования развития производства на перспективу и кончая диспетчерским регулированием отдельных рабочих процессов в ходе реализации сменных заданий. Решение этих задач порождает большое разнообразие методов управления.

По типу управляемой системы методы управления можно разделить на две группы:

1. методы управления техническими системами;

2. методы управления социально-экономическими системами.

Методы управления техническими системами строятся на базе естественных наук и могут реализоваться в виде автоматических систем.

В социально-экономических системах кроме чисто технических проблем возникают задачи формирования отношений управления и для их решения требуется привлекать знания ряда общественных наук. По преобладающему характеру формируемых отношений эта группа методов, в свою очередь, может быть разделена на следующие методы:

1. экономические;

2. организационно-распорядительные (административные)

3. социально-психологические.

Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Административные методы - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Социально-психологические методы управления - осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива.

Стиль управления – это наиболее привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.

В чистом виде наблюдать какой-то определенный стиль руководства невозможно. Хотя тяготение к какому-то стилю всегда существует.

Выделяют следующие стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

Наиболее эффективным является адаптивное руководство, то есть сочетание различных стилей руководства. Это объясняется тем, что выбор того или иного стиля руководства зависит от конкретной ситуации, в которой оказался руководитель.

Практическая часть

Задание 1. Ознакомьтесь с представленными ситуа­циями. Дайте ответы на вопросы к каждой ситуации.

Ситуация 1. Вашему вниманию предлагаются различные точки зрения руководителей на важность трех групп управления.

Беседуют руководители, которые собрались на вечер встречи по поводу пятилетия окончания ИЭиМ (Институт экономики и менеджмента) архитектурно-строительной ака­демии. Среди прочих вопросов была затронута и проблема методов руководства.

Рассказывает Катков — начальник подразделения про­мышленного предприятия:

• В условиях рынка наиболее действенен экономичес­кий метод управления, когда путем стимулирования добиваются заданных результатов.

Возражает мастер строительно-монтажного управления Антонов:

• Применение экономических методов всегда законо­мерно связано с высоким уровнем саморегулирова­ния и развития системы управления. Эти методы не универсальны. Всегда были и будут главными орга­низационно-распорядительные методы руководства, в основе которых лежат права и обязанности руководи­теля управлять системой. Они универсальны и могут быть использованы в любой ситуации.

Бухгалтер коммерческой фирмы Егоров:

• Я сдал не один объект. Работал в трех разных фирмах и думаю, что сегодня самые действенные — методы социально-психологического воздействия. Можно выбрать оптимальную стратегию деятельности фир­мы, создать рациональную схему управления, но персонал будет саботировать работу, и ты ничего не добьешься.

Начальник цеха Коротков резюмирует:

• Я согласен со всеми высказанными мнениями. Но считаю, что реальное управление возможно только на основе органического и гибкого сочетания различных методов, так как они по природе своей не исключают, а дополняют друг друга.

Постановка задачи.

1. Чем определяется содержание методов управления?

2. Какие три группы методов управления выделяют в теории менеджмента? Приведите примеры.

Ситуация 2. В рамках трехдневного семинара, ор­ганизованного Домом знаний и Центром технической ин­формации для руководителей производства, был проведен «круглый стол» по проблемам управления производством. Заслушан доклад на тему «Современные методы управ­ления». Дискутировались вопросы: какие из известных методов управления предоставляют фирме большую само­стоятельность? Что общего и специфического в различных методах управления?

Мастер Филимонов сказал: «Как бы мы ни называли эти методы, у них есть общее – это меры, которые требуют обязательного выполнения. И тут не вижу никаких принци­пиальных отличий».

«Я с вами не согласен, коллега, — вступает в полемику начальник кадровой службы объединения Петров, – у этих методов больше отличий, чем общего. Экономические мето­ды представляют собой общие правила поведения системы управления, а организационные и социально-психологичес­кие методы — чаще всего косвенного действия».

Постановка задачи.

1. Какие из известных методов управления дают фирме большую степень свободы?

2. Какие общие и специфические черты у каждой из известных групп методов управления?

Ситуация 3. Предложите оптимальный метод управления в данной ситуации.

В крупной компании по производству товаров бытовой химии в очередной раз сменился начальник участка. Один из сотрудников участка уже не первый год известен своими непредсказуемыми прогулами. Кроме того, он часто опаздывает на работу, объясняя это различными причинами. В ряде случаев это прерывает рабочие операции на складе завода. После проведения воспитательных бесед предыдущими начальниками его поведение на работе значительно улучшалось. Однако, количество прогулов в последнее время возросло.

Задание 2. Про­анализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся в организации, объясните возможные причины их возникновения, а также – к чему может привести данная проблемная ситуация, если своевременно не предпринять соответствующих мер.

Проблемные ситуации.

1. Вы являетесь руководителем недавно открыв­шегося предприятия, пытаетесь четко структурировать отношения внутри предприятия и добиться строгого выполнения дисциплинарных требований. Несмотря на высокую (по меркам города) зарплату, многие ве­дущие специалисты обращаются с заявлениями об увольнении.

2. Из беседы двух сотрудников крупного предпри­ятия.

Первый: наш руководитель — тиран, и если я не выполню 15 срок очередное задание, то он меня уволит.

Второй: конечно, он строг, но, выполняя работу в срок, ты сможешь заручиться его доверием.

Почему их мнения столь различны?

1. Молодой работник на общем собрании сказал: «Мне не хотелось бы об этом говорить, но мне не нра­вится, что мои руководители решают за меня букваль­но все. Они совсем не дают мне проявить самостоя­тельность. Да и к другим работникам относятся так же...». В роли директора предприятия продумайте ваши действия.

2. Партия некачественной продукции была выяв­лена слишком поздно, когда покупатели стали сооб­щать об этом по номеру телефона «горячей линии».

3. Работникам предприятия на втором собрании подряд не удается утвердить коллективный договор, так как не достигнуто согласия по ряду вопросов.

4. Генеральный директор предприятия уволил ме­неджера по рекламе, так как разработанная им рек­лама не привела к ожидаемому результату.

1. Научные сотрудники исследовательского инсти­тута своевременно предоставляют отчеты о проделанных экспериментах, проявляя изобретательность и неподдель­ный интерес к своей работе. Однако руководство инсти­тута не раз обращало внимание на прогулы рабочего времени значительной части своих подчиненных.

1. Один из работников предприятия уволился, так как привык к конкретной постановке задания и не смог работать, получив самостоятельность при выпол­нении своей работы.

2. В организации регулярно появляются слухи о несправедливости и предвзятости руководителя по отношению к своим подчиненным. Это объясняется тем, что за одно и то же нарушение трудовой дисцип­лины к работникам применяются разные меры.

10. На полученную предприятием сверхприбыль руководитель приобрел солидную офисную мебель для своего кабинета, так как деловые партнеры должны быть уверены в стабильности предприятия, а следую­щая прибыль может быть использована для ремонта основного производственного оборудования.

Порядок выполнения работы

1. Анализ ситуации:

- место сложившейся ситуации (организация, рабо­чее место);

- участники ситуации (должность, количество).

2. Определение проблемы:

- формулировка проблемы;

- возможные причины данной проблемы.

