Зарождение менеджмента. Школа научного управления

ТЕМА: Зарождение менеджмента. Школа научного управления.

До XX в. никто не задумывался о возможности системного управления организацией. Идея о том, что управление может вне­сти существенный вклад в развитие и успех организации, впер­вые зародилась в США на рубеже XIX—-XX вв. С этого же време­ни оно признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективные предпосылки. К концу XIX — началу XX в. развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справед­ливо получило название эпохи массового производства. Но од­новременно резко обостряется конкурентная борьба между про­изводителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время — ценовая конкуренция: покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократить издерж­ки, что предполагает всестороннюю рационализацию производ­ства, труда, времени, всех ресурсов. В данных условиях взоры предпринимателей, инженеров направлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшей проблемы вы­живания в конкурентной борьбе. Решение ее вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом. Основателем науки управления считается американский ин­женер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор.

Ф.У. Тейлор и грузчики чугуна

Возможно, наиболее разрекламированным применением философии научного управления Тейлора была погрузка чугуна в чушках в «Bethlehem Steel Company» в конце 1890-ых годов. Вследствие длительного сохранения низких цен на чугун в чушках около 80 тыс. тонн чугуна находились в виде нескольких небольших куч в открытом поле. Когда разразилась испано-американская война, внезапная потребность в чугуне вызвала рост его цены, и чугун в поле был продан. Погрузка куч чугуна в железнодорожные вагоны для перевозки была срочной работой.

Чугун в чушках в течение многих лет грузился рабочими (грузчиками), объединенными в бригады по 75 человек. Каждый грузчик чугуна поднимал чушку, весящую 92 фунта, переносил ее к толстой наклонной доске и сваливал ее в железнодорожный вагон. Особая группа рабочих была отобрана Тейлором и его коллегами для того, чтобы показать рабочим, владельцам и управляющим в достаточно большом масштабе и на примере элементарного вида работы преимущества его идеи по сравнению с существующим порядком поденной и сдельной работы.

Исследование выявило, что средние грузчики чугуна грузили примерно 12 ^Ѕ длинных тонны (2240 фунтов = -- 1 длинной тонне) в день. Как поднять выработку на одного рабочего до более высокого уровня и одновременно сделать выполнение работ более дешевым и эффективным?

Так как конечной целью было доведение выработки одним человеком до высочайшего уровня производительности труда, оказалось, что лучше иметь дело с отдельными людьми, чем с группой. Первым сделанным шагом был научный подбор рабочего, который должен использоваться в эксперименте. После тщательного наблюдения и изучения бригады в течение трех или четырех дней в качестве возможных кандидатов было отобрано четыре человека. Были получены сведения о каждом кандидате и наведены справки о его характере, привычках и стремлениях. Затем был отобран один из четырех кандидатов. Это был датчанин из Пенсильвании по имени Шмидт.

Шмидт обратил на себя внимание средним ростом, энергией и физическими данными. Тейлор позже сделал следующее утверждение: «Сейчас одним из основных требований к человеку, который подходит для погрузки чугуна в качестве постоянного занятия, является то, что он будет настолько туп и настолько флегматичен, что по своему умственному складу будет похож скорее на быка, чем на кого-либо другого».

Так как Шмидт был преисполнен собственного достоинства как высокооплачиваемый работник, ему предложили 1,85 доллара в день, а не обычную заработную плату 1,15 доллара за то, чтобы он выполнял инструкцию, данную ему в эксперименте: работай, когда велят работать, отдыхай, когда велят отдыхать. Следуя указаниям Тейлора, Шмидт был в состоянии грузить 47 ^Ѕ тонны в день.

Более детальный анализ этой нормы выявляет некоторые интересные данные, представленные в таблице 1.

Таб.1. Данные полученные в следствии анализа.

До	После
подлинные тонны, грузимые в день	12 1/2	47 1/2
Заработная плата (в день)	1,15 доллара	1,85 доллара
Стоимость труда (за тонну)	9 1/5 цента	3 9/10 цента

Норма, составляющая 47¹/₂ длинные тонны в день, равняется 106 400 фунтам, или 53²/₂ коротким (нормальным) тоннам в день (1156 чушек).

