Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации

КАДРОВЫЕ РИСКИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

А.А. Федоров

Красноярский этапы железнодорожного организаций - филиал людей государственного экономисты путей неделирезультаты

г. зависимости , 2019 год

THE TYPES OF HR RISKS IN HR MANAGEMENT A. A. Fedorov

Krasnoyarsk Institute stages of railway transport organizations - branch of Irkutsk people state University economists of Railways, nedelirezultaty Krasnoyarsk of dependence , 2019

Аннотация: В статье рассмотрены вопросы актуализации кадровых рисков в управлении персоналом современной организации. К основным видам кадровых рисков относят: риски утраты человеческого капитала, поведение персонала как источник риска, риски утраты материальных активов в результате действий персонала, репутационные риски и формирование нежелательного имиджа, риски нарушения законодательства как по отношению к работникам, так и в результате их неквалифицированных действий.

Ключевые слова: Риски, управление персоналом, организация, кадровые риски, классификация рисков персонала.

В настоящее время исследования в области риска преимущественно посвящены анализу рисков, возникающих в различных сферах деятельности организации. Такому важному вопросу, как риски в работе с персоналом, внимания уделяется мало, хотя сегодня большинство компаний озадачены поиском лучших сотрудников на фоне общей нехватки специалистов.

Причем актуальность данных проблем усиливается в условиях стабилизации российской экономики и намеченных перспектив развития, когда повышается степень определенности и прогнозируемости внешних факторов и одновременно усиливается относительное влияние внутренних организационных факторов, среди которых особое решающее значение имеют факторы, связанные с качеством персонала и эффективностью системы управления персоналом организации.

Кадровые риски – это «риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, то есть угроз, исходящих от людей» [4].

Есть другой подход, согласно которому «кадровый риск – это опасность вероятной потери и ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами» [5].

Основными причинами кадровых рисков являются:

• квалификационная асимметрия лиц, желающих получить работу;

• профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда;

• размытые моральные и ценностные установки отдельных работников;

• действия со стороны криминальных элементов;

• низкий уровень квалификации работников;

• низкие уровень и качество жизни людей [6].

улучшится данного является строительная компания ООО «Прайм», проведя анализ внутренних кадровых рисков, которые представлены в таблице 1, можно сделать вывод, что в компании присутствуют риски утраты человеческого капитала.

Построение профиля кадровых рисков проводиться путем анкетирования. Перечень кадровых рисков в анкете основывается на использовании базового набора кадровых рисков.

Реализация кадровой политики, принятие кадровых решений могут повлечь различные неблагоприятные события, следствием которых станет утрата компании части своих ресурсов, главными из которых являются трудовые.

Утрата человеческого капитала во всех ее проявлениях ведет к таким последствиям для организации, как уменьшение количества трудовых ресурсов, ухудшение качества труда и снижение эффективности производства.

Анализ кадровых рисков позволяет выявить такие факторы кадровых рисков, которые оказывают негативное влияние на деятельность организации.

Таблица 1- Показатели, отражающие состояние внутренних кадровых рисков

№ п.п.	Группы кадровых рисков	Показатели	Критерии оценки
1	2	3	4
1	Кадровые риски системы управления персоналом
1.1	Планирование и маркетинг персонала	Коэффициент соответствия фактической численности персонала плановой	100%
		Уровень соответствия профессионально- квалификационного уровня работников требованиям должности	100%
		Занятость работников в организации	100%
		Численность работников по категориям и должностям	*
1.2	Управление наймом	Наличие вакансий, шт.	0
		Коэффициент конкурсного отбора	*
		Коэффициент успешности технологий отбора	100%
1.3	Управление деловой оценкой персонала	Процент охвата персонала системой деловой оценки	100%
		Доля работников, успешно прошедших деловую оценку	100%
		Использование оценки трудовой деятельности при принятии кадровых решений	*
		Число применяемых методов деловой оценки персонала	*
1.4	Обеспечение нормальных условий труда	Коэффициент выполнения требований техники безопасности труда	100%
		Эффективность мероприятий по устранению травматизма	100%
		Количество случаев травматизма среди персонала	0
		Уровень технической оснащенности рабочих мест	100%
		Коэффициент нормирования труда	1
1.5	Управление развитием персонала	Коэффициент результативности обучения	*
		Коэффициент отсева в ходе обучения	0
		Количество учебных программ	*
		Регулярность обучения	*
		Доля сотрудников, прошедших обучение	100%
1.6	Управление мотивацией	Степень удовлетворенности работников оплатой труда	100%
		Коэффициент соответствия заработной платы по региону	1
Продолжение таблицы 1
		Степень социальной защищенности	100%
		Доля издержек на персонал в общем объеме реализации товаров и услуг	*
2	Кадровые риски персонала
		Показатель половозрастной структуры организации	*
		Количество образованного персонала	*
		Показатели стажа работы в организации	*
		Коэффициент текучести кадров	5% - 7%
		Коэффициент абсентеизма	0