3. Моделирование различных способов разрешения проблемы:

- определить степень важности данной ситуации;

- разработка возможных вариантов действий, изме­нений, преобразований для разрешения сложив­шейся ситуации.

4. Анализ возможностей организации, руководства (выбор конкретных методов, действий, которые

- организация, учитывая ее финансовое состояние, кадровый потенциал, сложность стоящих перед ней проблем, способна предпринять).

5. Корректировка стиля руководства:

- пересмотр некоторых норм, систем отчетности;

- определение времени и порядка введения изменений в жизнь предприятия.

6. Управление изменениями:

- наблюдение за степенью адаптации работников к изменениям;

- анализ эффективности привнесенных изменений.

Вопросы для контроля знаний.

Внимательно прочтите представленные ниже утверждения. Отметьте неверные утверждения и перефразируйте их в правильные. Ответы подкре­пите примерами.

1. Экономический метод управления эффективен только в рыночных условиях.

2. Административный метод управления используется только в случае нарушения трудовой дисциплины.

3. Способ наставничества не применяется в современных организациях.

4. Согласительные методы относятся к группе социально-психологических методов управления.

5. Инициатива сотрудников подавляется в случае применения административных методов.

6. Корпоративная культура формируется в результате применения социально-психологических методов управления.

7. Нет лучшего способа управления коллективом, чем приказы и распоряжения.

8. Рекомендательные методы относятся к группе административных методов управления.

9. Справедливое распределение прибыли среди участников предприятия невозможно.

10. Нет метода управления, который играет более важную роль в деятельности организации.

11. Власть является способностью, но не возможностью влиять на других.

12. Эталонная власть основана на харизме.

13. Власть исходит от руководителя.

14. Авторитарный стиль позволяет добиться от подчиненных максимальной работоспособности.

15. Традиционная форма власти основывается на страхе и принуждении.

16. Власть двусторонний процесс, так как она присуща не только руководству, но и подчиненным.

17. Либеральный стиль способствует развитию инициативы у подчиненных, элементов совместного управления предприятием.

18. При управлении невозможно придерживаться какого-то одного стиля.

19. Чем выше исполнительность и дисциплина, тем строже руководство.

20. Стиль руководства способен влиять на мотивацию подчиненных.

Раздел 5. Процесс принятия и реализации управленческих решений

Тема 5.3. Методы принятия решений

Практическое занятие № 5 «Принятие решений»

Цель занятия: научиться понимать важность и слож­ность процесса принятия решения, получить навыки разработки, принятия и оценки решений; прививать навыки принятия взвешенных, аргументированных управленческих ре­шений; закрепление изучен­ного теоретического материала по разделу «Процесс принятия и реализации управленческих решений».

Теоретический минимум

Решение – предмет и продукт управленческого труда.

Принятие решения – сознательный выбор имеющихся альтернатив (вариантов) направления движения по сокра­щению разрыва между настоящим и требуемым состоянием развития организации.

В организации выделяют два основных уровня реше­ний: индивидуальный и организационный. В первом случае менеджера интересует сам процесс выбора решения, его внутренняя логика. Во втором — интерес сдвигается в сторону создания соответствующей среды вокруг этого процесса.

Решение разрабатывается на практике в двух разных ситуациях: в первой –исходным пунктом является сама возникшая проблема (ситуация новой проблемы); во вто­рой — исходным пунктом выступает новая возможность, найденная в непрерывной связи с данным кругом проблем (ситуация новой возможности).

Ситуация новой проблемы характеризуется тем, что актуальность самой проблемы достаточно ясна, необходимо лишь правильно ее поставить и сформулировать.

Ситуация новой возможности означает наличие новых научных открытии, новых машин, а также новой разработан­ной технологии, наиболее рациональной организации труда и управления и т.д. Реализация новых возможностей требует поиска проблем, нуждающихся в открытии возможностей предприятия.

Выделяют решения высшего, среднего и низшего уровня. Чем шире масштаб решения, тем выше уровень управления, отвечающий за его принятие.

По формам принятия решения подразделяются на:

- единоличные, когда решения принимаются руководителем без обсуждения с другими лицами;

- коллегиальные, когда проблему обсуждают специалисты, но решение формулируется руководителем, он же несет ответственность за принятое решение;

- коллективные, когда решение принимается голосованием большинства коллектива, при этом ответственность возлагается на весь коллектив.

Принятие решения – достаточно ответственный процесс, и как бы тщательно ни осуществлялся анализ ситуации, все равно сопряжен с риском. Это объясняется тем, что большинство решений приходится вырабатывать в условиях неполной информации о внешней среде, которая подвижна и постоянно меняется.

Процесс принятия и реализации управленческих ре­шений можно логически разделить на последовательные этапы.

В основе принятия решения лежат определенные принципы:

1. Принцип единоначалия.

2. Принцип единогласия.

3. Принцип большинства.

4. Принцип консенсуса.

Практическая часть

Задание 1. Ознакомьтесь с предложенными вам си­туациями. Предложите свое решение в каждой из ситуаций.

Порядок выполнения работы

1. Студенты объединяются в группы по 2—3 человека.

2. Изучив ситуации, выполнить следующие задания:

1. Предложить альтернативы каждому из опи­санных решений.

2. Рассмотреть возможное воздействие фактора времени и изменяющейся среды на все решения.

2.3. Определить для каждой ситуации принималось ли решение в условиях риска или неопределенности.

2.4. Какие методы решения проблем легли в осно­ву решения в каждой из предложенных ситуаций.

2.5. Какой принцип принятия решений должен ле­жать в основе судьбоносного для предприятия решения.

3. Оформление отчета. Отчет должен содержать:

- фамилии студентов, результаты работы отдельно по каждой ситуации.

Ситуация 1. Еженедельник «Индастри Уик» назвал решение фирмы «Интернэшнл Ректифайер Корпорейшн» из Эль-Сегундо, Калифорния, начать строительство са­мого автоматизированного в США завода по производ­ству полупроводников решением типа «быть или не быть». Завод был спроектирован под единый непре­рывный процесс производства мощных МОП-транзис­торов. Если завод начнет работать в соответствии с проектом, производственные издержки сократятся наполовину, длительность изготовления одного изде­лия уменьшится в несколько раз, выход годных изде­лий возрастет, производительность на одного рабоче­го вдвое превысит среднюю для отрасли. Положитель­ный потенциал решения – огромный выигрыш от повышения конкурентоспособности.

Однако строительство завода связано с большим финансовым риском. Для того чтобы завод начал ра­ботать, компания с капиталом 145 млн долл. довела отношение задолженности к собственному капиталу до 63%, на 10% сократила расходы на заработную плату и продолжила операции по привлечению дополнительных кредитов. Для компании, «поставившей на кон» половину своих доходов и сумму, превышающую ее капитал, — это огромный риск даже в хорошие вре­мена. Принятое компанией решение в отрасли, нахо­дящейся в состоянии глубокого спада, можно назвать азартным.