Рабочий день составлял 10 ч, из которых, как определил Тейлор, 42 %, или 4 ч 12 мин, занимали возвращение к куче чушек от железнодорожного вагона или отдых (в основном сидение). Вначале среднее расстояние от куч до куч чушек составляло 36 футов, так что грузчик чугуна проходил примерно 8 миль с грузом и 8 миль без груза каждый день. Чушка с чугуном грузилась в среднем каждую 31-ю сек. Стоимость труда была уменьшена с 9'/₅ цента до 3⁹/₀ цента за длинную тонну.

Затем были отобраны другие мужчины и подготовлены грузить чугун по этой норме до тех пор, пока весь чугун не был погружен по методу Тейлора. Тейлор заметил, что только каждый восьмой в этой бригаде, состоящей из 75 грузчиков чугуна, был физически способен погрузить 47 V₂ тонны в день:

Конечно, надо понимать, что отстранение этих людей от погрузки чугуна, для которой они были непригодны, было на самом деле благодеянием для них самих, поскольку это было первым шагом к поиску ими работы, для которой они индивидуально подходили и на которой после прохождения должной подготовки они могли бы постоянно и законным образом получать более высокую заработную плату.

Ф.У. Тейлор и оптимальная лопата

Кроме погрузки чугуна, Тейлор работал над увеличением производительности труда тех рабочих, которые каждый день копали уголь различных сортов. При изучении используемых в то время методов Тейлор увидел, что в зависимости от переносимого материала нагрузка лопаты могла бы меняться от 4 до 30 фунтов.

С помощью экспериментов Тейлор смог определить, что наилучшая нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению «Бетлехем стил» выпустила для компании лопаты различных видов, соответствующих сорту материала, который каждый рабочий должен был грузить в тот день. Число грузчиков на сортировочной станции было в конце концов уменьшено примерно от 500 до 150, что привело к ежегодному сбережению 75 000--80 000 долларов. Кроме того, среднее число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, выросло с 16 до 59; средние заработки одного рабочего возросли от 1,15 до 1,88 доллара в день.

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему. «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж.

Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему.

Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить.

Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались лучше. Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

-заработная плата платится человеку, а не месту;

-установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

-расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

-благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а -рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

-заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению -- это определенная специальность. Тейлор, выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США ив других странах.

Следует назвать еще одного американского организатора про­изводства — Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, систем­ный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности».

Вот эти принципы:

— точно поставленные цели;

— здравый смысл;

— компетентная консультация;

— дисциплина;

-— справедливое отношение к персоналу;

— оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

— диспетчирование;

— нормы и расписание;

— нормализация условий;

— нормирование операций;

— написанные стандартные инструкции;

— вознаграждение за производительный труд.

Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставлен­ные цели и здравый смысл.

Основные положения этой школы:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эф­фективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материаль­ного стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования от других видов работ.

Административное управление (классическая школа)

Французский инженер Анри Файоль (1841—1925) считается основателем классической административной школы управления. Он был первым из теоретиков, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом. Взгляды А. Файоля были опубликованы в книге «Администрирование: промышленное и общее» (1916).

А. Файоль впервые предложил рассматривать управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования и выделил пять основных элементов, из которых складываются функции управления: планирование (предвидение), организация, распорядительство, координирование, контроль.

Для каждой функции А. Файоль сформулировал правила и технику их осуществления.

1. Планирование (предвидение). Планирование, по Файолю, — это не просто шаги и этапы деятельности, а в первую очередь попытка «предвидения» будущего и определение мер для перехода в это состояние. Это один из самых важных компонентов процесса управления, в ходе которого сначала определяются приоритетные направления, а затем формулируются цели и ставятся задачи.

По мнению А. Файоля, предвидеть — означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть — это уже почти действовать. Практической основой этого процесса является разработка формального плана действий, который Файоль представлял как своеобразный образ будущего, где ближайшие события рисуются определеннее, чем отдаленные, позволяющий предопределять действия, совершаемые в течение определенного периода времени.

В теории прогнозирования А. Файоля предполагалась подготовка однодневных, недельных, месячных, годичных, пяти- и десятитиго-дичных прогнозов, которые должны были корректироваться с учетом реально существующих обстоятельств.

2. Организация. Под организацией работы А. Файоль понимал обеспечение предприятия всем необходимым для решения поставленных в процессе планирования задач (сырьем, оборудованием, капиталом и персоналом). Таким образом, функция организации включала как материальный, так и социальный аспекты. Социальная организация заключалась в обеспечении предприятия специалистами и постановке перед ними соответствующих задач. Организация деятельности персонала (управление людьми) включала следующую работу:

• правильный подбор персонала;

• постановка конкретных задач;

• согласование усилий для более эффективного решения поставленных задач;

• определение обязанности и ответственности сотрудников и т.д.

