Методическая разработка урока по дисциплине «Управление деятельностью структурных подразделений»

ОБОСОБЛЕННОЕ СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ
«АЛЧЕВСКИЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ»
ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ
«ДОНБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Методическая разработка урока

по дисциплине «Управление деятельностью структурных подразделений при выполнении строительно-монтажных работ, эксплуатации и реконструкции зданий и сооружений»

для студентов специальности: 08.02.01 «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»

на тему: «Система мотивации труда»

Разработала: преподаватель дисциплин

профессионального цикла АСК Дон ГТИ

Семикитная Елена Геннадьевна

Алчевск 2021г.

План открытого урока

По дисциплине: «Управление деятельностью структурных подразделений при выполнении строительно-монтажных работ, эксплуатации и реконструкции зданий и сооружений»

Специальность: 08.02.01 «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»

Наименование раздела: «Менеджмент организации»

Тема урока: «Система мотивации труда».

Вид урока: лекция.

Тип урока: урок изучения нового материала.

Цели урока:

Обучающая: сформировать представление о мотивации и стимулировании труда, изучить методы и стили управления, а также факторы их формирования.

Развивающая: развить навыки творческого подхода в обучении; способствовать развитию умений сравнивать, обобщать, анализировать, выделять главное, умение четко, кратко излагать мысли.

Воспитательная: проявлять интерес к предмету; способствовать воспитанию умения слушать товарища, работать в коллективе; уметь четко выражать свои мысли; выполнять задания аккуратно и в заданные сроки.

Материально-техническое обеспечение урока: Конспект лекции, компьютер, презентация на тему: «Система мотивации труда».

Структура урока

1.Организационный момент.

- проверка посещаемости:

присутствовало-

отсутствовало-

- заполнение журнала

2.Сообщение темы и цели урока:

Тема сегодняшнего занятия: Система мотивации труда.

3.Актуализация знаний:

Прежде, чем мы приступим к изучению нового материала, вспомним, что мы изучали на прошлых занятиях, это поможет эффективнее освоить новую тему. Для этого ответим на вопросы.

1. Назовите функции менеджмента?

2. Поясните значение и роль функции планирование?

3. Назовите основные виды организационных структур управления.

4. Что представляет собой организация труда?

5. Что такое рабочее место?

4.Изложение нового материала:

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако, они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешно, хотя по существу неверно. Деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее.

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей организации.

Для понимания сущности мотивации необходимо представлять основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.

Потребность — это ощущение человеком недостатка чего-либо.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности — физиологические, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и др.). Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например: потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

Потребность удовлетворяют вознаграждением, это все то, что человек считает для себя ценным. Поскольку ценности у людей различны, неодинакова и относительная ценность вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение приходит с самим процессом работы, например, это чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения; также это дружба и общение, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности. Наиболее простой способ обеспечения данного вида вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение — это тип вознаграждения, равнозначный понятиям «поощрение» или «премирование» (это вознаграждение, которое выдается организацией). Примеры внешнего вознаграждения: зарплата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль). Какой именно тип вознаграждения в целях мотивации лучше использовать в большей степени, определяется исходя из реальных потребностей работников.

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность помогает схема «Мотивационного процесса» взаимосвязи потребностей и вознаграждения представленная на рис. 1.

Рис. 1. схема «Мотивационного процесса»

Теории мотивации

Изучение теории мотивации можно разделить на две группы:

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающих человека целенаправленно действовать.

Наиболее известными теориями мотивации являются:

• Теория иерархии потребностей А. Маслоу;

• Теория двух факторов Ф. Герцберга.

• Теория приобретенных потребностей Д. Мак -Клелланда;

Теория иерархической потребности Абрахама Маслоу

Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил А. Маслоу, рассмотрел в виде иерархической структуры (так называемой «пирамиды потребностей» Масло), выделил в ней пять основных потребностей.

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воздухе, воде и другие – те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнеспособном состоянии.

2. Потребность в безопасности и защите. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильности и безопасности: иметь жилье, быть защищенным от страха, боли и других страданий;

3. Потребность принадлежности к социальной группе. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом отдельных групп, участвовать в общественных мероприятиях.