Ситуация 2. Фирма «Ю Эс Экс» имеет самый лучший потенциал в черной металлургии. Многие годы она пыталась восстановить конкурентоспособность, вкладывая допол­нительные средства в производство и решая внутрен­ние проблемы. Но однажды фирма была вынуждена решать – допустить ли забастовку членов профсоюза рабочих сталелитейной промышленности или принять их требования о повышении заработной платы, веду­щие к росту издержек. После того, как попытки объяс­нить, профсоюзу «факты, цифры и реальности конку­ренции» провалились, фирма начала создавать запасы стали. Когда профсоюз решил бастовать, за пульты управления новыми агрегатами встал управленческий персонал. Забастовка продолжалась около 3 месяцев, убытки составили 100 млн долл. в месяц.

Задание 2. Ознакомьтесь с предложенными вам си­туациями. Предложите свое решение в каждой из ситуаций.

Ситуация 1. При проведении опроса руководителей о стилях принятия решений были высказаны четыре основ­ных мнения:

• Некоторые решения я готовлю с привлечением вы­сших руководителей управленческой команды, но большинство единолично и всю ответственность принимаю на себя.

• Проблема рассматривается коллективно: всеми на всех уровнях иерархии управления, предложения идут по вертикали снизу вверх.

• Решение принимается на общем собрании трудового коллектива, и коллектив несет ответственность за его ре­зультаты.

• Любое решение готовим групповым методом – це­левой рабочей группой или методом «мозговой атаки». Ответственность за решение лежит на всей группе.

• У меня нет определенного стиля выработки и принятия решений. Мой стиль можно назвать смешанным: в за­висимости от сложности и специфичности проблемы применяю либо единоличный, либо коллективный, а чаще групповой.

Постановка задачи.

Какой стиль принятия решений наиболее адекватен современному этапу развития рыночных отношений и более эффективен?

Ситуация 2. Вы — менеджер по маркетингу фирмы, выпускающей бытовую технику. Фирма путем дорогосто­ящих исследований попыталась усовершенствовать один из выпускаемых товаров, а именно — пылесос. Пылесос по-прежнему не ионизирует воздух, хотя именно к этому результату пытались прийти в результате исследований. По­этому новый пылесос не стал по-настоящему усовершенс­твованной новинкой. Но вы знаете, что появление надписи «Усовершенствованная новинка» на упаковке и в рекламе средств массовой информации повысит значительно сбыт такого товара.

Постановка задачи.

Какое решение вы примете? Сделайте такую надпись или нет? Почему?

Ситуация 3. Вы — главный менеджер известной фирмы, изо всех сил стараетесь добиться заключения вы­годного контракта с одной компанией на большую сумму продаж. В ходе переговоров узнаете, что представитель покупателя подыскивает себе более выгодную работу. У вас нет желания брать его к себе на работу, но если вы на­мекнете ему об этой возможности, он скорее всего передаст заказ именно вам.

Постановка задачи.

Пойдете вы на такой шаг? Почему?

Ситуация 4. Вы — менеджер туристической фирмы. К вам пришла женщина, желающая отдохнуть в Греции. У вас же есть горящий тур на Мертвое море в Израиль. У женщины явные проблемы с давлением, одышка. Вы знаете, гипертоникам на Мертвое море ехать противопоказано.

Постановка задачи.

Как вы поступите?

Ситуация 5. Вы — менеджер фирмы, выпускающей средства по уходу за волосами. Фирма приступила к выпуску нового шампуня, препятствующего образованию перхоти и эффективного даже при разовом применении. Однако специалист по маркетингу вашей фирмы рекомендует в инструкции на этикетке указать, что шампунь следует применять дважды при каждом мытье головы. Дополнительного эффекта потребитель не получит, но шампунь будет расхо­доваться в два раза быстрее, и, следовательно, увеличится объем продаж.

Постановка задачи

Что вы предпримете? Почему?

Вопросы для контроля знаний.

Внимательно прочтите представленные ниже утверждения. Отметьте неверные утверждения и перефразируйте их в правильные. Ответы подкре­пите примерами.

1. Разработка нескольких вариантов развития си­туации способствует принятию оптимального ре­шения.

1. Процесс анализа, подготовки и принятия конкрет­ного решения всегда начинается с появлением про­блемы.

2. Если решение принято большинством рабочего кол­лектива, то оно является рациональным.

3. Единогласное поддержание принимаемого решения может быть признаком безразличия работников к обсуждаемой проблеме.

4. Моделирование – один из методов решения уп­равленческих проблем.

5. При принятии решения опытный руководитель основывается на интуиции, а не на теоретических знаниях.

6. Метод мозгового штурма может использоваться в процессе выработки рационального решения.

7. Оптимальным считается наиболее рациональное, исходя из конкретных финансовых, организаци­онных условий, решение.

8. Решения менеджера должны соответствовать де­легированным ему полномочиям.

1. Эффективность решения зависит от времени, за­траченного на его принятие.

2. Эксперимент – метод научного познания, предпо­лагающий активное вмешательство в ситуацию, изменяя ее факторы и отмечая изменения в изуча­емом объекте.

3. В основе процедуры принятия управленческого решения могут лежать принципы: единоначалия, большинства, единогласия и консенсуса.

4. Оперативные решения принимают менеджеры высшего звена.

1. Эффективность решения зависит не только от под­готовки, но и от его успешной реализации.

1. Риск исключается при принятии взвешенного ре­шения.

2. Каждое решение имеет адресность, границы, ис­полнителей.

17. По формам принятия решения бывают: единолич­ные, групповые, общие.

1. Исполнительские решения определяют принципи­альные аспекты развития предприятия.

2. Проблема – это сложный вопрос, задача, требую­щая уяснения, изучения, оценки и разрешения.

3. Работа слесаря не связана с принятием решений.

Раздел 6. Коммуникация и деловое общение

Тема 6.1. Коммуникативность и общение в сфере управления

Практическое занятие № 6 «Коммуникации в управлении»

Цель занятия: определить значение и место ком­муникаций в управленческой деятельности, разобраться в многообразии методов осуществления межличностной и организационной коммуникаций и повышения их эффек­тивности; закрепление изученного теоретического материала по теме «Коммуникации в управлении».

Теоретический минимум

Коммуникация — это передача информации от одного субъекта к другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации.

Информация — это сведения о каком-либо явлении.

Термин «коммуникация» происходит от латинского communis — общее. Передающий информацию пытается установить «общность» с получающим информацию. От­сюда коммуникация может быть определена как передача не просто информации, а значения с помощью общих символов.

Процесс межличностных коммуникаций — взаимодейс­твие людей в организации, состоящее из этапов и стадий.

Отправитель — тот, кто передает информацию, он проектирует и кодирует информацию.

Кодирование информации — трансформация передава­емого значения в послание или сигнал, который может быть передан. Выбирается система кодовых знаков — носитель информации.

Носители информации — звук, свет, температура, запах, вкус, атмосферное давление и физические действия, орга­низованные в определенную форму (речь, текст, рисунок, поступок и т.д.).

Послание — то, что посылает отправитель, содержит данные с определенным значением, представляющим собой идеи, факты. Ценности, отношения и чувства, принадлежа­щие отправителю.

Послание с помощью передатчика поступает в пере­дающий канал, по которому оно движется в направлении заданного адресата.

Передатчики — это люди (тело, голос); технические средства (телефон, радио, видеофон, телефакс, телекс, телеви­зор, компьютер, робот и т.п.); химическое или физическое со­стояние среды (жидкость, газ, твердые вещества, свет и т.п.).