В условиях рыночной конкуренции управление человеческим капиталом – это критический фактор. В успешном функционировании организации существенную роль играют знания и интеллектуальная собственность, а также связи с поставщиками и потребителями. Поэтому управление человеческим капиталом по важности сравнимо с управлением физическими активами и запасами.

Предел эффективности функционирования организации – это та ситуация, когда работа каждого из его сотрудников приносит предприятию больше выгоды, чем затраты на оплату труда.

Риски утраты человеческого капитала компании проявляются следующем.

1. Снижение дисциплины сотрудников

Причины:

а) отсутствие у работников четкого понимания целей компании, а также пренебрежение ими в пользу личных интересов;

б) барьеры общения между сотрудниками и руководством;

в) нестабильный ритм работы;

г) отрицательные примеры поведения руководителей подразделений: непоследовательность в требованиях, «двойные стандарты» и др.;

д) неоправданное обилие дисциплинарных правил и ограничений.

2. Множество конфликтных ситуаций

Причины:

а) взаимозависимость подразделений от результатов работы друг друга, нарушение обязательств (сроки, качество), появление взаимных обвинений;

б) ограниченность ресурсов;

в) недостаточная продуманность системы вознаграждений;

г) неблагоприятные отношения в коллективах между сотрудниками и руководством.

3. Текучесть кадров

Причины:

а) низкая заработная плата;

б) отсутствие уважительных рабочих отношений с руководством;

в) неудовлетворительные условия труда;

г) неприемлемый режим работы и др.

Таким образом, после оценки кадровых рисков следует провести плановый этап, в этом этапе разрабатывается план мероприятий по каждому конкретному кадровому риску и сводный план мероприятий по управлению кадровыми рисками в организации.

Данные планы должны содержать перечень мероприятий, разработанных для всех значимых кадровых рисков, для остальных - необходимо учитывать принцип необходимой достаточности, поскольку разработка планов имеет двусторонние ограничения: с одной стороны - ограниченные финансовые ресурсы организации, с другой стороны - требование обеспечения надежности системы управления кадровыми рисками.

Планирование мероприятий по каждому выявленному кадровому риску осуществляется поэтапно, ориентируясь на конкретный метод управления, показывающий, какие действия необходимо осуществить с каждым кадровым риском:

• исследовать риск, в случае недостаточности информации, что требует проведение дальнейшего анализа риска;

• принять риск, в случае готовности организации не проводить никаких изменений;

• управлять риском, в случае готовности организации осуществлять действия с целью уменьшения вероятности проявления риска или уменьшения потенциального негативного последствия риска;

• избежать риск, в случае принятия решения о необходимости радикального устранения причины риска, не изменяя при этом ситуацию в целом.

Библиографический список

1. Александрова Н. А. Организационная культура : учеб. по специальности «Управление персоналом» / под ред. Н. И. Шаталовой. М., 2006.

2. Воронин Б. А., Фатеева Н. Б. Обеспечение квалифицированными специалистами АПК: социально-экономические проблемы (на примере Свердловской области) // Аграрный вестник Урала. 2014. № 11. С. 60–62.

3. Кынтиков М. В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации : автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2011.

4. Радионова С. В., Петрякова С. В., Фатеева Н. Б. Анализ занятости населения в сельском хозяйстве Свердловской области и подготовка кадров для агропромышленного комплекса // Аграрное образование и наука. 2014. № 4.

5. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Кадровая безопасность компании. М. : АльфаПресс, 2011. 688 с.

6. Ушакова О. Г., Багрецов Н. Д., Багрецов Д. Н. Механизм создания региональных центров непрерывного профессионального образования и их роль в повышении качества человеческого капитала // Аграрный вестник Урала. 2013. № 12. С. 98–101.

7. Фатеева Н. Б., Петрова Л. Н. Проблемы занятости сельского населения и кадровое обеспечение АПК // Аграрное образование и наука. 2014. № 4.

8. Фатеева Н. Б., Петрякова С. В. Сменный режим рабочего времени и скользящий график работы // Молодежь и наука. 2011.