kopilkaurokov.ru - сайт для учителей

Создайте Ваш сайт учителя Курсы ПК и ППК Видеоуроки Олимпиады Вебинары для учителей

Мастер-класс "Лидер в образовании"

Нажмите, чтобы узнать подробности

Мастер-класс. Конкурс "Лидер в образовании".  "Это у меня хорошо получается"

Вы уже знаете о суперспособностях современного учителя?
Тратить минимум сил на подготовку и проведение уроков.
Быстро и объективно проверять знания учащихся.
Сделать изучение нового материала максимально понятным.
Избавить себя от подбора заданий и их проверки после уроков.
Наладить дисциплину на своих уроках.
Получить возможность работать творчески.

Просмотр содержимого документа
«Мастер-класс "Лидер в образовании"»

Добрый день, я директор МОУ «Сугоякская СОШ» Неверова Л.М. Готовясь к конкурсу, я долго думала, что же у меня все-таки лучше всего получается. По-моему все получается: надо конфликт урегулировать - пожалуйста, принять правильное решение-без проблем, ведь я директор – царь и бог, приняла решение, значит оно единственно верное, надо услышать – услышу. Слушать – выслушаю. Казалось бы все умею, все могу. Но ведь есть что-то, благодаря чему это все получается. И мне вспомнилось стихотворение Любови Ивановой «Я все умею, все смогу»

Я все умею, все могу

И от проблем не убегу.

Могу я спеть, могу сплясать,

Еще могу стихи писать.

Могу я стряпать и варить,

И о прекрасном говорить.

Могу я шить и вышивать

И на гармошке вам сыграть.

Могу вязать и рисовать,

На льду могу я танцевать.

Ну что же я еще могу?

Детей и внуков берегу.

Могу дружить, могу любить

И всех любовью одарить.

И очень захотелось продолжить это стихотворение

Я коллектив могу создать

И эффективно управлять!!!

Первый вопрос к вам

- Что же такое управление? Что значит управлять? Что это такое? (Заслушивается 2-3 ответа)

-Какие вы молодцы! Вы все знаете. В своей работе я пользуюсь очень простой формулой, которая четко, на мой взгляд, дает определение понятию управлять.

Управлять =PDCA (пидисией – латинское название), расшифрую на русский .

П – план. Я всегда составляю четкий план своих действий. Каждое вечер я составляю план действий на следующий день. Конечно, иногда он корректируется, так как бывает незапланированные дела, те , которые нужно сделать срочно.

Д - действие, то, что мы делаем. Бывает такое, что мы проводим совещание, обсуждаем, готовим проект решения, расходимся и через неделю встретившись, выясняем, что никто ничего не делал.

С – контроль. Нередко с этим возникают сложности. Мы говорим человеку: Сделай» и надеемся, что он все сделал. Через какой-то промежуток времени спрашиваем: «Сделал?». Отвечает : «Нет». «Почему?» «Не смог» Как такое могло произойти? Не было контроля, вы надеетесь, что человек справится сам. Если не контролировать действия подчиненных, то в них будет хаос.

А – анализ ошибок, т.е их разбор.

-Сегодня я хотела бы показать, что у меня хорошо получается.

-Мне потребуется 6 человек, которые хотят попробовать формат «мозгового штурма».

-Возьмите по ручке и по листочку, чтобы у каждого оказался листок бумаги и ручка.

Ваша задача , запишите на листок ваши идеи для проведения праздника «Последний звонок» в школе, чтобы этот праздник запомнился вашим выпускникам. Индивидуально, столько идей, сколько сможете за 4 минуты, но чтобы их было не больше 6. Пока они пишут , я поделюсь с остальными практическими инструментами, которыми пользуюсь я для увеличения эффективности управления своим коллективом , которые вы можете использовать в своей работе.

Начнем с мотивации. Какие виды мотивации вы знаете? (поощрение и наказание)

- Что сильнее работает? Как вы думаете? Какая мотивация сильнее? (ответы)

Пример: если ты это не сделаешь, я тебя уволю или сделаешь через неделю – получишь премию?

Первое замотивирует быстрее, но это не значит, что второе не нужно. Конечно, нужно и навык создания правильных систем мотиваций – это очень важно.

Я хотела бы остановиться на второй мотивации , потому что она более эффективна, не требует вложений. В бюджете образовательных учреждений часто денег на материальное вознаграждение нет. Поэтому наказание – это тоже инструмент управления .

- В чем сложность этого метода? (ответы)

Чаще всего мы с вами боимся наказывать.

-В каком случае можно наказать сотрудника? (за невыполнения какого-то задания)

-Чаще всего как мы поступаем в данном случае? (ругаем, говорим «Ну ладно, в следующий раз обязательно сделай»)

Это людей расхолаживает, они привыкают, что можно ничего не делать и им за это ничего не будет. А наказывать людей нам часто некомфортно. Если вы обещаете наказать, то необходимо это выполнить.