Каналы — это сама среда (воздух, вода и свет), раз­личные технические устройства и приспособления (линии, волны и т.п.).

Получатель — тот, до кого дошло послание с помощью фиксирующего устройства (приемник). Он фиксирует пос­лание и проводит раскодирование в понятное и приемлемое значение.

Раскодирование — восприятие, интерпретация и оценка послания получателем.

Шум—любое вмешательство в процесс коммуникации, искажающее смысл послания.

Коммуникационная сеть — передача информации без использования слов как системы кодирования, т.е. с помо­щью тональности голоса, выражения лица, жестов.

Практическая часть

Ситуация 1. Ниже приводятся выдержки из беседы двух руководителей предприятия (организации) о каналах распространения информации.

• Я всегда использую только объективные источники информации: служебные документы, данные диспет­черской службы и рекомендации АСУ. В коммуника­ционном процессе нет места слухам и субъективной информации.

• Я с тобой не совсем согласен. Слухи можно и нужно использовать. Выявив каналы их распространения, можно организовать утечку информации и узнать о реакции на нее по каналам обратной связи. Возможная оценка реакции персонала способствует правильной подготовке нововведений на производстве.

Постановка задачи.

1. Какую точку зрения вы разделяете? Обоснуйте свою позицию в этом вопросе.

2. Какая информация, поступающая по субъективным направлениям, является более точной?

Ситуация 2. Исследователи в области управления считают, что информация не может возникнуть из ничего: в основе ее лежит сообщение, в основе сообщения — идея.

При изучении теории управления дискутируются воп­росы: может ли информация возникнуть из ничего? Может ли она существовать без своего материального носителя? В каком виде она представлена в системах? Зависит ли эффективность функционирования системы управления от выбора носителя и способа кодирования информации при выполнении конкретных информационных процедур?

Постановка задачи.

1. Согласны ли вы с этими утверждениями или нет? Обоснуйте личное мнение.

2. Опишите, какие вы знаете виды носителей и способы кодирования и декодирования информации?

Ситуация 3. В коммуникативном процессе организации имеет место искажение информации, проходящей по каналам связи. Главный инженер организации проводит производственное совещание, в ходе которого обсуждается и эта проблема. Участники совещания высказывают мнения о том, с чем связано искажение информации. Начальник цеха Феоктистов считает: «Основное искажение происходит из-за фильтрации информации при ее движении вверх, вниз или по уровням управления. В целях ускорения движения информации сведения интегрируются и упрощаются и значительная их часть теряется». Начальник смены Петров отмечает: «Главный виновник — перегрузка каналов информационных систем большим объемом информации; перечень и состав требуемых сведе­ний необходимо сокращать».

Начальник предприятия (организации) Кочнов выска­зывает свою точку зрения: «Проведем оптимизацию струк­туры организации, уменьшим число уровней управления, уменьшим численность аппарата управления — и решим проблему искажения информации».

Постановка задачи.

1. Высказанные мнения дополняют или исключают друг друга?

2. Каких взглядов по данной проблеме развития инфор­мационных систем придерживаетесь вы лично?

Ситуация 4. Между начальником участка и прора­бом разгорелся спор при оценке степени искажения ин­формации, обусловленной различными статусами уровней организации. Начальник участка Федотов считает: «Чем ниже уровень статуса подразделения и руководителя, тем выше степень искажения информации из-за узости каналов передачи, ее корректировки слухами, ограниченности но­сителей информации». Прораб Проклов подумал и сказал: «Нет, с этим я не согласен. При переходе на самые высокие уровни статуса управления искажение информации более значительно, так как предпочтение отдается позитивной информации, а негативная корректируется в сторону завы­шения отчетных показателей».

Постановка задачи.

1. Какое из двух мнений вам импонирует в большей степени? Обоснуйте свой ответ.

2. Объясните понятие «канал передачи (отправления и получения) информации».

3. Перечислите общеизвестные каналы передачи ин­формации. Оцените их эффективность с позиции рыночных условий хозяйствования.

Вопросы для контроля знаний.

Внимательно прочтите представленные ниже утверждения. Отметьте неверные утверждения и перефразируйте их в правильные. Ответы подкре­пите примерами.

1. Целью коммуникационного процесса является пере­дача информации.

2. Кодирование идеи происходит в ходе ее формули­рования.

1. Канал превращает идею в сообщение.

1. Одновременный обмен устной и письменной инфор­мацией обычно эффективен.

2. Декодирование происходит на этапе передачи ин­формации.

3. Обратная связь облегчает передачу информации.

4. Шум искажает смысл на любом этапе коммуникаци­онного процесса.

5. Если изменить свое поведение, то изменится ситуация и реакция партнера.

6. Сотрудники организации общаются исключительно по организационным вопросам.

1. Время используется как невербальная коммуника­ция.

2. Как правило, людям не удается контролировать невербальные средства общения, к которым они прибегают.

3. Коммуникации создают структуру организации.

4. Выбор средства сообщения ограничивается единс­твенным каналом.

5. Между восприятием и коммуникацией нет прямой связи.

6. Успех коммуникации может зависеть от канала передачи информации.

7. Обмен информацией предполагает ее восприятие.

8. Коммуникация — это передача информации от од­ного лица к другому.

9. При передаче информации часть ее теряется.

10. Слухи можно и нужно использовать, так как они помогают в принятии организационных решений.

11. Искажение смысла информации является результатом громоздкой организационной структуры.

ЛИТЕРАТУРА

Основные источники:

1. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Академия, 2013. – 288 с.

2. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов – на - Дону: Феникс, 2013.– 347 с.

3. Райченко А.В. Общий менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2012. – 384 с.

4. Райченко А.В., Хохлова И.В. Менеджмент. – М.: ФОРУМ, 2013. – 368 с.

Дополнительные источники:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2014. – 224 с.

2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 439 с.

3. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. Практикум. – М.: Академия, 2014. – 304 с.

4. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2014. – 374 с.

5. Периодическая печать: журналы «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом».

Информационные ресурсы:

1. http://biblioclub.ru/ ЭБС «Университетская библиотека онлайн».

2. http://www.aup.ru/  Административно-управленческий портал. Бесплатная электронная библиотека по вопросам экономики, финансов, менеджмента и маркетинга на предприятии.

3. http://www.cfin.ru/  Интернет-проект «Корпоративный менеджмент».

4. http://www.ecsocman.edu.ru Федеральный образовательный портал «Экономика, Социология, Менеджмент».

5. Мультимедийная энциклопедия. Менеджмент. Издатель: ООО «Руссобит – Паблишинг».

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Тест «Организованный ли вы человек?»

Все организованные люди всегда очень надежны, результативны, точны и внимательны. Организован­ный человек умеет управлять и временем, и делами.

Этот тест служит не только способом проверки лич­ной организованности, но и средством, которое сможет побудить к постижению секретов самоорганизации и выработке организационных навыков и привычек.

1. Имеются ли у вас главные цели в жизни?

а) у меня есть такие цели (4 очка);

б) разве можно иметь какие-то цели, ведь жизнь так изменчива... (0 очков);

в) у меня есть главные цели, и я подчиняю свою жизнь их достижению (6 очков);

г) цели у меня есть, но моя деятельность мало спо­собствует их достижению (2 очка).

