Точная технология подбора персонала

Точная технология подбора персонала

Подготовила: Белозерцева И.Ю, заведующий МБДОУ «ДСОВ №76»

• Как создать поток подходящих кандидатов?
• Как отобрать среди кандидатов адекватных, толковых и продуктивных?

Вводный семинар по технологии поиска персонала

Еще несколько лет назад об этой эффективной технологии в России знал только узкий круг владельцев успешных и быстро расширяющихся компаний. Применение этого подхода при найме сотрудников позволило им уверенно развиваться, создавая команду преданных сотрудников. В то время вы должны были знать английский язык и везение, чтобы узнать об этой технологии.

Сегодня эта технология для поиска продуктивных сотрудников стала доступна любой компании, стремящейся к расширению. Благодаря открытию в 2002 году на территории СНГ офисов международной компании «PERFORMIA» (ПЕРФОРМИЯ), Вы можете освоить и внедрить простые, но чрезвычайно эффективные основы этой технологии.

Основа технологии

Продуктивные люди

Мы называем людей или сотрудников продуктивными, если они приносят столько пользы, что у Вас не возникает желания уволить их или заменить другими.

Объем и качество предоставляемых ими услуг (выполненной работы)

Вас полностью устраивает, либо Вы видите, что они делают все больше и больше успехов в работе.

Вся технология направлена на одно:

Вы должны уметь находить для своей компании продуктивных людей, какими бы они ни казались на первый взгляд – неразговорчивыми или общительными, робкими или смелыми, яркими или незаметными...

С помощью технологии эффективного найма персонала

Вы сможете за 10-15 минут раскусить любого кандидата как орех.

За эти 10-15 минут Вы сможете

уберечь свою компанию

от десятков тысяч убытков и обнаружить

настоящий бриллиант ценой в миллионы,

даже если на первый взгляд

он мог показаться обычным стеклом.

Что вы «нанимаете» при поиске сотрудников?

Способность человека

приносить пользу себе

и окружающим

Некие особенности

человека, мешающие

ему и окружающим

Любая организация или ее часть – это какое-то количество шариков с газом и мешочков с песком. Если суммарно газа больше, чем песка, Вы сможете наблюдать успешное развитие компании или её части (отдела).

Поэтому, осуществляя

executive search,

или поиск сотрудников,

Вы должны стремиться к одному – находить и нанимать только тех людей,

у которых «газа» больше, чем «песка».

Кто снижает эффективность работы персонала? «Кактусы»!

К сожалению, существует

особый тип людей – «Кактусы» .

Это люди, на «шариках» которых есть «иголки». Когда такой человек попадает в компанию, он начинает «прокалывать» другие шарики. Это проявляется в том, что сотрудники, ранее работавшие безупречно, вдруг начинают совершать ошибки, работают хуже или чаще болеют. В итоге эффективность работы персонала стремительно снижается…

Самое неприятное здесь то, что такие люди-кактусы не выглядят опасными. Потому они и попадают в компании и наносят удар исподтишка - в спину. Для компании эти люди больше, чем «тормоз», – это разрушитель.

Один такой человек может создать много ненужной работы для остальных сотрудников.

Уметь распознавать таких людей – жизненно важный навык.

Как повысить эффективность работы персонала?

СОЗДАТЕЛИ ПРОБЛЕМ .

ПЛОХИЕ ДЕЛАТЕЛИ . «Делатель» - это человек, который желает работать.

Это люди, которые приносят компаниям больше неприятностей, чем пользы.

Но ему обязательно нужно сказать, что и как делать. Желание работать отличает всех делателей. "Плохие делатели" – это те, у кого этого желания совсем мало. 

От таких сотрудников Вы всегда мечтаете избавиться. Обычно в компании набирается 5-20% таких людей.

ХОРОШИЕ ДЕЛАТЕЛИ . Это делатели с большим желанием работать. Вы даёте этому сотруднику поручение, он с удовольствием его выполняет, а потом подходит к Вам и спрашивает: «Что еще сделать, босс?». Обычно в компании около 60% делателей. 

ПЕРФОРМЕРЫ . Это самые ценные сотрудники и кандидаты. Название «Перформер», произошло от английского глагола «to perform». Одно из значений этого слова - «доводить до конца, завершать что-либо полностью». В рамках нашей технологии эффективного найма мы называем "Перформерами" людей, которые в пределах своей области ответственности:            

• сами могут увидеть то, что нуждается в улучшении;
• сами могут найти решение, которое позволит это улучшить;
• сами могут воплотить это решение в жизнь;
• и что самое главное, они делают это без какого-либо давления со стороны.

Компании, которые используют традиционные методы найма персонала, имеют в своём штате всего около

5-10% "Перформеров". Вам очень повезет, если их будет около 20%.

5

Отбор и оценка кандидатов при найме

На что же стоит обращать внимание

при выборе кандидатов?

