Формирование позитивного имиджа посредством развития кадрового потенциала в ДОУ.

Формирование позитивного имиджа посредством развития кадрового потенциала в ДОУ.

Осетрова Елена Владимировна,

методист СП МКОУ «Гришенская СОШ»

дошкольной группы «Боровичок»

На современном этапе развития общества именно человеческие ресурсы, люди «являются тем решающим фактором, который помогает организации добиться успеха в достижении поставленных целей и помогает выживать и развиваться в условиях рыночной экономики».

Детский сад сегодня – это сложный организм, который стремится к развитию, ищет новые возможности, создаёт необходимые условия для удовлетворения потребностей ребенка, семьи, общества, отвечает самым современным требованиям. И сердцем этого организма является его педагогический коллектив.
Конечно, нам было непросто подобрать персонал для образовательного учреждения, сформировать команду единомышленников, создать условия для профессионального роста и самосовершенствования каждого члена коллектива очень сложно.

Педагог от природы не может быть наделен готовыми профессиональными данными, реализующимися в ДОУ. А значит, его надо учить, т.к. сегодня предъявляются особые требования к профессиональной деятельности педагогов, как со стороны администрации дошкольного учреждения, так и со стороны самих воспитанников и их родителей. В то же время в профессиональном развитии педагогов дошкольного учреждения обозначились некоторые проблемы. К ним можно отнести:

-        отсутствие опыта и недостаток знаний по дошкольной педагогике;

-        неготовность некоторых педагогов к инновационной деятельности;

-       недостаточная активность большинства педагогов в профессиональном развитии и передаче своего опыта работы.

В связи с тем, что ФГОС содержит требования к кадровым условиям, нашей целью является: создание условий для развития кадрового потенциала педагогов и повышения качества образования в ДОУ, связанным с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития учреждения.

Мы помогаем своим воспитателям:

- организуем семинары, мастер классы, практикумы, лекции, консультации по наиболее сложным и актуальным вопросам обучения и воспитания. Используем в практике работы с педагогическими кадрами разнообразные активные формы: собеседования, деловые игры, разбор педагогических ситуаций.

- Проводим групповые, индивидуальные консультации; оказываем помощь в самообразовании педагогических навыков.

Одной из ведущих форм является педагогический совет, который призван быть выразителем коллективной педагогической мысли, органом коллегиального руководства воспитательной работой и трибуной педагогического опыта.

В течение года проводится не менее 4 заседаний педсовета, на которых обсуждаются актуальные вопросы работы нашего детского сада, направленные на повышение профессионального уровня труда педагогов, на искоренение недостатков воспитательно -образовательного процесса.

В подготовку педсовета входит отбор актуальных вопросов, обсуждение которых продиктовано программой воспитания в детском саду и фактическим состоянием дел в детском саду, которые значатся в годовом плане работы.

Профессионализм руководителя и педагогов напрямую влияют на качество оказания образовательных услуг, а, следовательно, и на имидж детского сада. Каждый работник рассматривается как «лицо» учреждения, по которому судят о ДОУ в целом.

Каждый член коллектива имеет свой профессиональный имидж, и в то же время всех – и руководителя, и педагогов, и младший обслуживающий персонал – объединяет общий имидж: внешний вид, культура общения, интеллект, приветливая улыбка, привлекательность манер поведения, гордость за своё учреждение и воспитанников.

Процесс формирования и развития коллектива дошкольного образовательного учреждения проходит поэтапно от собеседования при приеме на работу до формирования коллектива единомышленников. Нами была разработана программа по развитию кадрового потенциала, включающая в себя следующие этапы:

- мотивация (в т.ч. через благоприятные условия труда);

– обучение и развитие кадров;

– система стимулирования труда (как материально, так и морально);

– формирование кадрового резерва;

– анализ и оценка работы персонала (в т.ч. самооценка);

– принятие управленческих и коллегиальных решений, направленных на совершенствование деятельности команды.

Все этапы являются важными как для руководителя, так и для каждого нового члена коллектива.

В работе с кадрами используем материальные (премирование, стимулирующие выплаты, система доплат и надбавок) и морально-психологические (почётные грамоты, благодарности, публичная похвала, улучшение условий) формы стимулирования.

Понятие мотивации у работников чаще всего связано с материальным стимулированием. По мнению работников критерии материального стимулирования должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным. Не менее значимо, особенно для педагогических работников, моральное стимулирование, включающее в себя такие социальные аспекты, как комфортные условия труда, отражающие заботу администрации, возможность реализации своих творческих интересов, наличие условий для самосовершенствования и признание достижений. В связи с переходом на ФГОС ДО нами были разработаны новые должностные инструкции и положение по оплате труда с изменением критериев оценки качества работы.

Особенно важным на сегодняшний день является способность педагога прогнозировать результаты своего педагогического труда, умение реализовать на практике обновленные требования к содержанию и качеству образования, а также способность воплощать свои педагогические ожидания. Требования образовательных стандартов сегодня представляют возможность каждому педагогу для профессиональной самореализации, реализации современных траекторий в образовательном процессе на основе многообразия концепций.

Одной из задач эффективности кадровой политики является обучение педагогов, которое проходит у нас через:

– курсы повышения квалификации;

– профессиональную переподготовку;

– корпоративное обучение (на рабочем месте).

Учитывая новые требования к проведению аттестации, у воспитателей возникла потребность проектирования профессиональной карьеры.

Сильными сторонами кадровой системы нашего учреждения на сегодняшний день являются:

–  обеспеченность кадрами (воспитатели, специалисты, вспомогательный персонал);

– стабильный коллектив;

– все педагоги имеют квалификационную категорию или соответствуют занимаемой должности;

– многие педагоги работают в ДОУ больше 15 лет, что говорит о сохранности контингента;

На сегодняшний день в ДОУ организована эффективная кадровая политика, позволяющая реализовать сопровождение по внедрению ФГОС ДО.