2. Составляете ли вы план работы, дел на неделю, используя для этого ежедневник, блокнот?

а) да (6 очков);

б) нет (0 очков);

в) не могу сказать ни «да» ни «нет», так как дер­жу главные дела в уме, а план на текущий день в лучшем случае — на листке бумаги (3 очка);

г) составлять планы — это игра в организованность (0 очков).

3. «Отчитываете» ли вы себя за невыполнение на­меченного на неделю, на день?

а) «отчитываю» в тех случаях, когда вижу свою вину, лень или неповоротливость (4 очка);

б) «отчитываю», несмотря ни на какие субъектив­ные или объективные причины (6 очков);

в) сейчас и так все ругают друг друга, зачем же еще «отчитывать» самого себя? (0 очков);

г) придерживаюсь такого принципа: что удалось сделать сегодня — хорошо, а что не удалось — выполню, может быть, в другой раз (0 очков).

4. Как вы ведете свою записную книжку?

а) я хозяин своей записной книжки. Как хочу, так и веду записи телефонов, фамилий, адресов. Если понадобится номер телефона, то я обязательно найду его (0 очков);

б) часто меняю записные книжки, так как нещад­но их «эксплуатирую». При переписывании те­лефонов стараюсь все сделать «по науке», од­нако при дальнейшем использовании вновь сби­ваюсь на произвольную запись (0 очков);

в) записи телефонов, фамилий, адресов веду «по­черком настроения». Считаю, что были бы за­писаны телефоны, фамилии, имена, а на какой странице записано, прямо или криво — не име­ет особого значения (0 очков);

г) используя общепринятую систему в соответ­ствии с алфавитом, записываю фамилию, имя, отчество, номер телефона, а если нужно, то и дополнительные сведения (адрес, место работы, должность) (6 очков).

5. Вас окружают вещи, которыми вы часто пользу­етесь. Каковы ваши принципы расположения вещей?

а) каждая вещь лежит где попало (0 очков);

б) придерживаюсь принципа: каждой вещи — свое место (6 очков);

в) периодически навожу порядок в расположении вещей, затем кладу их куда придется. Спустя какое-то время опять навожу порядок и т. д. (0 очков);

г) считаю, что данный вопрос не имеет никакого отношения к самоорганизации (0 очков).

6. Можете ли вы по истечении дня сказать: где, сколько и по каким причинам вам пришлось напрас­но терять время?

а) могу сказать о потерянном времени (2 очка);

б) могу сказать только о месте, где было напрасно потеряно время (1 очко);

в) если бы потерянное время обращалось в день­ги, тогда бы я считал его (0 очков);

г) не только хорошо знаю, где, сколько и почему было напрасно потеряно времени, но и изыски­ваю приемы сокращения потерь в подобных ситуациях (4 очка).

7. Каковы ваши действия, когда на совещании, со­брании начинается переливание из пустого в порожнее?

а) предлагаю обратить внимание на существо воп­роса (3 очка);

б) на любом совещании, собрании бывает и что-то нужное, и что-то пустое. И ничего тут не поде­лаешь — приходится слушать (0 очков);

в) погружаюсь в «небытие» (0 очков);

г) начинаю заниматься теми делами, которые и рассчитывал сделать в это время (6 очков).

8. Предположим, вам предстоит выступить с до­кладом. Придаете ли вы значение и его продолжи­тельности, а не только содержанию?

а) уделяю самое серьезное внимание содержанию доклада. Думаю, что продолжительность нуж­но определять лишь приблизительно. Если до­клад интересен, следует давать дополнительное время, чтобы его закончить (2 очка);

б) уделяю в равной степени внимание содержанию и продолжительности доклада (6 очков).

9. Стараетесь ли вы использовать буквально каж­дую минуту для выполнения задуманного?

а) стараюсь, но у меня не всегда получается в силу личных причин (упадок сил, плохое настрое­ние и т. д.) (3 очка);

б) не стремлюсь к этому, так как считаю, что не нужно быть мелочным в отношении времени (0 очков);

в) зачем стремиться, если время все равно не об­гонишь (0 очков);

г) стараюсь, несмотря ни на что (6 очков).

10. Какую систему фиксации поручений, заданий и просьб вы используете?

а) записываю в своем еженедельнике, что выпол­нить и к какому сроку (6 очков);

б) фиксирую наиболее важные поручения в своем еженедельнике. «Мелочь» пытаюсь запомнить. Если забываю о «мелочи», то не считаю это не­
достатком (1 очко);

в) стараюсь запомнить поручения, задания и просьбы, так как это тренирует память. Одна­ко должен признаться, что память часто подво­дит меня (1 очко);

г) придерживаюсь принципа «обратной памяти»: пусть помнит о поручениях и заданиях тот, кто их дает. Если поручение важное, то о нем не забудут и вызовут меня для срочного исполне­ния (0 очков).

11. Точно ли по времени вы приходите на деловые встречи, собрания, совещания, заседания?

а) прихожу раньше на 5—7 минут (6 очков);

б) прихожу вовремя, к началу собрания, заседа­ния (6 очков);

в) как правило, опаздываю (0 очков);

г) всегда опаздываю, хотя и пытаюсь прийти рань­ше или вовремя (0 очков);

д) если бы издали научно-популярное пособие «Как не опаздывать», то я, вероятно, научился бы не опаздывать (0 очков).

12. Какое значение вы придаете своевременности выполнения заданий, поручений, просьб?

а) считаю, что своевременность выполнения — это один из важных показателей моего умения ра­ботать, это своего рода триумф организованнос­ти (3 очка);

б) своевременность выполнения задания — это «зверь», который может «укусить» именно в ту минуту, когда задание выполнено. Лучше не­ много затянуть выполнение задания (0 очков);

в) предпочитаю поменьше рассуждать о своевре­менности, а выполнять задания и поручения в срок (6 очков);

г) своевременно выполнить задание или поруче­ние — это верный шанс получить новое. Испол­нительность всегда своеобразно наказывается (0 очков).

13. Предположим, что вы пообещали что-то сде­лать или в чем-то помочь другому человеку. Но обсто­ятельства изменились таким образом, что выполнить обещанное довольно затруднительно. Как вы будете себя вести?

а) сообщу об изменении обстоятельств и о невоз­можности выполнить обещанное (2 очка);

б) постараюсь сказать, что обстоятельства измени­лись и выполнение обещания затруднительно. Одновременно скажу, что не нужно терять на­дежду на обещанное (0 очков);

в) буду стараться выполнить обещанное. Если вы­полню — хорошо, не выполню — тоже не беда, так как я довольно редко не сдерживал(а) сво­их обещаний (0 очков);

г) выполню обещанное, во что бы то ни стало (6 оч­ков).

Подсчет очков. Суммируйте результаты.

От 72 до 78 очков. Вы организованный человек. Единственное, что можно посоветовать: не останавли­вайтесь на достигнутом уровне, развивайте и дальше самоорганизацию. Пусть вам не кажется, что вы до­стигли предела. Организация, в отличие от природы, дает наибольший эффект тому, кто считает ее ресур­сы неисчерпаемыми.

От 63 до 71 очка. Вы считаете организацию неотъемлемой частью работы. Это дает вам несомнен­ное преимущество перед теми, кто призывает органи­зацию «под ружье» в случае крайней необходимости. Но вам необходимо улучшить самоорганизацию.