3. Распорядительство — одна из основных функций управления, суть которой заключается в том, чтобы добиться от работников максимальной отдачи в интересах всей организации. Иными словами, распорядительство заключается в стимулирующем воздействии на поведение подчиненных с целью максимально эффективного решения ими поставленных задач.

А. Файоль приводит ряд правил, которых необходимо придерживаться руководителю при реализации данной функции:

• знать в совершенстве подчиненных ему работников;

• бороться с некомпетентностью, увольнять неспособных работников;

• хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

• подавать положительный пример;

• производить периодическое инспектирование «социального организма» предприятия;

• проводить совещания с ведущими сотрудниками предприятия с целью задавать основные приоритеты приложения усилий;

• не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов;

• стремиться к установлению в коллективе атмосферы, стимулирующей сотрудников к единению, активности, лояльности и преданности.

4. Координация. Главной целью этой функции является гармонизация взаимодействия между различными структурами и видами деятельности организации. Этот элемент призван сбалансировать различные аспекты деятельности организации, чтобы обеспечить рациональную пропорциональность расходов и доходов, согласованность и однонаправленность действий различных подразделений и т.п.

Для этого А. Файоль предложил проводить еженедельные совещания руководителей отделов для рассмотрения вопросов кооперации и обсуждения проблем взаимодействия. Участники этих совещаний не занимались составлением планов, а обсуждали вопросы их выполнения.

5. Контроль. Функция контроля призвана обеспечить соответствие деятельности организации принятым планам, принципам и действующим инструкциям. Целью контроля является нахождение слабых сторон и ошибок, позволяющее их исправлять и предотвращать. Также контроль стимулирует процесс обратной связи и дает возможность адаптироваться к изменяющимся условиям.

Согласно А. Файолю, осуществлять контроль должно не только руководство, но и специальные независимые контролеры, не связанные отношениями с контролируемыми работниками. Они должны отвечать следующим требованиям: компетентность, чувство долга, независимость, рассудительность и такт. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.

Таким образом, главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций управления. Разработанная им концептуальная модель функций оказалась настолько плодотворной, что дала жизнь многим современным школам и направлениям.

Школа «человеческих отношений»

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880—1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Менеджмент должен стремиться к равноправию между технической и социальной сторонами организации, содействовать устойчивости социальной организации так, чтобы работники, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, получали личное удовлетворение, составляющее основу их стремления к кооперации. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал прежде всего на известных Хоуторн- ских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго) в США в 1924—1936 гг.

Поначалу исследователи намерены были изучить зависимость между условиями труда (освещением, температурой воздуха, уровнем оплаты) и производительностью. Они обнаружили, что изменение этих условий вызвало иной, нежели предполагалось, эффект. Казалось, что лишь очень резкие перемены давали ощутимый результат, в других случаях люди явно игнорировали изменения «физической среды», продолжая работать в неизменном темпе. Было выяснено, что здесь воздействует еще одна мотивирующая сила — социальное давление. Рабочие установили свои собственные групповые нормы, или стандарты, поведения, определяющие «правильную» величину выработки. В группе было принято насмехаться и над теми, кто превышал этот уровень (таких называли выскочками), и над теми, кто недорабатывал (им давали прозвище «сачки»). И такое давление было весьма эффективным — рабочих больше заботило одобрение своих товарищей, чем прибавка к зарплате.

Таким образом, групповые нормы — стандарты поведения, которые приемлют все члены данной группы.

Исследования на заводах Хоуторна обнаружили, что неформальная организационная структура имеет для работников по крайней мере такую же мотивирующую силу, как и формальная. Анализ позволил также выявить еще один важный феномен. Несмотря на то что методы работы и оборудование оставались прежними, производительность труда в период обследований выросла на 30%. Ученые сделали вывод, что такой подъем производительности стал просто-напросто результатом участия рабочих в мероприятии — им задавали вопросы об их мнениях и соображениях, их ответы внимательно выслушивались. Этот феномен, получивший известность под названием эффект Хоуторна, сводился к следующему: сам по себе факт, что кто-нибудь уделяет работникам внимание, повышает их производительность.

Таким образом, эффект Хоуторна — зависимость, в которой улучшение качества работы выступает следствием повышенного внимания, оказываемого работнику.

Следовательно, менеджер выполняет две функции — экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию достижения цели организации, вторая — на создание трудовых объединений и групп и управление ими.