- Что важнее действие или результат? (Действие : педагог сделал программу, но неправильно. Т.е. конечный результат есть, а действие неправильно выполнено ). Т.е. мы совершили ошибку или нарушение?

- В чем разница между ошибкой и нарушением? (Ошибка совершается случайно, а нарушение осознанно)

Наказываю я не за ошибки, а за нарушения. Т.е. человек старался, но у него не получилось, за это я не наказываю, а вот если он нарушил правила, то наказание неизбежно.

-Вернемся к работе коллег, которые записывали идеи для проведения последнего звонка. Хотели бы вы, чтобы у вас оказались самые лучшие идеи? Где взять эти идеи? Объединитесь в тройки и в каждой тройке прочитайте свои идеи, если вашим коллегам непонятны ваши идеи, расшифруйте их. Если вам какие-то идеи понравились, запишите их себе. Заберите себе эти идеи.

- Мы продолжаем работу с залом. Хороший инструмент для воздействия на людей, который я использую в своей деятельности – это объяснительная. Когда человек совершил мелкое нарушение, он пишет объяснительную. У некоторых сотрудников их несколько. Для того чтобы это наказание было более объективно, даю установку при написании первой объяснительной: три объяснительных и уволю. Это моральное давление на сотрудника, который совершил одно, второе нарушение, уже задумывается, нарушать ли третий раз.

-Когда нужно наказывать сразу или потом? (сразу) Почему?

Как еще я увеличиваю производительность труда? Премиальные выплаты стараюсь выплачивать ежемесячно по принципу «Каждому по возможности, каждому по труду». Когда сотрудник знает, что в конце месяца его ждет вознаграждение за его труд, он больше заинтересован в результативности своей работы.

- Продолжаем работу в тройках. Поменяйтесь местами и сделайте тоже самое. «Украдите» идеи у своих соседей.

Следующий способ это внедрение регламента. Самое главное чего я добиваюсь с помощью этого способа - я лишаю сотрудника права на незнание. Я четко не проговорю сотруднику его обязанности, что может произойти? (При выполнении работы он может сказать , что он этого не знал)

Если сотрудник подписал документ, то он не может сказать, что он этого не знал. Этим я снижаю свою нагрузку. Знания из своей головы передаю сотруднику.

-Следующий способ , который я использую в работе с коллективом - Я задаю обычаи. Учеными был проведен эксперимент: брали 5 обезьян, ставили лестницу, на край которой вешали банан. Как только какая-то из обезьян пыталась залезть на лестницу, ее окатывали холодной водой. После нескольких неудачных попыток обезьяны оставляют свою попытку достать банан. Затем меняют одну обезьяну, она новая ничего не знает, лезет на верх. Как вы думаете, что делают остальные обезьяны? (Они ее бьют) Постепенно меняют обезьян таким образом, что не остается ни одной обезьяны, которую поливали холодной водой. И как только запускают новую обезьяну, что делают остальные?

-Почему? (Потому что здесь так заведено) Это понятие право обычая. Т.е. в любом заведении есть обычаи, которые сотрудники должны выполнять. И я делаю так, что все сотрудники придерживаются обычаев, которые уже были в нашей школе. Далее все происходит «само», потому что тут «так заведено». Просто задать регламент недостаточно , для этого необходимо приложить усилия. Нередко мы говорим : «Я же говорил тебе». Для того чтобы сотрудник понял, что от него требуется, нужно какое-то время.

-Задание для тех, кто работал в группе. Еще раз меняем тройки. Посмотрите, какие идеи получились у вас самыми интересными, обсудите их в группах и запишите на стикерах, стикеры разместите на доске.

Следующий способ, который я использую в своей деятельности – это принцип успешности нововведения. Макиавелли писал «У любого новшества есть вялые сторонники, которые не уверены, что будет лучше» И ярые противники, которые абсолютно уверенны, что будет гораздо хуже». Небольшая группа сторонников будет вашей опорой. Сначала я выполняю нововведение с несколькими людьми, увидев положительный результат – остальные начинают подключаться.

- А теперь вернемся к группам. Посмотрите, сколько идей у нас получилось. Вопрос к участникам групп: « У вас возникали новые идеи, когда вы обсуждали те, которые уже были предложены?»

Посмотрите, у меня хорошо получилось вовлечь коллег в поиск нестандартных решений.


















Получите в подарок сайт учителя

Предмет: Директору

Категория: Прочее

Целевая аудитория: Прочее

Скачать
Мастер-класс "Лидер в образовании"

Автор: Неверова Лариса Михайловна

Дата: 01.06.2022

Номер свидетельства: 608558

Получите в подарок сайт учителя

Видеоуроки для учителей

Курсы для учителей

ПОЛУЧИТЕ СВИДЕТЕЛЬСТВО МГНОВЕННО

Добавить свою работу

* Свидетельство о публикации выдается БЕСПЛАТНО, СРАЗУ же после добавления Вами Вашей работы на сайт

Удобный поиск материалов для учителей

Ваш личный кабинет
Проверка свидетельства