Меньше 63 очков. Ваш образ жизни, ваше окруже­ние научили вас быть кое в чем организованным. Орга­низованность то появляется в ваших действиях, то исчезает. Это признак отсутствия четкой системы са­моорганизации. Существуют объективные организаци­онные законы и принципы. Постарайтесь проанали­зировать свои действия, расход времени, технику ра­боты. Чтобы стать организованным человеком, нужно иметь волю и упорство и преодолевать свою лень.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Тест

«Определение направленности личности»

Диагностическая цель – определение преобладающих тенденций направленности личности либо на себя, либо на общение, либо на решение деловых проблем.

Данная ориентационная анкета впервые опубли­кована Б. Бассом в 1967 году.

Процедура исследования

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каж­дому из которых возможны три варианта ответов, со­ответствующие трем видам направленности личнос­ти. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соот­ветствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соот­ветствует реальности.

Инструкция. «Опросный лист состоит из 27 пун­ктов. По каждому из них возможны три варианта от­ветов: А, Б, В.

1. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариан­тов ответов покажутся вам равноценными. Тем не менее мы просим вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвеча­ет вашему мнению и более всего ценен для вас.

Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напи­шите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «БОЛЬ­ШЕ ВСЕГО».

2. Затем из ответов на каждый из пунктов выбе­рите тот, который дальше всего отстоит от вашей точ­ки зрения, наименее для вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «МЕНЬШЕ ВСЕГО».

3. Таким образом, для ответа на каждый из вопро­сов вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются.

Старайтесь быть максимально правдивым.

Среди вариантов ответа нет «хороших» или «пло­хих», поэтому не старайтесь угадать, какой из отве­тов является «правильным» или «лучшим» для вас.

Время от времени контролируйте себя, правильно ли вы записываете ответы, рядом с теми ли пункта­ми. В случае, если вы обнаружите ошибку, исправьте ее, но так, чтобы направление было четко видно».

Текст опросника

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

A. Одобрения моей работы.

Б. Сознания того, что работа сделана хорошо.

B. Сознания того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

A. Тренером, который разрабатывает тактику игры.

Б. Известным игроком.

B. Выбранным капитаном команды.

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

A. Проявляет интерес к учащимся и к каждому имеет индивидуальный подход.

Б. Вызывает интерес к предмету, так что учащие­ся с удовольствием углубляют свои знания в этом предмете.

B. Создает в коллективе такую атмосферу, при ко­торой никто не боится высказывать свое мнение.

4. Мне нравится, когда люди:

A. Радуются выполненной работе.

Б. С удовольствием работают в коллективе.

B. Стремятся выполнить свою работу лучше других.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

A. Были отзывчивы и помогали людям, когда для этого представляется возможность.

Б. Были верны и преданы мне.

B. Были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

A. С кем складываются хорошие взаимоотношения.

Б. На кого всегда можно положиться.

B. Кто может многого достичь в жизни.

7. Больше всего я не люблю:

А. Когда у меня что-то не получается.

Б. Когда портятся отношения с товарищами.

8. Когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

A. Не скрывает, что некоторые учащиеся ему не­ симпатичны, насмехается и подшучивает над ними.

Б. Вызывает дух соперничества в коллективе.

B. Недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

A. Проводить время с друзьями.

Б. Ощущение выполненных дел.

B. Когда меня за что-нибудь хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

А. Добился успеха в жизни.

Б. По-настоящему увлечен своим делом.

В. Отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь школа должна:

A. Научить решать задачи, которые ставит жизнь.

Б. Развивать прежде всего индивидуальные спо­собности ученика.

B. Воспитывать качества, помогающие взаимодей­ствовать с людьми.

12. Если бы у меня было больше свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

A. Для общения с друзьями.

Б. Для отдыха и развлечений.

B. Для своих любимых дел и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь, когда:

A. Работаю с людьми, которые мне симпатичны.

Б. У меня интересная работа.

B. Мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда:

A. Другие люди меня ценят.

Б. Испытываю удовлетворение от хорошо выпол­ненной работы.

B. Приятно провожу время с друзьями.

15. Если бы обо мне решили написать в газете, мне хотелось, чтобы:

A. Рассказали о каком-либо интересном деле, свя­занном с учебой, работой, спортом и т. п., в ко­тором мне довелось участвовать.

Б. Написали о моей деятельности.

B. Обязательно рассказали о коллективе, в кото­ром я работаю.

16. Лучше всего я учусь, если преподаватель:

A. Имеет ко мне индивидуальный подход.

Б. Сумеет вызвать у меня интерес к предмету.

B. Устраивает коллективные обсуждения изучае­мых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

A. Оскорбление личного достоинства.

Б. Неудача при выполнении важного дела.

B. Потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

A. Успех.

Б. Возможности хорошей совместной работы.

B. Здравый практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

A. Считают себя хуже других.

Б. Часто ссорятся и конфликтуют.

B. Возражают против всего нового.

20. Приятно, когда:

A. Работаешь над важным для всех делом.

Б. Имеешь много друзей.

B. Вызываешь восхищение и всем нравишься.

21. По-моему, в первую очередь руководитель дол­жен быть:

A. Доступным.

Б. Авторитетным.

B. Требовательным.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

A. О том, как заводить друзей и поддерживать хо­рошие отношения с людьми.

Б. О жизни знаменитых и интересных людей.

B. О последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

A. Дирижером.

Б. Композитором.

B. Солистом.

24. Мне бы хотелось:

A. Придумать интересный конкурс.

Б. Победить в конкурсе.

B. Организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важнее всего знать:

A. Что я хочу сделать.

Б. Как достичь цели.

B. Как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

A. Другие были им довольны.

Б. Прежде всего выполнить свою задачу.

B. Его не нужно было упрекать за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

A. В общении с друзьями.

Б. Просматривая развлекательные фильмы.

B. Занимаясь своим любимым делом.

Регистрационный бланк

№	Больше всего	Меньше всего	№	Больше всего	Меньше всего	№	Больше всего	Меньше всего
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1			10			19
2			11			20
3			12			21
4			13			22
5			14			23
6			15			24
7			16			25
8			17			26
9			18			27

Обработка результатов

Буквы, записанные в бланке для ответов, соответ­ствуют той или иной направленности личности. Это соответствие отражено в ключе. Ответ «наиболее» по­лучает 2 балла, «наименее» — 0, оставшийся невыбранный — 1 балл.

Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммиру­ются для каждого вида направленности отдельно.

Направленность, по которой получено наибольшее количество баллов, оценивается как ведущая.

Ключ для определения направленности личности

№	Я	О	Д	№	Я	О	Д
1	А	В	Б	15	Б	В	А
2	Б	В	А	16	А	В	Б
3	А	В	Б	17	А	В	Б
4	В	Б	А	18	А	Б	В
5	Б	А	В	19	А	Б	В
6	В	А	Б	20	В	Б	А
7	В	Б	А	21	Б	А	В
8	А	Б	В	22	Б	А	В
9	В	А	Б	23	В	А	Б
10	А	В	Б	24	Б	В	А
11	Б	В	А	25	А	В	Б
12	Б	А	В	26	В	А	Б
13	В	А	Б	27	Б	А	В
14	А	В	Б

Интерпретация результатов. С помощью ме­тодики выявляются следующие направленности:

1. Направленность на себя (Я)— ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотно­сительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к со­перничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

2. Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных зада­ний или оказанию искренней помощи людям, ори­ентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоцио­нальных отношениях с людьми.

