Организация командной работы в условиях пандемии

Криничная С.Г., зам. директора по УТР,

преподаватель ГАПОУ КО «ККЭТ»

В статье рассмотрены основные изменения коммуникаций с сотрудниками в цифровую эпоху. Изучены особенности перехода команды в дистанционный формат работы. Особое внимание уделено описанию роли и рекомендаций для руководителей при формировании эффективных и устойчивых коммуникаций с сотрудниками.

Руководитель, сотрудники, коммуникации, дистанционный формат

По данным аналитического доклада ВЦИОМ и Social Business Group

«Цифровая грамотность и удаленная работа в условиях пандемии» были выявлены следующие показатели: до пандемии в России удаленно работали 2% сотрудников, и уже к маю 2020г. - 16%. Данные цифры могут свидетельствовать о том, что многие компании не намерены сдавать свои позиции, переводя работников в дистанционный формат. Но, к сожалению, доля организаций, ощутивших на себе позитивное влияние COVID-19 очень мала: около 21% (дата актуализации – август 2020г.). А это значит, что появляется существенный коммуникационный барьер как между сотрудниками, так и между руководством и подчиненными, потеря мотивации, разрушение отлаженных внутриорганизационных процессов, что провоцирует серьезные негативные последствия [1]

В настоящее время в организациях широко используется командная работа. Командой называют группу людей, действующую сообща для достижения общих целей. Потенциал команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий. Важно подчеркнуть, что понятия «группа» и «команда» не тождественны. Главным отличием команды от группы, состоит в том, что в команде все отвечают за общий результат и ответственность разделяют между всеми членами команды. В группе заинтересованность в конечном результате значительно ниже, чем в команде. По своей сути, команда является объединением людей, имеющих разную специализацию, каждый из которых является профессионалом своего дела. Они, работая вместе, взаимодополняют друг друга [4].

Вопрос о сохранении связи с командой в условиях перехода к дистанционному формату все еще остается актуальным. Постковидная эпоха дала понять, что старые рычаги воздействия на сохранение системы организации малоэффективны. Гуманистическая парадигма управления диктует новые правила, по которым должны играть компании, чтобы не терять свое преимущество. Теперь руководителям придётся взять на себя смелость и ответственность за каждого своего сотрудника.

В первую очередь необходимо довериться своим подчиненным. Даже в сложной, напряженной ситуации важно поддерживать благоприятный психологический климат. Демократический стиль управления предполагает высокую степень самоконтроля и самодисциплины подчиненных, что в данном случае и необходимо, чтобы снизить уровень беспокойства.

Поскольку процесс коммуникации все еще остается осложненным освоением цифровых технологий для некоторых сотрудников, руководителю стоит давать четкие задачи и четкие сроки. Если будет допущено размытие ответственности, уровень самодисциплины может заметно снизиться. Ещё одним важным аспектом взаимодействия с командой является личностно - ориентированный подход. Чтобы система продолжала исправно функционировать, необходимо обращать внимание на каждый ее элемент.

Распространение информационных технологий и дальнейшая цифровизация различных аспектов человеческой жизнедеятельности являются главными аспектами тех изменений, которые происходят на сегодняшний день. Именно в этом многие руководители видят проблему, а не возможность. Существует множество площадок как российских, так и зарубежных, для документооборота, коммуникаций, обмена данных, что создает почву для экспериментов. Пробуя новые форматы работы и выбирая с командой наиболее удобный, руководитель показывает, во-первых, гибкость и адаптируемость своей компании, а, во-вторых, заинтересованность в комфортной, наиболее эффективной и продуктивной работе своих коллег [3]

Исследования компании Vega Factor подытоживает следующий вывод:

«мотивация сотрудников зависит не от кризиса самого по себе, а от того, как вы с ней работаете». Они изучили более 20 000 работников и 50 ключевых компаний по всему миру, чтобы выяснить, что мотивирует людей в работе и как удаленная занятость влияет на мотивацию сотрудников [2].

Оказалось, что сильнее всего переход на удаленный режим снижает вовлеченность и результативность в том случае, когда он осуществляется принудительно, а не по инициативе работника. Это еще раз подчеркивает, как важно руководителю грамотно расставлять приоритеты, доверять своим сотрудникам и собственным примером демонстрировать спокойствие, собственную продуктивность и стрессоустойчивость. Карантин стал лакмусовой бумажкой для многих бизнес-команд и компаний. В дистанционных условиях проверку на гибкость, адаптируемость, сохранение равновесия внутри организационных структур прошли далеко не все. Роль руководителя возросла как никогда. Тенденция удаленной работы настолько сильно закрепилась в современном обществе, что с преодолением COVID-19, не просто сохранится, но будет развиваться и дальше. В связи с этим, задача текущего периода — использовать и закрепить полученный опыт, чтобы выиграть в долгосрочной перспективе.

1. РБК. Исследование влияние пандемии COVID-19 на российский бизнес: Москва, 1-е издание [сайт]. – URL: https://sapmybiz.rbc.ru/ RBK_Issledovanie_vliyaniya_pandemii_COVID_19_na_rossiyskiy_biznes.pdf (дата обращения: 24.07.2021).

2. Как сохранить мотивацию команды в удаленной работе? [сайт]. – URL: https://tsqconsulting.ru/blog/remote_motivation (дата обращения: 26.03.2021).

3. Ward Howell. Эффективное дистанционное взаимодействие [сайт]. – URL: https://wardhowell.com/media/covid-19-Ward_Howell (дата обращения: 26.03.2021).

4. Феофилова Е.Е., Галицкий С.В. Роль команды при проведении изменений в организации // Аллея науки. – 2017. – № 15 – С. 427-430.