О ключевых факторах

1. ПРОДУКТИВНОСТЬ. Кто сидит перед нами: "Перформер", "Хороший делатель" или кто-то другой? Если "Перформер" или "Хороший делатель", тогда есть смысл продолжать «изучение» кандидата. В противном случае Вам не стоит тратить свое время, если только Вам не нужны просто висячие руки. Специальные вопросы для проведения собеседования, которые входят в фирменное «Интервью на продуктивность» ПЕРФОРМИИ, позволят Вам за считанные минуты понять, кто перед Вами.

А. Подходит ли он для этой работы, справится ли он с ней?

2. ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА. К ним относятся такие черты, как уровень настойчивости, уровень внимания, уровень жизненной активности, степень оптимизма или пессимизма, умение ладить с людьми, готовность заботиться о ком-либо и т. д. Зная личностные качества человека, Вы сможете в несколько раз эффективнее использовать его потенциал.

Вот три главных вопроса, на которые даёт ответы знание личностных качеств человека:

Б. Как долго он проработает на этой должности?

В. Не опасен ли он для других сотрудников (не «кактус» ли он)?

Основы поиска сотрудников

и оценка кандидатов:

3. МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТА. Упрощенно всех людей можно разделить на тех, кто ориентирован на исходящий поток (создавать что-то, выполнять работу, делать что-то полезное), и на тех, кто ориентирован больше на входящий поток (на то, что он получит от компании, от других людей и т. п.). Людям, ориентированным на исходящий поток, трудно работать среди тех, кто ориентирован на поток входящий. Как Вы думаете, внимание каких людей привлечёт объявление о работе, обещающее сплошные льготы и преимущества? 

4. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ. В некоторых случаях профессиональные знания выходят на первое место. Но после их изучения Вам стоит удостовериться в том, что этот человек действительно продуктивен, ориентирован на исходящий поток, подходит для данной должности по своим личностным качествам, проработает в компании не один месяц и не опасен для других сотрудников. Но заметим, что в большинстве случаев продуктивные люди могут быстро осваивать новые знания и умения.

Как проводить интервью при найме? Интервью на продуктивность

Оно занимает от 5 до 15 минут и позволяет ясно увидеть, кто же сидит перед Вами – "Перформер", "Делатель" или «Все остальное»

Как было обнаружено и подтверждено более чем

20-летним опытом, на одни и те же вопросы "Перформеры" отвечают по-своему, а "Делатели" –

по-своему. В итоге мы нашли те самые «волшебные» вопросы, которые позволяют отбирать "Перформеров" и "Хороших делателей"!

В основе интервью лежит простой принцип:

1 составляющая

«быть (кем-то)»

2 составляющая

«делать (что-то)»

3 составляющая

«иметь (что-то как результат, продукт всей деятельности)»

БЫТЬ

ДЕЛАТЬ

Любая должность

Дворник

Что делает ?

ИМЕТЬ (ПРОДУКТ)

Метет мусор, убирает, подстригает кусты, деревья.

Что имеет ? Какой продукт его работы?

Чистый двор (территория).

Вы можете провести простой эксперимент.

Скажите кандидату (или своему сотруднику), что Вы хотите поговорить с ним о продукте его работы (т. е. о её конечном результате).

Приведите ему пример: «Дворник может выполнять много действий, но ожидаемый продукт его работы - это чистый двор».

Теперь спросите у человека, что, по его мнению, является продуктом его должности (работы).

Прислушайтесь к тому, о чем он Вам рассказывает.

Задайте этот вопрос разным людям - и Вы скоро обнаружите,

а некоторые будут говорить о результате, на который направлены всего их действия («иметь»)

кто-то о своем положении («быть»)

что кто-то говорит о своих действиях («делать»)

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

Тестирование сотрудников. Как разбираться в людях?

При найме персонала вы сталкиваетесь с двумя сторонами одной медали.

Как долго он проработает?

Сможет ли он справиться с ситуациями на этом посту?

С другой стороны, вам нужно умудриться «предсказать будущее», чтобы попытаться понять, а справится ли кандидат с вашей работой после того, как вы его примете на работу

С одной стороны, вы смотрите на прошлое кандидата, чтобы понять, продуктивный ли он человек или нет

А не пострадают ли другие коллеги от нового человека?

А можно ли ему доверять материальные ценности?

А это…? А то….? Много вопросов.

Если вы владеете Технологией, то ваша компания будет способна находить людей, которые смогут тянуть повозку в гору, и людей, готовых помогать в этом движении.

Плюс к этому, вы сможете различать тех, кто будет останавливать ваш стремительный рост, и тем самым

спасете компанию от таких людей.

Подготовила: Белозерцева И.Ю, заведующий МБДОУ «ДСОВ №76»

Точная технология подбора персонала