3. Направленность на дело (Д) — заинтересован­ность в решении деловых проблем, выполнение ра­боты как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для до­стижения общей цели.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Тест «Любите ли вы риск?»

Чтобы добиться успеха, часто приходится риско­вать. А способны ли вы пойти на риск ради достиже­ния каких-то своих целей? Узнайте это с помощью теста, состоящего из двух частей.

Часть 1

Ответьте на 14 вопросов, распределяя ответы по четырем категориям: «часто», «иногда», «редко» и «никогда».

1. Я люблю такую работу, в которой постоянно при­ходится пробовать новые подходы и варианты:

а) часто (5 очков);

б) иногда (3 очка);

в) редко (2 очка);

г) никогда (1 очко).

2. Люблю «высовываться», даже в тех случаях, когда это не очень оправданно:

а) часто (5 очков);

б) иногда (4 очка);

в) редко (2 очка);

г) никогда (0 очков).

3. Предпочитаю избегать таких ситуаций, в кото­рых я чувствую себя не на высоте:

а) часто (1 очко);

б) иногда (2 очка);

в) редко (3 очка);

г) никогда (4 очка).

4. Люблю нарушать правила и поступать неожи­данным образом:

а) часто (5 очков);

б) иногда (4 очка);

в) редко (2 очка);

г) никогда (0 очков).

5. Я забочусь о впечатлении, которое произвожу на других людей, и меня интересует, что они обо мне думают:

а) часто (1 очко);

б) иногда (2 очка);

в) редко (3 очка);

г) никогда (4 очка).

6. Я всегда серьезно продумываю последствия моих действий:

а) часто (1 очко);

б) иногда (2 очка);

в) редко (3 очка);

г) никогда (3 очка).

7. Испытывая что-то новое, я всегда нервничаю:

а) часто (1 очко);

б) иногда (2 очка);

в) редко (3 очка);

г) никогда (4 очка).

8. Люблю попадать в нестандартные ситуации: это позволяет испытать новые возможности:

а) часто (5 очков);

б) иногда (4 очка);

в) редко (2 очка);

г) никогда (0 очков).

9. Я стараюсь избегать ситуаций и занятий, кото­рые меня несколько тревожат:

а) часто (0 очков);

б) иногда (2 очка);

в) редко (3 очка);

г) никогда (4 очка).

10. Взявшись за какое-то новое для меня дело, я всегда тревожусь за успех:

а) часто (1 очко);

б) иногда (2 очка);

в) редко (3 очка);

г) никогда (4 очко).

11. Я не стесняюсь разговаривать с незнакомцами:

а) часто (4 очка);

б) иногда (3 очка);

в) редко (2 очка);

г) никогда (1 очко).

12. Я не хочу, чтобы окружающие воспринимали меня как человека со странностями или чудаковатого:

а) да, это так (1 очко);

б) возможно (2 очка);

в) не задумываюсь над этим (3 очка);

г) мне все равно (4 очка).

13. Обычно я волнуюсь, как бы не сказать или не сделать что-то не то:

а) часто (1 очко);

б) иногда (2 очка);

в) редко (3 очка);

г) никогда (4 очка).

14. Не люблю выступать перед большой аудито­рией:

а) часто (1 очко);

б) иногда (2 очка);

в) редко (3 очка);

г) никогда (4 очка).

Часть II

На каждый вопрос надо отвечать только «согласен(а)» или «не согласен(а)».

1. Не люблю непредсказуемых событий:

а) согласен(а) (1 очко);

б) не согласен(а) (4 очка).

2. Отправляясь на вокзал, я предпочитаю выехать минут на 10-15 раньше самого разумного и безопас­ного срока:

а) согласен(а) (1 очко);

б) не согласен(а) (4 очка).

3. Не люблю браться за работу, в которой может оказаться много непредвиденных трудностей:

а) согласен(а) (2 очка);

б) не согласен(а) (4 очка).

4. Чего я больше всего боюсь, так это неудач:

а) согласен(а) (0 очков);

б) не согласен(а) (4 очка).

5. Люблю действовать по наитию, наудачу:

а) согласен(а) (4 очка);

б) не согласен(а) (1 очко).

6. Я часто люблю высказывать нетрадиционные взгляды и поступать нетрадиционным образом:

а) согласен(а) (4 очка);

б) не согласен(а) (0 очков).

7. Жизнь — это борьба, и если вы хотите в ней выжить, никогда не теряйте бдительности:

а) согласен(а) (1 очко);

б) не согласен(а) (4 очка).

8. Препятствия я воспринимаю скорее как возмож­ность испытать и проявить себя, чем как досадную помеху:

а) согласен(а) (5 очков);

б) не согласен(а) (0 очков).

9. В наше сложное время осторожность необходи­ма как никогда:

а) согласен(на) (1 очко);

б) не согласен(а) (4 очка).

10. Жизнь — это путешествие, а какое же путеше­ствие без приключений!

а) согласен(а) (4 очка);

б) не согласен(а) (1 очко).

11. Я хотел(а) бы, чтобы моя жизнь текла гладко и без непредсказуемых приключений:

а) согласен(а) (1 очко);

б) не согласен(а) (4 очка).

12. Мне нравится работа, связанная с разнообраз­ными задачами, в которой можно столкнуться с нео­жиданными сложными проблемами, новыми поворо­тами, даже с некоторой опасностью:

а) согласен(а) (5 очков);

б) не согласен(а) (0 очков).

13. Если в ходе работы я могу показаться кому-то недостаточно компетентным(ой), меня это не волнует:

а) согласен(а) (5 очков);

б) не согласен(а) (1 очко).

14. Иногда я высказываю такие мнения, которые
нравятся не всем окружающим:

а) согласен(а) (5 очков);

б) не согласен(а) (0 очков).

15. Я хотел(а) бы попробовать прыгнуть с пара­шютом:

а) согласен(а) (5 очков);

б) не согласен(а) (1 очко).

16. Если мне предложат замечательную новую ра­боту, для которой у меня, однако, недостает знаний или опыта, я все же попробую за нее взяться:

а) согласен(а) (4 очка);

б) не согласен(а) (1 очко).

17. Оглядываясь назад, я вижу, что моя жизнь была полна приключений и риска:

а) согласен(а) (4 очка);

б) не согласен(а) (0 очков).

18. Если бы мне представился выбор, провести ли жизнь в мире, тишине и довольстве либо испытать многое в бурной жизни, я бы выбрал(а) второе:

а) согласен(а) (4 очка);

б) не согласен(а) (0 очков).

Подсчет очков. Суммируйте результаты обоих тестов.

109-137 очков. Вы любите риск и предпочитаете ситуации, которых большинство людей избегает. Вы любите перемены в жизни, виды спорта, связанные с опасностью, склонны к рискованным предприятиям. «Жизнь над пропастью» дает вам особое удовольствие и служит для разрядки напряжения. Вы сначала дей­ствуете, а потом думаете, и об этом вам часто прихо­дится жалеть. Вы скучаете, когда в жизни нет риска, опасности, перемен. Своим коллегам вы часто каже­тесь агрессивным(ой), они вас побаиваются.