4. Потребность в признании и уважении. Потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребность самовыражения. Потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Пирамида потребностей А. Маслоу

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

• гигиенические: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

• факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того что бы использовать теория Ф. Герцбера эффективно, необходимо составить перечень гигиеничных факторов и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Теория Д. Мак-Клелланд связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и владения. Он выделил три уровня потребностей:

• потребность власти — является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремиться контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении;

• потребность успеха — проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей боле эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элемент вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.

• потребность в причастности — проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Людьми с высокой потребностью причастности стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стараются получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают окружающие.

Процессуальные теории мотивации

• теория ожидания В. Врума;

• теория справедливости Адамса;

• теория Портера – Лоулера.

Теория ожидания В. Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Составляющие успешной мотивации, основанной на теории ожиданий

• Ценное вознаграждения;

• Четкая постановка задачи;

• Наличие необходимых условий труда;

• Односвязность между результатом и вознаграждением;

• Обеспечение обратной связи между руководителем и подчиненными.

Теория справедливости Стейси Адамса

Согласно теории люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющие аналогичную работу.

Если сравнение показывает не справедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективность труда, необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать также повышенное вознаграждение

Итак, мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А что же такое стимулирование? Стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии. Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Положительные последствия вероятность продолжения желательной линии поведения; отрицательные – уменьшают; отсутствие последствий обычно ведет к медленному затуханию активности. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по разному и с различной степенью интенсивности. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Стимулирование может существовать в двух формах:

1.Экономические – денежное вознаграждения по результатам своего труда: прямое (денежный доход), косвенными (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте) 

2.Неэкономические стимулы, которые делятся на организационные (приказ, продвижение по службе) и моральные (грамоты, информирование об успехах, регулярная положительная оценка, условия труда). 

Поведение человека не может быть определена одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. А ваша задача как будущих руководителей правильно определить стимулы и мотивы у работника.

5. Закрепление учебного материала.

5.1. Из приведенных примеров определите где мотивация, а где стимулирование.

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.(мотивация)

2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия. (мотивация)

3. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет. (стимулирование)

4. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. (мотивация)

5. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии. (стимулирование)

6. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет. (стимулирование)

5.2. Ответьте на вопросы:

1. Что такое мотивация?

2. Что такое стимулирование?

3. Согласно какой теории потребности человека располагаются в виде строгой иерархической структуры?

4. Кто был автором теории разделения потребностей на 2 большие категории «гигиенические факторы» и «мотивация»?

5. По теории Маслоу, какие из человеческих потребностей находится на самом нижнем уровне пирамиды?

5.3. Определите к какой категории относятся данные потребности (по теории иерархии потребностей А.Маслоу): уют, комфорт, дискотека, дружеская вечеринка, обед, любимый человек, мама, коллега по работе, сосед по парте, преподаватель, получение высшего образования, отдых за границей, одногруппники, изучение иностранных языков, уроки пения и вокала, одиночество, Родина, премия за успехи в учебе, сочувствие, забота о ближнем, отдых, занятие профессиональным спортом, экология, ответственная работа, Нобелевская премия.

Ключ к ответу:

5 Нобелевская премия.

4 изучение иностранных языков, преподаватель, получение высшего образования, отдых за границей, уроки пения и вокала, премия за успехи в учебе

3 дискотека, дружеская вечеринка, любимый человек, одиночество, одногруппники, сочувствие, забота о ближнем, занятие профессиональным спортом, коллега по работе, сосед по парте, Родина,

2 уют, комфорт, мама, ответственная работа

1 обед, экология, отдых

6. Определение домашнего задания и инструктажа по его выполнению.

Подготовить конспект.

Литература:

1. Казначеская Г.Б. Менеджмент: учебник. 15-е изд., стер. –Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 347 с.

2. Маслова, Е. Л. Теория менеджмента: Практикум для бакалавров / Е. Л. Маслова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014.

3. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. проф. В.П. Пугачева. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 394 с.

4. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Уч. пос. / С.Д.Резник, И.А.Игошина; Под ред. С.Д.Резника. - 2 изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012 - 320 с.

5. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 272 с.

7. Подведение итогов урока и оценка знаний обучающихся

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________