Школа науки управления (количественная школа)

Вторая половина XX в. характеризуется резким ростом влияния науки и новых технологий на непосредственное окружение и повседневную жизнь человека. Успешное внедрение результатов научных исследований в различные области жизнедеятельности превратило науку в непосредственную производительную силу. Так, физика, химия и математика дали миру первые компьютеры, лазерную и робототехнику, сверхпрочные материалы и спутниковую связь. Возникли новые направления науки, такие как электроника, биотехнология, информатика и многие другие. Сократился промежуток времени между очередным научным открытием и моментом практического применения его результатов.

Развитие науки и технологий привело к резкому ускорению социально-экономических процессов. Появляются новые профессии, кардинально меняются требования к работникам и их квалификации, уплотнение и ускорение потоков информации приводят к изменению образа жизни и мыслей индивидов. Все эти трансформации, безусловно, оказали огромное влияние и на развитие управленческих практик.

Вторая мировая война и обновленный рост крупных промышленных предприятий создали благодатную почву для развития менеджмента.

Необходимость объединения знаний и усилий менеджеров, политиков и ученых из разных областей для решения военных задач открыла новые возможности в решении сложных комплексных проблем.

Возникновение комплексного подхода к исследованию управленческих процессов и принятию управленческих решений можно считать началом нового периода в истории менеджмента — становлением школы науки управления.

В различных источниках исследователей в области истории и теории менеджмента можно встретить два типа характеристики школы науки управления. С позиции одних авторов, школа науки управления связывается и непосредственно приравнивается к количественному подходу в менеджменте. Другие авторы воспринимают и трактуют школу науки управления более широко, наполняя ее содержание несколькими самостоятельными подходами: количественным, процессным, системным, ситуационным.

Четыре выделенных подхода отражают определенные способы изучения организации и особые типы управленческого мышления, которые, на наш взгляд, являются взаимодополняющими, и поэтому в дальнейшем изложении мы будем подразумевать под школой науки управления комплекс всех перечисленных выше четырех подходов. Дадим им здесь краткую характеристику.

Количественный подход основан на широком применении в процессе принятия управленческих решений математических моделей и количественных методов анализа.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих процессов/работ/деятельностей, при этом завершение одного процесса является началом следующего процесса/работы/деятельности.

Системный подход описывает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, в которой колебания любого из этих элементов ведут к неминуемому изменению во всех остальных элементах системы; при этом сама организация являет собой лишь один из элементов системы более высокого уровня (микро- и макроокружения).

Ситуационный подход утверждает, что не существует единого универсального способа управления организацией и наилучшего способа принятия решений, поскольку имеется большое количество различных ситуационных факторов (внутренних и внешних), определяющих пригодность или непригодность тех или иных методов управления.

Задания для самостоятельного решения

Задание 1. Решите тест

1. В истории менеджмента какой школы не существует:

а) классической;

б) адаптивной;

в) школы человеческих отношений.

2. Основатель менеджмента Ф. Тейлор относится:

а) к классической школе;

б) к школе «человеческих отношений»;

в) к научной школе.

3. Какого подхода в истории менеджмента не существует:

а) количественного;

б) системного;

в) качественного.

4. Основоположником школы «человеческих отношений» является:

а) Ф. Тейлор;

б) Э. Мэйо;

в) А. Файоль.

5. Основоположником школы научного управления является:

а) Э. Мэйо;

б) Ф. Тейлор;

в) Г. Герцберг.

6. Установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках. Это утверждение принадлежит:

а) А. Файолю;

б) Ф. Тейлору;

в) Э. Мэйо.

7. Эффект Хоторна берет свое начало из эксперимента:

а) Ф. Тейлора;

б) Г. Герцберга;

в) Э. Мэйо.

8.  Впервые менеджмент был определен как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц:

а) Э. Мэйо;

б) М. Фоллет;

в) А. Файоль.

9. У. Тейлор подчеркивал важность:

а) рационализации производственного процесса;

б) социальных гарантий для работников;

в) процесса обучения в организации.

10. Основоположником школы «административного управления» является:

а) Ф. Тейлор;

б) Э. Мэйо;

в) А. Файоль.

Задание 2. Ответьте на вопросы

1. Кто является родоначальником менеджмента? Каковы его основные идеи?

2. Какие положения школы научного менеджмента до сих пор используются при управлении организацией?

3. В чем суть школы человеческих отношений?