63-108 очков. В жизни и работе вы любите все необычное. Предпочитаете энергичные виды спорта. Риск стимулирует вас, придает вам силы. Многие ваши успехи и достижения основаны на рискованных ре­шениях. Но в то же время в некоторых ситуациях вы предпочитаете спокойствие и надежность. В неопре­деленной или опасной ситуации вы предпочитаете сначала ее исследовать, прежде чем принимать реше­ния. Вы умеете хладнокровно выпутаться из опасной ситуации. Решения вы принимаете самостоятельно и согласны нести за них ответственность. Вы редко при­слушиваетесь к чужим советам.

22-62 очка. Вы скрытный, сдержанный и осторож­ный человек, предпочитающий сравнительно тихую; и спокойную жизнь. Вы любите жизнь, протекающую по расписанию, без неожиданностей. Вы осторожны, избегаете риска, новых ситуаций. Часто вы боитесь неудачи, «потери лица». При появлении новой проблемы вы прежде всего думаете о катастрофических последствиях, которые наступят, если вы с ней Н€ справитесь. Вы говорите: «Это мне не по зубам». По­этому вы часто уклоняетесь от принятия решений экстренных ситуациях. Вы теряете многое, что могло бы обогатить вашу жизнь и способствовать карьере» Часто вы преувеличиваете сложность и опасность ситуации. Вам надо научиться быть более уверенны» (ой), беззаботным(ой), храбрым(ой).

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Тест

«Способности к самоопределению в общении»

Диагностическая цель – опросник позволяет изучить, в какой степени люди осуществляют контроль над своим поведением и, тем самым, могут воздействовать на впечатление, которое складывается о них у окружающих. Данная шкала позволяет различать людей, которые хорошо умеют управлять производи­мым впечатлением («хорошо управляющих собой») и людей, чье поведение детерминируется скорее внут­ренними установками, а не самопредъявлением («пло­хо управляющих собой»).

Опросник создан М. Снидер и адаптирован Н. Амя-га. Под самопредъявлением понимаются различные стратегии и тактики, которые использует человек, чтобы произвести определенное впечатление на ок­ружающих. Чем выше способность к управлению са­мопредъявлением в общении, тем шире ролевой ре­пертуар личности, тем выше способность личности различать специфику разнообразных ситуаций и бо­лее гибко и дифференцировано вести себя в соответ­ствии с ними.

Инструкция. Инструкция может даваться в сле­дующем виде: «Ниже приведены высказывания, ка­сающиеся ваших способов реагирования на ряд раз­личных ситуаций. Все высказывания разные, не со­впадают по смыслу, поэтому внимательно вчитайтесь в каждое из них, перед тем как отвечать. Если выска­зывание «верно» или «скорее верно» по отношению к вам, поставьте, пожалуйста, на отдельном листке бу­маги отметку «плюс» рядом с номером, соответствую­щим номеру высказывания. Если высказывание «не­верно» или «скорее неверно» по отношению к вам, поставьте отметку «минус». Важно, чтобы вы отвеча­ли как можно более искренне и честно».

Текст опросника

1. Я считаю, что имитировать поведение других лю­дей трудно.

2. В моем поведении чаще всего отражается все то, что я думаю, чувствую и в чем убежден на самом деле.

3. На вечерах и других собраниях различного рода я пытаюсь делать или говорить то, что приятно другим.

4. Я могу защищать только те идеи, в которые верю сам.

5. Я могу произносить речи экспромтом даже на темы, о которых не имею почти никакой информации.

6. Я полагаю, что умею проявлять себя так, чтобы произвести впечатление на людей или развлечь их.

7. Если я не уверен, как следует вести себя в опреде­ленной ситуации, я начинаю ориентироваться, на­блюдать за поведением других людей.

1. Возможно, из меня бы получился неплохой актер.

1. Я редко нуждаюсь в советах друзей, чтобы сде­лать выбор в книгах, музыке или фильмах.

1. Другим порой кажется, что я переживаю более глу­бокие чувства, чем это есть на самом деле.

2. Я больше смеюсь над комедией, когда смотрю ее вместе с другими, чем когда наедине.

3. В группе людей я редко являюсь центром внимания.

4. В разных ситуациях с разными людьми я веду себя очень различным образом.

5. Мне не очень легко добиться того, чтобы другие почувствовали ко мне симпатию.

6. Даже если я не в духе, я часто делаю вид, что приятно провожу время.

1. Я не всегда таков на самом деле, каким кажусь.

1. Я не стану высказывать специальные мнения или менять поведение, когда мне хочется кому-то по­нравиться или добиться расположения.

2. Я считаюсь человеком, способным развлечь.

3. Чтобы нравиться, наладить отношения с людьми, я стараюсь прежде всего делать именно то, что люди от меня ожидают.

4. Я никогда не проявлял себя особенно успешно, если играл с другими в игры, требующие смекалки или импровизированных действий.

5. Я испытываю затруднения, когда пытаюсь менять свое поведение так, чтобы оно соответствовало раз­личным людям и ситуациям.

6. Во время вечеринок я предоставляю другим воз­можность шутить и рассказывать истории.

7. В компаниях я чувствую себя несколько неловко и не проявляю себя достаточно хорошо.

8. Если это потребуется для какого-то правого дела, я могу любому, глядя прямо в глаза, сказать не­правду и при этом сохранить бесстрастное выра­жение лица.

9. Я могу сделать так, чтобы другие были со мной дру­желюбны, даже если при этом они мне не нравятся.

Обработка результатов. Обработка результатов включает подсчет результатов с помощью ключа. Каж­дый ответ, совпадающий с ключом, оценивается в один балл, не совпадающий — 0 баллов.

Ключ для обработки:

1) ответы «верно» на суждения со следующими номе­рами: 5, 6, 7, 8, 10, 11, 13, 15, 16, 18, 19, 24, 25;

2) ответ «неверно» на суждения со следующими но­мерами: 1, 2, 3, 4, 9, 12, 14, 17, 20, 21, 22, 23. Общий итоговый показатель способности управле­ния самопредъявлением в общении получают сумми­рованием всех полученных баллов. Итоговый показа­тель может находиться в диапазоне от 0 до 25. Чем он выше, тем выше способность управления самопредъявлением в общении.

Интерпретация результатов

Субъекты, которые имеют высокие показатели по опроснику (15-25 баллов), умеют хорошо регулиро­вать свое поведение и делать его соответствующим си­туации. Их поведение гибко, и диапазон его вариа­тивности для различных ситуаций широк.

Субъекты, которые имеют низкие показатели по опроснику (0-10 баллов), уделяют мало внимания ин­формации, сигнализирующей о подходящем самопредьявлении в определенной социальной ситуации. Их репертуар самопредъявления не очень широк, их повеление задается скорее внутренними эмоциональ­ными состояниями и установками, а не стилем и осо­бенностями конкретной ситуации.

Интервал от 11 до 14 баллов оценивается как сред­ний (умеренный) уровень способности к управлению самопредьявлением в общении.

47